知识密集型服务企业高绩效工作系统研究

论文摘要

20世纪80年代，西方学者提出，企业为了长期拥有持续竞争优势，单一的人力资源管理实践很容易被竞争对手模仿和复制，己不再被认为是企业竞争优势的资源，但对组织绩效有积极贡献的一整套人力资源管理系统，已成为企业存在和发展的战略性资源，因而战略人力资源管理研究领域形成共识：实施高绩效工作系统能够让企业人力资源管理实践对企业组织绩效和竞争优势做出直接或间接贡献，从而有助于企业高绩效和竞争优势目标的实现。目前虽已有很多理论研究论证了实施高绩效工作系统有助于企业获取竞争优势，但这一领域的实证研究方面，国内外学者对高绩效工作系统与组织绩效关系研究均得出了研究结果模糊和不确定的结论。究其原因，根据高绩效工作系统的权变观，高绩效工作系统会受到行业特征的影响，不同行业的高绩效工作系统会具有不同内容结构特征和运行规律特征。本研究通过文献梳理发现，目前国内外对高绩效工作系统的大多数实证研究并没有进行分类研究，而是跨行业研究，但跨行业样本的使用存在着潜在的问题，会掩盖行业间的差异，造成研究上的偏误，所以高绩效工作系统的研究应当聚焦更加精细的行业。此外，目前现有少数的高绩效工作系统行业分类研究主要侧重于制造类企业，对服务类企业的研究较少，尤其知识密集型服务企业涉及更少，还有部分研究仅借鉴跨行业的高绩效工作系统量表分析服务业某一类企业或者知识型企业高绩效工作系统对组织绩效的影响。可见，目前尚没有专门针对知识密集型服务企业高绩效工作系统的内涵、内容构成及其作用机制的研究，且考虑到人力资本在知识密集型服务企业价值创造中的潜在贡献度是最大的，因此本研究认为高绩效工作系统会正向影响知识密集型服务企业的组织绩效。基于以上分析，本研究选取知识密集型服务企业作为切入点，针对知识密集型服务企业及其人力资源的的特殊性，探究该类企业高绩效工作系统的内涵和内容结构，开发知识密集型服务企业高绩效工作系统量表，并揭开该类企业高绩效工作系统作用机制的“暗箱”。通过梳理高绩效工作系统相关文献资料，以及对知识密集型服务企业内部人力资源管理状况和效果的调研，论文确定了以下研究内容：知识密集型服务企业高绩效工作系统具有特殊的内涵和内容结构，对员工个体绩效有积极的直接影响。同时知识密集型服务企业高绩效工作系统通过服务氛围和员工知识共享行为的中介作用，间接影响员工个体绩效水平，服务氛围和知识共享是知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工个体绩效的中介变量，对员工个体绩效的提升具有关键作用。因此，本研究将主要探究知识密集型服务企业高绩效工作系统内容结构及其与服务氛围、知识共享和员工个体绩效之间的关系。根据以上分析思路，本研究主要内容具体包括7部分：第一部分，绪论。首先介绍选题的理论依据和现实背景，提出和界定研究问题，分析本研究的理论价值与现实意义；然后，提出论文的研究思路、基本研究结构和主要研究方法；最后，提出创新之处。第二部分，相关文献综述。梳理了高绩效工作系统、服务氛围、知识共享和员工个体服务绩效和创新绩效的概念和相关研究，并对现有研究进行了述评，据此提出了本文的探索和未来研究方向。第三部分，知识密集型服务企业人力资源的特殊性分析。依据知识密集型服务企业高知识度、高互动度、高创新度等特征，分析了知识密集型服务企业人力资源的特殊性，并剖析了知识密集型服务企业与制造企业、劳动密集型服务企业人力资源的差异和区别，提出了研究知识密集型服务企业人力资源的重要价值。第四部分，知识密集型服务企业高绩效工作系统内容结构的构建。首先，在探讨知识密集型服务企业高绩效工作系统内容结构构建标准的基础上，通过预试研究，形成知识密集型服务企业高绩效工作系统正式问卷；然后，通过正式问卷调查获得的734份有效样本，运用项目分析、相关分析、探索性因子分析和验证性因子分析等统计分析方法，研究结果表明：对知识密集型服务企业绩效起到积极重要作用的高绩效工作系统是一种知识驱动和服务导向相结合的人力资源管理系统，由严格规范招聘、系统化培训、工作结果和行为双导向绩效考核、物质和精神双重激励、基于胜任力的人力资源流动、长远人力资源规划、双向循环的沟通交流、自觉自愿的团队合作等八个维度组成；其次，验证了知识密集型服务企业高绩效工作系统对企业绩效有显著影响和预测作用，高绩效工作系统的实施有助于提高企业绩效水平；同时，通过严谨的逻辑步骤开发了知识密集型服务企业高绩效工作系统量表，该量表具有较好的信度和效度，为后续相关研究提供了理论工具。第五部分，提出研究假设和构建知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制阶层线性模型。