一、中国高层经理最推崇的十大“商业着作”（论文文献综述）
王晋丽[1]（2020）在《明清时期晋商与徽商伦理比较研究》文中指出任何商业辉煌都离不开商业伦理,不同文化孕育了不同商业伦理。中国传统优秀文化博大精深,源远流长,其强调个人修养、重视团结合作,强调较强的责任意识和诚信经营、正确的义利观等观点使中国商人深受影响,形成了为世人称道的商业精神,明清时期的晋商与徽商即是典型代表。晋商在商界活跃了500多年,足迹不仅遍及国内各地,还出现在欧洲、日本、东南亚和阿拉伯国家,“执商界之牛耳”,在明清商业文明史上独放异彩,完全可以与世界着名的威尼斯商人和犹太商人相媲美。徽商与晋商齐名,作为中国商界中的一支劲旅,曾活跃在大江南北、黄河两岸,外至日本、暹罗、东南亚各国和葡萄牙,无徽不成商叫遍天下。晋商与徽商在中国商界称雄数百年并享誉海外,其商业资本之巨、从贾人数之众、活动区域之广、经营行业之多、经营能力之强,都是其他商帮所无法匹敌的。晋商与徽商在中国历史上不仅创造了巨大的经济价值,其伦理方面的建树及对后世的影响更是值得深入探究的。特别是其中渗透的儒商精神与我们今天所倡导的企业家精神不谋而合,显示出国人的大智慧。本文拟梳理两者在商业领域所表现出的伦理异同,通过深刻阐释晋商与徽商的管理伦理、义利观、诚信观及教育伦理观及其所蕴含的丰富儒商精神,以期揭示我国现代商业发展的伦理规范机制和道德价值体系。本文内容由绪论、七章主体部分和结语构成。绪论部分主要论述了国内外的研究现状及存在的主要问题,在此基础上阐述了晋商与徽商研究的理论与实践意义,进一步明晰了研究思路与方法,指出本文研究难点与创新。第一章论述了明清时期晋商与徽商伦理的形成基础。主要从晋商与徽商伦理形成的社会背景集中体现----“开中折色制”分析了晋商与徽商伦理形成的社会政治背景,揭示了晋商与徽商贾儒互动的价值取向;从地域环境相同点---地少人多分析了晋商与徽商自强不息的共同伦理基础,而地处边境使晋商从一开始就具备精明朴实的伦理特征,徽商四面环山,相对闭塞造就了其保守灵动的伦理底色;传统儒家文化是晋商与徽商的伦理基石,而“关公文化”是晋商伦理“义”的基础,“程朱理学”则是徽商伦理“儒”的根基;晋商个性特征表现出的外向明事使晋商伦理具有开拓进取的表征,徽商内敛明理的个性特征塑就了其自守向儒的伦理特点,而中华民族特有的重群体的精神使晋商与徽商伦理具有较强的凝聚力。第二章论述了晋商与徽商的贾儒观异同。贾儒互动是晋商与徽商官商关系的共同点,在此基础上晋商与徽商各有特色。晋商一心以商为职业,奉行“优则商”的贾儒观,徽商虽然是商人,但这是其退而求其次的选择,商只是其“齐家”的手段,实质上还是奉行“优则仕”信条。两者在官商关系选择上的异同,对现今企业有很大的启示。作为商人和政府,怎样处理好官商关系,关系着商业是否能长久发展。习近平同志提出的构建“亲清”和谐政商关系完美诠释了政商间应有的格局。贾儒相通,政商良性互动,商人应具备独立人格,健全制度,政商“亲清”,才能从根本上杜绝官商畸形发展现象。第三章论述了晋商与徽商管理伦理的异同。总体上两者都奉行“情义结合”团结商帮的伦理规范,在人才选拔、商业激励及具体管理实践中践行仁爱信达、重德公正、情义并重的伦理表征,体现了管理中的人文气息。受传统影响,晋商以“地缘义”团结商帮,其人才激励机制中体现了同心同德,晋商独创的一系列管理制度践行了其“信和合一”伦理,创新意识强。而徽商则以“血缘情”聚集同宗同族进行商业活动,宗族管理体制也移植到商业管理,自然宗族伦理特征在徽商商业管理中比较浓厚。徽商管理中突出体现了责任意识及向仁重礼的特征。晋商与徽商重视人才、管理中激励机制体现的人才价值观及重视人文关怀等伦理思想对现代企业深层次发展有借鉴意义。企业的发展离不开管理,而在现代企业如何处理好管理中人的能动性等,势必需要伦理道德规范参与其间,发挥作用。晋商与徽商不囿于传统,实事求是,特别是晋商伦理中体现的创新意识值得现代企业借鉴,晋商与徽商在管理过程中的人才激励、凝聚向上等伦理内核是企业发展的宝贵经验。第四章论述了晋商与徽商义利观的异同。见义思利是晋商与徽商在义利观上共同的态度。介于两者在义利重心及求义追利态度方式上的不同,晋商与徽商秉持了不同的义利观。晋商遵循“利以义制”,“义以为上,以义制利,利而不污”贯穿于整个晋商义利实践;而徽商则是“义中取利”,“义利相通,以义取利,利而通德”是徽商义利实践的集中体现。毋庸置疑,商业发展不追求利,商业无法存续,但“君子爱财取之有道”,晋商与徽商在追利的道路上采取不同方式,其中渗透的伦理内涵使两者在商界造成不同印象,对现代商业发展有很大的影响,归根结底,以义通利才是现代商业发展的双赢之路,在商业发展道路上如何平衡义与利的关系,直接关系到商业发展成败与企业声誉。晋商与徽商特别是晋商将“义”作为获利必须遵循的原则,符合中华民族传统义利观,在当今社会主义市场经济条件下,“义”也是现代企业获利过程中必须考量的道德准则之一。第五章论述了晋商与徽商诚信观的异同。