我国普通高校人才流失治理研究

论文摘要

本文从对人才流失与普通高校人才流失的认识出发,深入阐述了普通高校人才流失的流向;对人才流失的原因进行分析,并通过引用人性的认识演化理论及需要和激励理论,从主观上去分析,在此基础上得出了优化人力资源配置是治理人才流失的有效途径。在人才治理理论研究的基础上,结合高校教师特点,进一步探讨了普通高校优化人力资源配置的途径:转变传统人事管理观念,建立人才信息库,合理定编、定岗:通过人才合理流动来实现。最后就普通高校优化人力资源配置的具体措施进行了阐述:建立好市场、政府与学校的关系,在发挥好政府行政手段及市场在资源配置过程中的基础性作用下,学校要以“以人为本”的理念,发挥好人才的作用,挖掘人才的潜力;建立完善的人才入口环节,加强人才的在职管理,通过人文关怀、完善岗位“聘任制”及科学的测评机制,从而形成有效的激励机制;以培训作为人力资源开发的手段,满足个体需要,同时实现学校发展、社会的进步;健全社会保障体系;人才分流机制,把好“出口”关。最后通过对江南大学人力资源优化配置的情况进行实证分析,并提出相关建议。本文运用文献资料、理论分析、历史研究、比较研究、调查法以及实证分析等研究方法,深入、系统地分析了我国普通高校人力资源现状,明确提出了优化人力资源配置的途径和措施,为深化事业单位人事制度改革及高校的又好又快发展,为把我国建成真正的人力资源强国,发挥好高校的作用提供了理论依据。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 导论
• 1.1 选题的背景
• 1.2 国内外研究发展综述
• 1.3 本文研究的目的和意义
• 1.4 研究的思路和主要方法
• 1.4.1 基本思路
• 1.4.2 主要方法
• 1.5 本文内容与框架
• 第2章 人才流失与普通高校人才流失的认识
• 2.1 概念的界定
• 2.2 人才流失的分类
• 2.3 普通高校的人才流失现状与流向分析
• 2.3.1 流失现状
• 2.3.2 流向分析
• 2.4 普通高校人才流失的原因分析
• 2.4.1 整个社会的影响
• 2.4.2 学校因素的影响
• 2.4.3 教师自身因素
• 2.4.4 其它因素
• 第3章 人才流失治理理论研究
• 3.1 人性的认识理论介绍
• 3.1.1 人性的假设理论
• 3.1.2 马克思主义关于人的理论
• 3.2 需要理论和激励理论
• 3.3 人力资源管理理论
• 3.3.1 人力资源的开发理论
• 3.3.2 人力资源激励理论
• 3.3.3 人力资源配置理论
• 第4章 普通高校人力资源优化配置的途径
• 4.1 基于现代人事管理观念的人力资源配置优化
• 4.1.1 传统人事管理的弊端
• 4.1.2 现代人事管理优点
• 4.1.3 具体方式
• 4.2 人才数据信息化
• 4.2.1 建立高校人才供求库
• 4.2.2 合理的定编、定岗
• 4.3 人才信息反应机制
• 4.3.1 人才“适度”流动
• 4.3.2 变“强堵”为“巧疏”
• 第5章 普通高校优化人力资源配置的措施
• 5.1 建立好市场、政府与学校的关系
• 5.1.1 市场的作用
• 5.1.2 政府的作用
• 5.1.3 学校的职能
• 5.1.4 三者具体关系
• 5.2 建立完善的人才入口环节
• 5.3 开展有效的人才在职管理
• 5.3.1 转变管理理念
• 5.3.2 完善聘任制
• 5.3.3 科学的评估体系
• 5.3.4 多样化的培训
• 5.3.5 无忧的社会保障
• 5.4 做好人才分流机制（出口）
• 5.4.1 杜绝“只进不出”
• 5.4.2 人才的离职管理
• 第6章 普通高校优化人力资源配置措施的效果实证分析——以江南大学为例
• 6.1 江南大学人力资源状况分析
• 6.1.1 合并之初情况
• 6.1.2 人才流动情况分析
• 6.1.3 现期聘岗情况
• 6.2 江南大学优化人力资源配置采取的措施与效果分析
• 6.2.1 人事管理
• 6.2.2 职称晋升
• 6.2.3 教师培训
• 6.3 对于进一步完善人力资源优化配置的建议
• 6.3.1 注重岗位设置的科学性
• 6.3.2 业绩评估的可操作性
• 6.3.3 人力资源管理中的柔性
• 第7章 结论
• 致谢
• 参考文献
• 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果