A公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究

论文摘要

随着知识经济时代的到来,日益激烈的全球化竞争,不断加速的技术创新,给企业带来了巨大的机遇,同时也使企业面临极大的挑战。知识型企业要想在激烈的竞争中保持可持续发展,保持核心竞争力,最为关键的因素是要有一支高效率、高素质的员工队伍,特别是要有企业技术创新的主体——知识型员工。然而,知识型员工如果不能被有效地管理,就不能很好地发挥他们的能力。只有通过有效的激励机制,使知识型员工将自身的知识和技能激发出来,知识型企业才会有根本的发展。知识型员工较普通员工有很多独特的特点,一般他们受到的文化教育比普通员深厚,自我超越的意识较强。在现实情况中,管理者会发现,有些激励措施在普通员工那里很受用,而对知识型员工身上却起不到有效的激励的作用。因此,研究知识型员工的特点,并对其行之有效的激励措施是十分重要的。近年来大多数企业已经意识到对知识型员工进行有效激励的重要性,但一些企业中,在知识型员工的激励方面仍存在着许多问题。A公司是一家国有工程咨询企业,一方面,近年来在国内大经济利好的情况下,公司业务不断增长,公司的规模也不断扩大；另一方面,作为一家知识型密集企业,知识型员工的激励机制却显得有些滞后,体现在知识型员工的工作积极性不高、创新能力低下、士气不振、效率低下、关键员工流失严重等,这些现象已经开始影响到了公司的发展战略,其中关键员工的流失对企业的人力资源管理以及至业务的长远发展的威胁有为严重。鉴于A公司知识型员工激励机制目前所存在的问题,文章首先分析了该公司知识型员工的激励现状,指出了其中存在的问题；其次,在对知识型员工、心理契约理论、激励理论研究的基础上,设计出基于心理契约的知识型员工激励模型；最后,根据设计的模型和公司的实际状况,提出一些针对A公司知识型员工激励的对策和建议。

论文目录

• 致谢
• 摘要
• ABSTRACT
• 序
• 1 引言
• 1.1 研究目的与意义
• 1.1.1 研究目的
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外的相关研究
• 1.2.2 国内的相关研究
• 1.2.3 国内外研究现状总结
• 1.3 研究思路、研究方法及创新点
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 创新点
• 2 相关理论基础
• 2.1 知识型员工
• 2.1.1 知识型员工的概念
• 2.1.2 知识型员工的特点
• 2.1.3 知识型员工需求分析
• 2.2 心理契约理论
• 2.2.1 心理契约概念
• 2.2.2 心理契约的内容与结构
• 2.2.3 心理契约的特点
• 2.3 激励理论综述
• 2.3.1 需求层次理论
• 2.3.2 ERG理论
• 2.3.3 成就需要理论
• 2.3.4 双因素理论（激励——保健理论）
• 2.3.5 期望理论
• 2.3.6 公平理论
• 2.4 心理契约与激励的关系
• 2.4.1 激励的主要内容
• 2.4.2 有效激励的前提
• 2.4.3 对员工激励效果的影响
• 3 A公司知识型员工激励机制现状
• 3.1 A咨询公司简介
• 3.2 A公司知识型员工激励机制现状
• 3.2.1 薪酬与福利激励机制
• 3.2.2 考核与晋升激励机制
• 3.2.3 培训与发展激励机制
• 3.2.4 组织文化与组织目标激励
• 4 A公司知识型员工心理契约构成分析
• 4.1 A公司知识型员工心理契约构成分析
• 4.2 A公司知识型员工激励存在问题
• 4.2.1 单一的"双高"物质激励
• 4.2.2 重资历轻能力的考核晋升制度
• 4.2.3 培训层次较低且职业生涯管理滞后
• 4.2.4 缺乏创新的组织文化和共同的愿景
• 5 A公司知识型员工激励机制设计
• 5.1 激励机制设计基本原则
• 5.1.1 物质利益原则
• 5.1.2 公平公正原则
• 5.1.3 差异化和多样化原则
• 5.1.4 组织目标与个人目标相结合原则
• 5.2 基于心理契约理论的知识型员工激励模型设计
• 5.2.1 建立时的模型设计
• 5.2.2 维持时的模型设计
• 5.2.3 破坏时的模型设计
• 5.3 A公司知识型员工激励文体对策与建议
• 5.3.1 心理契约形成时知识型员工激励对策
• 5.3.2 心理契约维持过程中知识型员工激励对策
• 5.3.3 心理契约遭到破坏时知识型员工激励对策
• 6 结论
• 6.1 结论
• 6.2 前景与展望
• 参考文献
• 作者简历
• 学位论文数据集