诚信是商业发展中的无形资本,晋商与徽商把诚实守信作为了双方共同恪守的道德准则,徽商的诚信较晋商更是一种自律理性和道德精神。遵循信誉第一,以信立足,以诚取胜,晋商把诚信作为了信用卡来获取商业利益,诚实不虚是晋商诚信观的集中体现。而诚实不欺则是徽商诚信观的集中体现。信实等价,诚恳不欺,至诚无私,徽商真正把诚信深入人心。在现代社会,应然之诚是现代企业追求的终极目标,无论是商业发展还是社会生活中的其他方面,基于自律理性的诚信观是当前和谐社会追求的道德实践。第六章论述了晋商与徽商的教育伦理。晋商与徽商虽然不是教育家,但晋商与徽商中一些有识之士特别注重教育,有的直接办教育,通过对员工的培训教育、家庭成员的教育,折射出教育伦理。受传统文化影响,尊师重道、务实求真是晋商与徽商教育活动中共同遵守的伦理规范。但晋商教育遵循注重实用的工具导向,与“学而优则商”具有高度一致性,徽商教育中秉持本真向儒的价值导向,同样与“学而优则仕”一致。晋商与徽商教育伦理中遵循本真发展,同样不失为当前教育典范。第七章承接晋商与徽商伦理异同,结合当代社会发展,论述了明清时期晋商与徽商伦理的当代启示。晋商与徽商伦理贾儒观印证了亲清和谐政商关系的正确合理性;晋商与徽商管理伦理中的重“人”规“制”仍是现代商业发展应遵循的伦理原则;晋商与徽商伦理中义利通德价值导向是现代商业长久发展的法宝;而晋商与徽商伦理中蕴含的“德性-契约”诚信伦理是现代商业生存发展之根基;晋商与徽商教育伦理中体现的本真发展使人为人,不失为现代社会教育之价值追求。结语部分进一步概括了晋商与徽商伦理异同之缘由,凝练其伦理精华,揭示其局限性,特别对其殊途同归---最终都未能逃脱商业衰败的原因进行再反思,以期为现代商业发展所借鉴。明清时期晋商与徽商在中国波澜壮阔的市井画卷中浓墨重彩书华章。贾儒观异同成为其管理伦理、义利观、诚信观及教育伦理异同的底色,形成了各自具有鲜亮文化特色的商业伦理,成为明清时期商界最有历史意义的主流力量。明清时期晋商与徽商几乎同起同落的经商历程带给我们太多的思考,除了历史与时代的局限外,其伦理虽各有千秋,但最终殊途同归,这也许是晋商与徽商兴衰的深层次原因,对当代商业发展有深刻的启示。
张睿茜[2]（2020）在《流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例》文中认为目前,我国商业银行面临着复杂多变的经济形势和激烈的市场竞争,高质量发展是商业银行这一时期的核心命题,而高质量发展的前提在于拥有被高度激励的员工,客户经理是银行各类业务的主要开拓者和效益的重要创造者,更是推动银行发展的中流砥柱。因此,建立科学完善的绩效管理体系,激励客户经理队伍对A银行成都普惠金融中心来说就显得尤为重要。本文基于流程银行改革下,成都普惠金融中心人才与绩效角度进行分析,研究过程综合运用人力资源管理、组织行为学、银行管理、营销学、统计学等相关理论知识,结合文献研究、数据分析以及问卷调查方法,深入剖析了该行客户经理绩效管理现状,指出绩效考核实况的弊病和症候,提出具有针对性的改进策略和实施建议,以期指导银行建立科学合理的绩效管理体系,提高其核心竞争力。通过研究发现,该行主要存在绩效考评指标体系设计不太科学、绩效薪酬结构不太合理、考评实施流程不太健全、考核结果运用不太充分的问题。而产生这些问题深层次的根源主要有以下几点:一是绩效考核导向偏离,与普惠金融战略定位不一致;二是绩效薪酬结构不合理,客户经理努力程度下降;三是考评实施流程缺乏,非正式绩效沟通平台传递负能量;四是长期激励和短期激励不足,工作缺乏价值感和成就感。综上所述,A银行成都普惠金融中心应从战略高度构筑适应新经济形势的普惠金融指引方略,并以当前金融科技与风险防控为背景,在“绩效指标-绩效薪酬-绩效激励-绩效实施-绩效文化”五个环节,搭建支撑普惠金融发展的绩效管理体系。其中,在绩效考核指标方面,应以银行普惠金融战略为导向、以平衡计分卡（BSC）为构成框架、以KPI为具体指标,定量和定性考核相结合,突出长期指标和短期指标兼具,进行设计的思路和方法;在业绩薪酬分配方面,应实施客户经理档级评定与固定绩效挂钩,探索兼顾个人价值和团队贡献的差异化业绩分配方式;在实施支撑普惠金融战略长期激励方面,应建立岗位序列与行员等级职业发展通道,盘点驱动组织发展的内部人才市场,推行增强员工凝聚力的企业年金制;在绩效管理实施流程方面,应建立多级联动的绩效计划保障机制,线上线下的业绩监督机制,分级开展业绩考核结果约见谈话;在构建高绩效的企业文化方面,实行客户经理业务限时办结制,推动高效便捷的普惠金融服务,实施客户经理属地化管理;在健全客户经理日常工作制度方面,应坚持客户经理例会辅导,机构案例分享,客户走访及关系维护制度。通过上述各个环节,从而提高客户经理的工作积极性和创造性,进一步提高客户满意度,增强核心竞争力,促进银行业务持续健康发展。