首先，引入了知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制的“社会背景”模型、HRM系统与组织绩效连接机制综合模型、服务绩效的多层次模型、基于承诺的人力资源管实践与组织绩效关系模型等相关理论，作为模型构建的理论依据；其次，梳理知识密集型服务企业高绩效工作系统、服务氛围、知识共享、员工服务绩效和创新绩效之间的关系，提出这些变量之间关系的研究假设，作为模型构建基础；最后，考虑到知识密集型服务企业高绩效工作系统与服务氛围属于组织层次的变量，知识共享、服务绩效和创新绩效属于个体层次的变量，本文尝试进行跨层次研究，构建了知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制阶层线性模型。第六部分，知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制跨层次实证检验。通过对知识密集型服务企业的深度访谈和问卷调查，运用多元统计分析、结构方程模型、阶层线性模型等研究方法，采用SPSS17.0、LISREL8.8、HLM6.02等软件，验证了知识密集型服务企业高绩效工作系统中人力资源管理实践与服务氛围、员工知识共享行为、员工个体绩效之间的正显著相关关系；验证了知识密集型服务企业高绩效工作系统及其各维度影响员工个体工作绩效的跨层次直接效应；验证了知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制中的服务氛围和知识共享的跨层次中介效应，本文提出的大多数研究假设和理论模型得到了验证和支持。第七部分，研究结论与管理建议。对已通过验证的假设结论进行讨论，对未通过验证的结论进行分析和讨论，总结和概括出本文的主要研究结论，提出本论文的理论贡献，并据此提出有效提升知识密集型服务企业绩效的人力资源管理建议，最后指出本研究的局限性，并对未来研究趋势进行了展望。通过本文的研究，确定了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响组织绩效的关系是一种明确的正向显著关系，解决了以往有关高绩效工作系统与组织绩效关系研究结果模糊和不确定的问题。希望可以丰富和拓宽战略人力资源管理领域的高绩效工作系统研究，充分和有效发挥知识密集型服务企业的人力资源效能，实现人力资本在知识密集型服务企业价值创造中的最大潜在贡献度。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 问题提出
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 问题的提出
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 实践意义
• 1.3 研究内容和目标
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究目标
• 1.4 研究设计
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 研究思路
• 1.4.3 研究结构
• 1.5 创新之处
• 第2章 概念界定和文献综述
• 2.1 概念界定
• 2.1.1 知识密集型服务企业
• 2.1.2 KIBS 企业高绩效工作系统
• 2.1.3 服务氛围
• 2.1.4 知识共享
• 2.1.5 服务绩效和创新绩效
• 2.2 相关文献综述
• 2.2.1 KIBS 企业分类及绩效研究综述
• 2.2.2 基于行业视角的高绩效工作系统实证研究综述
• 2.2.3 服务氛围前因变量和结果变量研究综述
• 2.2.4 知识共享前因变量及与组织绩效关系研究综述
• 2.2.5 服务绩效和创新绩效前因变量研究综述
• 2.3 本章小结
• 第3章 KIBS 企业及人力资源特殊性分析
• 3.1 KIBS 企业特征
• 3.2 KIBS 企业知识型员工的特征
• 3.3 KIBS 企业人力资源的特殊性
• 3.3.1 人力资源投入的特殊性
• 3.3.2 员工工作角色的特殊性
• 3.3.3 员工工作产出的特殊性
• 3.3.4 员工工作方式的特殊性
• 3.4 KIBS 企业与制造企业、劳动密集型服务企业人力资源的差异
• 3.5 本章小结
• 第4章 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构的构建
• 4.1 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构构建的标准