包立峰[3]（2012）在《以人为本企业文化的价值生态与建构》文中进行了进一步梳理党的十七届六中全会决定指出,当今世界正处在大发展大变革大调整时期,世界多极化、经济全球化深入发展,科学技术日新月异,各种思想文化交流交融交锋更加频繁,文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显,维护国家文化安全任务更加艰巨,增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。当代中国进入了全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑,丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。四个“更加”和四个“越来越”,凸显了文化建设在综合国力竞争中的战略地位和时代价值。企业文化作为社会价值体系的一个子系统,随着经济社会的不断发展,企业文化占社会文化体系的比重不断加大,效用不断突出。如何正确理解和建构符合社会发展方向,培育以人为本的价值导向的企业文化显得愈发重要。这不仅是丰富和发展中国特色社会主义价值体系的重要组成部分,也是企业自身发展的内在要求。在现实生活中,“企业人”或“组织人”是人的重要存在方式。企业文化既是人的价值观的集体表达,也是构建人的价值观的主阵地。企业文化的核心是企业的价值观,是一个企业对事物的价值排序。而价值是一个关系范畴,价值的前提是人的存在,人是价值的逻辑先在,否则价值无从谈起也毫无意义。因此,作为“企业公民”价值观综合表达的企业文化,其本身就是一个“以人为本”的概念,企业“文化”的过程就是企业“人化”的过程,这是以人为本企业文化建构的固有之意。一个问题是,是不是要求这些身份复杂的企业都要回答“为本”的问题；二是如何看待这些企业五花八门的答案、千差万别的价值追求和其外在的文化表现；三是如何站在辩证唯物主义和历史唯物主义的立场,从这五花八门、千差万别的企业文化的背后寻找、提炼出共性的价值,通过“社会主义”对市场经济的扬弃,实现个性价值与共性价值的统一、价值多元向一元的转化,并以“治民如治水”的引导而非堵截的方式,培育“以人为本”企业文化进而引向人类最高的价值取向——人的自由而全面发展的美好目标。这是时代对当前企业的人本问题的历史拷问和企业必要的关切。本文在第一章厘定文化的本质及其生成与发展。虽然文化的内容与表现形式纷繁复杂,形态各异,但文化的内涵及生成是一致的,都是对人的生命过程的解释系统,都是人对生存困境的努力超越进而实现人的本质力量的提升。同样,企业也是如此,文化之于人,企业文化之于企业,具有相同意义。企业文化是对企业的生命过程的解释系统,是企业对生存困境的努力超越进而提升了企业的本质力量。企业以生命形态存在,企业不仅要在法律上赋予企业独立的主体地位,同时也使企业在文化上获得独立意识,用人性视角赋予企业生命意义和社会价值。第二章探讨了企业文化界定与企业人化的过程,企业不仅仅是营利性的经济组织,而且是企业具有生命体的基本特征,企业和人一样,同样是有需要、有感情、有愿景、有追求、有原则、有信条、有理念。所以,企业“文化”的过程就是企业的“人化”过程。让企业“人化”起来,为企业回答“为什么以人为本和如何以人为本”这一系列问题建构一个人性的话语体系。通过对企业文化的产生背景、研究发展现状、发展脉络、历史演进的梳理,比较分析了当前国际上起主导作用的几种企业文化类型,突出了中国文化的典型特征、优长与不足,在持有价值尺度的情况下,对企业文化的类型分析与比较。这样的比较不是简单区分当下谁优谁劣、谁好谁坏,也不能简单持有现实的考量尺度,要持有一个未来的价值指向的尺度,不能仅凭经济考量的尺度,更要持有人性的考量尺度,以人的发展这一终极目的进行考量。并把以人为本,实现最广大人民群众的根本利益作为终极价值指向。第三章深入探讨了以人为本的哲学内涵与现实意义,以人为本企业文化的基本内涵、构架体系、作用机理以及兴起的背景并对中西方以人为本企业文化进行了综合比较。以价值尺度进行衡量,凸显出中国当前企业文化具有显着而深层的特征。基于我国当前的社会主义市场经济体制下社会价值体系二重性的影响,企业文化必然同样具有双重取向。这就注定了中国当代企业的价值追求具有双重使命,既要追求物质财富的增长,实现自身的生存与发展,又要创造精神财富的增长和积累,实现自身的社会价值。基于生产力发展水平和生产关系现状,中国当代“以人为本”企业文化价值观的构建是现实的要求,是社会主义市场经济的精神旨归,是时代的呼唤,是文化大发展、大繁荣,提高国家文化软实力建设的客观需要,是构建社会主义核心价值体系的重要组成部分,也是企业人本化管理的回归。第四章探讨了基于现实的经济基础、社会价值体系的双重属性等深层原因。以人为本企业文化的建构既有现实价值、现实必要和现实可能,也不同程度地存在着建构的现实误区、现实困境和非现实的价值指向性。主要是：目前在思想观念上往往把人视为“资本”而不是“根本”；简单地把“以人为本”等同于“人类中心主义”；过度强调公共价值而使企业丧失生机；片面强调“人”的外在形式,忽略“人”的内在本质。同时,现阶段对以人为本企业文化的理解上,不同程度地受传统旧有的计划经济体制下的企业文化价值观念的影响。不仅如此,以人为本企业文化在现实建构上也面临着更多的实际困境。首先,以人为本企业文化建构的现实基础是社会主义的市场经济,这与中国传统文化重农轻商思维有相悖之处；其次,当前中国特色社会主义,尚处于从旧有的落后的生产关系向高级的生产关系过渡时期,在这样的生产力水平和生产关系的基础上,社会价值体系必然体现二重属性,作为社会价值体系的子系统,企业文化也必然表现为二重性,这就必须对以人为本企业文化建构的现实基础——社会主义市场经济进行道德考量,对以人为本企业文化建构的价值前提——社会主义市场经济价值体系的二重性进行分析。另外,对困扰构建以人为本企业文化的现代思潮——社会主义市场经济伦理的义利观纷争、拜金主义文化、浪漫主义文化、个人主义文化进行批判。在此基础上必然会衍生出公平与效率、功利与道义、奉献与取酬、个人与集体、元与多元、局部与整体、目前与长远、道德人与经济人之间的人格分裂与价值紧张问题。基于这样的理论与现实困境,本文第五章提出建构以人为本企业文化的可能及其路径：一、提出了建设社会主义市场经济体制下以人为本企业文化建构的指导思想——马克思主义人本观和科学发展观；二、奠定以人为本企业文化建设的价值基础——努力实现个人价值与社会价值的统一,价值多元与一元的和谐；三、提供以人为本企业文化建构的路径；四、建构以人为本企业文化要树立社会主义义利观；五、以人为本企业文化建构的具体步骤,包括以人为本企业文化建设的原则、以人为本企业文化建设的社会生态环境、以人为本企业核心价值观的培育、以人为本企业文化构建的结构层次；六、构建中国以人为本的企业文化对传统文化人文精神的继承与发扬重点阐述以人为本企业文化建构主体培育——人的全面发展。即构建以人为本的企业文化要充分地重视人、正确地看待人、要有效地激励人、要全面地发展人。以人为本的价值指向,是企业追寻终极意义和安身立命的根本。“以人为本”企业文化价值观的构建是历史的选择,是现实的要求,是社会主义市场经济的精神实质。总之,构建“以人为本”的企业文化何以可能,如何可能?本文试图给出一个肯定的答案和实现的路径。
姜海光[4]（2010）在《国有控股企业所有权边界与财务战略取向》文中提出边界是博弈的结果。其体现是,在权力博弈所确立的界限内,建立了一种稳定的“内部秩序”。不同于既有所有权研究文献将出资人与企业两分的思路,本文从现实世界中国有控股企业权力的分布实际出发,利用“政治秩序”约束,将处于政治核心的政府官员和企业的关键代理人,重新拟合为一个所有权分析的“政治利益集团”,重点研究这个政治利益集团的“内部秩序”建立与维持问题。沿着“权力博弈”以及“内部秩序”的线索,本文首先对国有控股企业运转的社会政治环境约束、以及国有控股企业运转的逻辑、特征等进行了分析。然后根据国有控股企业真实的权力分布状况,提出了适合这种运转“秩序”的权力配置取’向。最后,研究了国有出资人为了维护这种运转秩序的稳定,在资本配置方面应当采取的措施。本文的理论基础是企业的契约理论和基于资源的公司战略观。交易成本理论使用“资产专用性”解释交易成本的节约,资源的基础观使用“专用性资源”解释组织租金的来源,对企业价值来源的解释,两者的本质基本一致。价值来源问题决定了剩余分配和资本投资取向,是所有权与财务战略研究的重要内容。在研究方法上,本文采用事实研究法,把国有控股企业所有权和资本变更案例,以及笔者现场访谈获知的国有控股企业权利配置实例,放在我国现实的社会政治背景下,开展所有权与财务战略基础理论研究。本文的主要创新：一是以“政治利益集团”为研究视角,剖析了现实中国有控股企业领导人与政府官员关系的“行政黑箱”；二是从出资人角度,提出了财务战略研究的“控制权资本”中心取向。本文的基本结论：第一,国有控股企业的强资产专用性特征,决定了其所有权边界可以延伸到拥有关键代理人的人力资本产权。拥有企业控制权的国有控股企业关键代理人,是“政治利益集团内部秩序”的组成部分。其职位源于国家与企业的长期培养,在政治秩序约束下不应享有企业所有权,应与政府官员一样享受“终身雇佣”与“国家租金激励”。国有控股企业资产较高的专用性特征,以及关键代理人的长期专用性投资,形成了显着的锁住效应。为维持准租金不被分割,长期关系契约在稳定“政治利益集团内部秩序”中发挥重要作用。第二,国有出资人视角的财务战略取向,是为了维护国有控股企业“政治利益集团内部秩序”的稳定。国有出资人应以“控制权资本”为中心,根据国有控股资本特征、企业的资产特征、以及生产组织特征,选择与之适应的财务治理、资本筹集与战略资产投资取向,以长期稳定地获得国家租金和组织租金,降低对人力资本等其他要素的依赖。第三,国有控股企业所有权特征与现行政治规则的适应性效率,将在国有控股企业长期绩效增长中发挥作用。国有出资人要客观对待新自由主义全盘私有观点,在尊重国有控股企业控制权现实情况下,着力建立适应我国国有控股企业权力配置模式。