• 4.1.1 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构构建的一般性标准
• 4.1.2 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构构建的特殊性标准
• 4.2 KIBS 企业的高绩效工作系统内容结构的研究假设
• 4.3 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构的预试研究
• 4.3.1 研究方法
• 4.3.2 研究过程
• 4.3.3 研究被试
• 4.3.4 分析结果
• 4.4 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构的探索性研究
• 4.4.1 问卷调查及样本特征
• 4.4.2 研究工具与多元统计研究方法
• 4.4.3 研究结果和分析
• 4.5 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构的验证性因子研究
• 4.5.1 样本特征和研究方法
• 4.5.2 模型验证结果和分析
• 4.5.3 竞争模型的比较
• 4.6 KIBS 企业高绩效工作系统问卷信度和效度研究
• 4.6.1 信度分析
• 4.6.2 效度检验
• 4.6.3 控制变量分析结果
• 4.7 结果分析与讨论
• 4.7.1 KIBS 企业高绩效工作系统内容结构
• 4.7.2 KIBS 企业高绩效工作系统与跨行业高绩效工作系统内容结构的差异
• 4.8 本章小结
• 第5章 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制模型的构建
• 5.1 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制的理论研究
• 5.1.1 “社会背景”模型及启示
• 5.1.2 HRM 系统与组织绩效连接机制综合模型及启示
• 5.1.3 服务绩效的多层次模型及启示
• 5.1.4 基于承诺的人力资源管实践与组织绩效关系模型及启示
• 5.2 研究假设的提出
• 5.2.1 KIBS 企业高绩效工作系统对服务绩效的影响
• 5.2.2 KIBS 企业高绩效工作系统对创新绩效的影响
• 5.2.3 KIBS 企业服务氛围的中介效应
• 5.2.4 KIBS 企业知识共享的中介效应
• 5.3 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制理论模型的构建
• 5.4 本章小结
• 第6章 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制模型跨层次实证检验
• 6.1 问卷设计
• 6.1.1 确立问卷内容和形式
• 6.1.2 确定变量和量表
• 6.1.3 预调研和形成正式问卷
• 6.2 调查及样本特征
• 6.2.1 调查过程
• 6.2.2 样本特征
• 6.3 问卷质量分析
• 6.3.1 题项分析
• 6.3.2 信度分析
• 6.3.3 效度检验
• 6.3.4 测量模型的检验
• 6.3.5 共同方法偏差的检验
• 6.4 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制模型跨层次检验适合性分析
• 6.4.1 数据聚合检验
• 6.4.2 阶层线性模型概述
• 6.4.3 个体层面和组织层面各变量之间的关系
• 6.5 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制模型跨层次检验结果
• 6.5.1 零模型检验
• 6.5.2 KIBS 企业高绩效工作系统各维度跨层次直接效应检验
• 6.5.3 KIBS 企业高绩效工作系统作用机制跨层次中介效应检验
• 6.5.4 结果讨论与结论
• 6.6 本章小结
• 第7章 研究结论与管理建议
• 7.1 主要结论
• 7.1.1 KIBS 企业高绩效工作系统的内容结构
• 7.1.2 KIBS 企业高绩效工作系统正向显著影响企业绩效
• 7.1.3 KIBS 企业高绩效工作系统的作用机制
• 7.1.4 个体绩效的影响因素来自组内解释度和组间解释度
• 7.2 理论贡献
• 7.3 管理建议
• 7.4 局限性和研究展望
• 7.4.1 局限性
• 7.4.2 研究展望
• 附录
• 参考文献
• 致谢
• 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况