王媛[5]（2008）在《我国中小国有企业管理层收购问题研究》文中认为在我国国有企业改革和国有资本战略性重组的大背景下,管理层收购作为产权制度改革的一种途径被引入我国,但由于我国的管理层收购在实际的操作中存在着大量问题,目前只允许中小国有企业展开探索。本文分析了我国中小国有企业管理层收购的可行性,找出管理层收购存在的问题,探讨管理层收购发生作用的条件和局限性,指出我国多数中小国有企业目前尚不具备管理层收购的条件,只有在管理层收购条件具备的前提下实施这一改革,才能使这种激励机制真正发挥应有的作用,从而有效地推动国有企业的改革。本文分析了管理层收购正反两方面的效应,并通过发达市场经济国家管理层收购的实践研究指出管理层收购应该具备一定的前提条件:完善的市场环境、收购主体的专业化和团队精神、收购客体具备较好的财务状况且股权结构相对分散。管理层收购要有效地避免资产流失,还必须具备合理的法律环境、价格形成机制和金融体制等制度安排。以管理层收购的基本理论以及管理层收购的前提条件和制度安排的研究为基础,本文对我国中小国有企业管理层收购的可行性及前提条件和制度安排方面的现状进行分析。本文认为目前我国不少中小国有企业不具备管理层收购的前提条件,制度安排现状也与发达市场经济国家的情况有很大的差异,主要存在法律法规滞后、缺失;收购缺乏科学的定价机制;融资机制不健全;专业中介机构发展不成熟;信息披露不规范等问题。这些问题都会成为中小国有企业管理层收购的障碍,只有健全法律法规,完善金融市场环境,建立合理的定价机制,加快中介服务以及建立和完善监管制度,才能确保管理层收购的规范进行。
郭丽华[6]（2007）在《河北省上市公司治理对公司绩效的影响研究》文中研究表明良好的公司治理机制,不仅有利于降低上市公司的代理成本和经营风险,提高企业的内在价值和绩效,而且有利于吸引长期稳定的资本,并使资金在更大范围内优化配置,促进宏观经济的持续稳定增长。近年来,河北省上市公司绩效总体状况不佳,而上市公司治理结构不合理,治理机制不健全是原因之一。多年来,绝大多数学者对公司治理问题的探讨都限定在全国上市公司范围内,而较少对某一地区上市公司的治理特征和模式,以及其对公司绩效的影响状况进行深入研究。鉴于河北省上市公司治理效率相对较低的事实,本文以河北省上市公司为研究对象,采用实证研究的手段,全面而系统地剖析了河北省上市公司绩效的现状及公司治理因素对绩效的影响,在上市公司治理理论研究上,通过归纳和提升确定了新的领域,在公司治理实践运用上,为河北省上市公司改善公司治理、提升公司绩效提供了针对性建议。本文的主要实证研究结论包括:（1）河北省上市公司的股权构成中,存在国有股比重过大、法人股比例较低、内部持股比例偏低、股权较为集中,而且大股东之间比例相差悬殊等问题。实证研究结果表明,河北省上市公司国有股在公司治理中发挥了积极的作用,法人股东由于持股比例较低,在公司治理中难以成为积极的监督者,而流通股、内部人持股的作用都没有得到充分发挥;股权集中度对公司绩效具有正面影响,这一结果与河北省国有股东比例较大且对公司绩效存在正面影响的结论相符。由此本文认为,河北省上市公司在优化股权结构时,重点不是单纯的减持国有股,而是要克服国有股自身的弊端,培育有效的产权主体。同时,适当增加内部持股比例,调动股东的治理积极性,是提高公司治理效率的关键。（2）河北省上市公司的资产负债率近年来连年攀升,但这并不能说明其融资偏好发生了改变,主要原因是个别绩差公司对资金的筹集和使用不当造成的资金恶性循环,以及上市公司未能有效地利用债务的财务杠杆效应,回归研究结果也证实了这个推测。由此可见,河北省上市公司资本结构的优化意识仍有待提高,债务的财务杠杆作用有待被充分利用。（3）河北省上市公司的董事会规模和独立董事比例虽然在数量上都符合规定,但回归结果显示,由于河北省上市公司对董事会以及独立董事制度缺乏足够认识,再加上独立董事制度自身的缺陷,导致董事会和独立董事的作用并没有充分发挥。实证结果还表明,董事会会议次数与公司绩效存在显着的负相关关系,这说明董事会行为中可能存在着很大程度的效率浪费。因此本文提出,在董事会治理中,河北省上市公司应更注重观念的改变和效率的提高。（4）河北省上市公司中经理层持股人员比例和所持股数比例都较低,经理层领薪人员比例和平均薪酬数同样处于较低水平。正因为经理层激励具有这样的特点,河北省上市公司经理层激励变量中,除经理层年度收入对公司绩效存在正向影响外,其余变量与公司绩效都没有明显关系。针对河北省上市公司经理层激励多是薪酬激励的现状,本文认为,河北省经理层激励应更注重报酬结构的合理性,激励形式的多样性,以使激励作用能够得到充分发挥。
朱丽娅[7]（2006）在《管理层收购理论及在我国的实践研究》文中研究说明深化国有企业改革,建立现代企业制度是当前中国经济体制改革的重点。中国国有企业,特别是中、小型企业仍然处于一种低效益状况,这里存在着某种制度的动因。这个制度动因就是产权。 管理层收购（MBO）是在传统并购理论基础上发展起来的一种新型收购方式,在近二十年内为英美等国家的高速发展做出了杰出贡献。它既是一种金融创新,又是一个很好的激励工具。由于在明晰产权、强化激励等方面可以对国企改革产生积极作用,管理层收购这一产生于西方的改革方式逐渐在我国得到了应用,并在2004年前后达到了高峰。然而,2004年8月的“郎顾之争”在社会引起巨大反响,在学术界、理论界掀起了一场对于中国需不需要MBO、能不能MBO、国企需不需要产权改革的大讨论。争论的焦点主要在于现实中各种“曲线MBO”大行其道,存在着黑箱操作、“掌勺者私吞大锅饭”等等不公正行为,导致了国有资产流失,企业职工、中小股民等相关利益主体的利益受损问题。那么这些争论在多大程度上是准确的、有道理的?我国与英美的MBO操作模式是否相同?现实中是否达到了预期的效果?针对这些问题,本文的目的在于探讨利用MBO帮助国企改革的可行性、实践中遇到的问题及其出路所在。 本文从介绍西方MBO产生的背景、特点和发展状况入手,全面总结、分析了MBO进入中国后引发的理论争议,对实践中存在的问题进行了深入地探讨,并通过对一个国有大型企业MBO案例的研究,从实际操作层面总结出我国国有企业产权改革中的问题。最后,针对这些问题提出从制度上完善产权改革的外部环境,深化国企改革,提升国企效益的途径。本文的结论认为,英美等市场化国家MBO是在市场环境完善,企业产权明晰,法制、民主监督完备的条件下取得成功的,而在我国尚不完全具备这种条件。片面追求理论上的所有者到位所引起的对MBO的推崇,只是助长了败德行为和机会主义,造成了国有资产流失以及社会分配不公等问题。但是,对实践中出现的问题,我们也不能因噎废食,一方面,应当认识到,产权改革仍然是国有企业改革的主要方向;另一方面,对管理层收购的实施要注重完善相关制度环境,建立各方参与的民主程序,使我国MBO最终走向规范、透明、公正和公开。 本文运用了比较分析、案例研究、规范分析等多种研究方法,旨在揭示出MBO理论和实践中的问题以及深化产权改革、规范MBO的途径,对于进一步推动国企改革、正确认识MBO具有较为积极的意义。
徐红[8]（2004）在《商业银行主客户营销管理模式研究 ——兼论中国国有商业银行主客户营销管理实践及对制度变迁的反哺》文中提出本论文研究的主题是商业银行的主客户营销管理模式,具体内容涵盖商业银行主客户营销管理模式的理论和应用研究,包括对我国国有商业银行主客户营销管理模式的实践研究。主客户营销管理模式是商业银行为适应主要客户群体多元化金融服务需求,通过在管理制度、人力安排、服务内容上确保其自身的营销人员和服务人员与特定的目标客户之间建立一个明确、稳定和长期的服务对应关系,提升市场竞争能力和盈利能力而实施的管理机制和管理体制的创新。这种营销模式集中体现了商业银行以客户为导向的银企关系管理机制,并从制度和管理层面实现了银企关系从交易型向关系型转变。主客户营销管理模式的出现最早可追溯至二十世纪30年代之前的美国,当时,美洲银行根据当时的市场经济发展需要,为满足重点客户在信贷等方面的金融需求,实行重点客户关系经理制度,形成主客户营销管理模式的雏形;70年代后期,尤其是90年代,这种营销管理模式由于极大地推动了商业银行业务量和利润额的急速提升而获得了极大的成功,并很快在美国和其他西方发达国家商业银行获得广泛地推广和应用。我国国有商业银行在90年代末期开始引入这种营销模式,主要标志是客户经理制度的建立。但从实际运作情况来看,效果并不明显。主要原因之一是国有商业银行没有真正认识主客户营销管理模式的制度特征和系统特征,实施和推广的方向和方法上出现偏差,因而无法获得该营销模式的制度效能和管理效能。论文以商业银行主客户营销管理模式的起源为主线,以内涵与构成为内容,以功能与效率为原则,探讨主客户营销管理模式的一般理论、运行机制、实施过程,并试图提出一种全新的、更能适应当前中国国有银行实际情况的改革选择路径——通过主客户营销管理模式的建立反哺银行制度变迁,推动国有银行市场化改革进程,提高国有银行业务经营效率。本论文从三个方面,分十个章节对商业银行主客户营销管理模式进行了论述。第一章,论文根据以往研究中存在的问题提出了本课题研究的意义,阐述了本论文的研究角度和方法,对有关概念进行了界定,并分析了研究的创新点所在。第二章从内部管理因素和外部环境因素两个层面阐述了主客户营销管理模式的起源、变迁与反哺原理。第三章论文根据新制度经济学、金融学、服务营销学的相关理论观点,结合商业银行的经营特征,阐述内涵、构成及实施模型。第四章论文从产权、管理、作业这三个层面研究了主客户营销组织结构模式,提出了商<WP=11>业银行主客户营销组织结构模式应该采用“M”型和“H”型的混合产权组织结构、客户导向的协作型管理组织结构和由业务拓展、业务管理、支持保障三大板块构成的作业组织结构。第五章论文根据主客户营销管理模式的内在要求,提出了商业银行业务流程设计和再造的原则和方法。第六章论文从物质性激励模式、非物质性激励模式及因人而异的激励模式三个角度提出了主客户营销管理模式下选择客户经理激励模式的选择标准。第七章论文提出了主客户营销管理模式技术平台（CRMP）的网络设计结构、系统结构和功能模块和实现方式。第八章论文从必要性和可行性这两个方面阐述了中国国有商业银行主客户营销管理模式实践的动因,提出了中国国有商业银行主客户营销管理模式实践的发展历程与现状分析。第九章论文从银行制度变迁与主客户营销管理模式的产生和发展的角度论述了国有商业银行主客户营销管理模式是中国国有商业行市场化改革的产物。并从意识形态、技术变迁、交易成本这三个方面阐述了主客户营销管理模式对中国国有商业银行制度变迁（改革）的反哺机制。第十章论文从四个方面论述了国有商业银行实施主客户营销管理模式的对策。整体来说,前面七章是理论部分,后面三章是应用部分。在研究方法上,本文主要体现了以规范分析为主,实证分析为辅,以及归纳与演绎相结合、动态分析与静态分析相结合的特点。在分析中,本论文采用了哲学、管理学、经济学、系统学、社会学、营销学、心理学等多学科的理论,如历史唯物主义基本原理,营销组织分析,价值链分析,功能分析,顾客让渡价值理论等,从研究角度、研究内容和观点等方面实现了一定的创新。本论文不仅力求在研究角度和理论上有所创新,而且也十分注重其实际应用价值和操作性。在对历史和现实进行研究的基础上,还考虑到了银行营销模式的未来发展。希望本研究能对银行营销理论的发展有所贡献,同时能为我国政府制定国有商业银行制度改革的政策、措施和国有商业银行制定营销管理模式提供有益参考。
王学京[9]（2002）在《论我国商业银行客户经理制》文中研究指明银行客户经理制是社会发展到市场经济阶段的产物，是银行满足客户需求，提高服务水平，适应市场竞争的需要，是追求不断创新的结果。我国商业银行客户经理制是在吸收新的市场营销理念，借鉴外资银行实行客户经理制的成功经验的基础上建立起来的。社会主义市场经济的确立是商业银行实行客户经理制的前提条件；满足客户需求，提高市场竞争力，实现银行经营管理目标是商业银行实行客户经理制的内在要求；加强管理、不断创新、按市场规律办事、顺应时代发展潮流是发挥客户经理制作用的重要保证。 我国加入WTO后，使我国经济在更广的范围和更深的层面上融入到了全球经济一体化之中。转型期的我国商业银行将面对更多的国外竞争对手，遇到前所未有的挑战。在这种情况下，只有转变观念，才能使自己的思想和行为符合市场规则；只有转换经营机制，才能造就一大批适应市场竞争的人才；只有不断创新才能最大限度地满足客户的需要，不断提高商业银行的市场竞争力，实现银行的经营管理目标。我国商业银行实行客户经理制是银行全面创新的重要突破口。按市场经济规律进行银行再造是实施客户经理制的重要保证，组织结构及业务流程的再造，激励约束机制的建立是银行再造的重要内容。银行再造必须顺应经济全球化的历史潮流，顺应网络银行的发展要求，顺应金融创新的改革步伐，才能使客户经理制在未来的商业银行的发展中发挥其应有的作用。 本文就是按以上思路论述了我国商业银行的客户经理制，以期在创新中求得发展，在创新中建立一个适应市场竞争的客户经理制，在创新中不断提高我国商业银行的国际竞争力，使我国商业银行在我国经济的发展中发挥应有的作用。
王群[10]（2002）在《3M公司产品创新机制分析》文中进行了进一步梳理当今社会，科学技术发展日新月异，新产品陆续问世，并逐步替代旧有的产品。在这种情况下，每年技术和规模都没有什么变化的企业，不久就会在与其他的企业的竞争中处于不利的地位，甚至不能生存。而一个企业要生存和发展，就必须不断地改善现有的产品的性能、质量，降低其在制造过程中的物质消耗，并且不断地推出新产品，从而使产品在市场上有较强的竞争力，不仅能够占领原有市场，而且能够开拓新的市场。创新是现代企业充满活力的源泉，是现代企业发展的根本途径。创新是人类发展的根本动力，是一个民族生存和发展的支柱。本文大量参考国内外资料，结合自己在3M公司耳闻目睹的创新活动，利用真实的案例，并进行了相应采访，在此基础上分析和总结出产品创新的理论和方法。论文的思路大致为：3M是个什么样的公司？为什么创新能使3M持续发展？3M创新的理论基础是什么？3M鼓励创新的机制有那些？本文共分七章：第一章对3M公司及3M创新纪录进行简介。第二章分析了3M公司在长达一个世纪中持续发展的秘诀-即把产品创新当作公司发展最重要的战略。第三章为创新的理论基础，重点介绍了起源于20世纪初熊彼特的创新理论，意在为3M的创新实践寻求理论基础，并结合案例阐述创新的种类、产品创新的类型。第四章分析了3M自身的组织结构对于产品创新的支持，具体包括3M研究机构的组织结构特点、业务部与总公司之间的关系、创新的支援系统以及颇具特色的业务部的成长与分割过程。第五章分析3M的人力资源对于产品创新活动的激励与保障，介绍了3M是如何招聘创新者、激励创新者以及可以充分调动研究人员积极性的双重晋升制度；第六章分析重点分析 3M组织氛围和企业文化对于创新的潜移默化的作用，这是3M最具特点的创新机制。最后在第七章中阐述了作为跨国公司，3M全球创新的特点及支持全球创新正式及非正式的方法。通过这篇文章，作者希望通过在3M公司工作中的所闻所见（其中案例二为作者所亲身经历），剖析这个典型的具有创新精神的公司的创新方法，进一步阐述对于产品创新的理解，希望可以达到理论与实践的统一，并在自己今后的创新实践中得到理论的指导。
二、中国高层经理最推崇的十大“商业着作”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国高层经理最推崇的十大“商业着作”（论文提纲范文）
（1）明清时期晋商与徽商伦理比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究现状与研究意义 |
| 一、研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 二、晋商与徽商伦理比较研究评析 |
| 三、晋商与徽商伦理比较研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 第二节 研究思路与研究方法 |
| 一、晋商与徽商伦理比较研究的基本思路 |
| 二、晋商与徽商伦理比较研究的主要方法 |
| 第三节 研究难点与创新之处 |
| 第一章 明清时期晋商与徽商伦理的形成基础 |
| 1.1 晋商与徽商伦理形成的社会政治背景 |
| 1.2 晋商与徽商伦理形成的地域环境 |
| 1.2.1 自强不息:晋商与徽商地少人多孕育的伦理实质 |
| 1.2.2 进取果敢:晋商地处边境在边贸中折射出的伦理特征 |
| 1.2.3 保守向儒:徽商相对封闭的地域环境沉淀出的伦理特色 |
| 1.3 晋商与徽商伦理形成的文化根基 |
| 1.3.1 儒家传统文化:晋商与徽商伦理的基石 |
| 1.3.2 关公文化:晋商伦理中“义勇”的基石 |
| 1.3.3 朱子之理:徽商伦理“儒礼”特色之根基 |
| 第二章 明清时期晋商与徽商的贾儒观 |
| 2.1 贾儒互动:晋商与徽商共同的价值指向 |
| 2.1.1 向儒通仕:贾儒互动的利益轴心 |
| 2.1.2 向儒用仕:贾儒互动的利益实现 |
| 2.1.3 向儒依仕:贾儒互动的利益保障 |
| 2.2 优则商:晋商的价值诉求 |
| 2.2.1 重义向仁:晋商官商结合主要方式 |
| 2.2.2 贾儒分明:晋商官商关系中“清”的萌芽 |
| 2.2.3 “优则商”:晋商官商关系折射的价值观 |
| 2.3 优则仕:徽商的价值诉求 |
| 2.3.1 诚恳向儒:徽商官商结合主要方式 |
| 2.3.2 贾儒互济:徽商官商互动主要特点 |
| 2.3.3 “优则仕”:徽商官商关系折射的价值观 |
| 第三章 明清时期晋商与徽商的管理伦理 |
| 3.1 情义股:晋商与徽商管理机制的软实力 |
| 3.1.1 仁爱信达:晋商与徽商人才选拔过程中以人为本的伦理实质 |
| 3.1.2 重徳公正:晋商与徽商管理中商业激励伦理的主要特征 |
| 3.1.3 情义并重:晋商与徽商管理实践中人文关怀的价值追求 |
| 3.2 地缘“义”:晋商经营管理的道德架构 |
| 3.2.1 地缘关公“义”:历史大迁徙促成的晋商管理伦理特色 |
| 3.2.2 同心同德:晋商管理中选人、用人、交人的伦理原则 |
| 3.2.3 信和合一:晋商管理制度伦理内生出的创新激励源头 |
| 3.3 血缘“情”:徽商经营管理的道德框约 |
| 3.3.1 血缘同宗情:相对封闭的徽商管理伦理特色 |
| 3.3.2 向仁重礼:徽商传统宗族制中管理伦理的集中体现 |
| 3.3.3 责任意识:隐性契约制在徽商宗族管理中的伦理体现 |
| 第四章 明清时期晋商与徽商的义利观 |
| 4.1 见利思义:晋商与徽商在义利观上的共同特质 |
| 4.1.1 义缘利取:明清时期有关义利观的思想引领 |
| 4.1.2 见利思义:晋商与徽商义利观的一致态度 |
| 4.1.3 义利并举:晋商与徽商共同的社会道德认同 |
| 4.2 “利以义制”:晋商的义利观 |
| 4.2.1 义以为上:晋商义利价值导向 |
| 4.2.2 以义制利:晋商践行义利的行为理念 |
| 4.2.3 利而不污:晋商之于义利的修养信条 |
| 4.3 “义中取利”:徽商的义利观 |
| 4.3.1 义利相通:徽商义利价值导向 |
| 4.3.2 以义取利:徽商践行义利的行为理念 |
| 4.3.3 利而通德:徽商之于义利的修养信条 |
| 第五章 明清时期晋商与徽商的诚信观 |
| 5.1 诚实守信:晋商与徽商共同恪守的道德准则 |
| 5.1.1 诚信传统:晋商与徽商诚实守信之根基 |
| 5.1.2 诚信为本:晋商与徽商安身立命之道德本源 |
| 5.1.3 道法则:晋商与徽商诚实守信的三境界 |
| 5.2 诚信如介石:晋商诚信观的集中体现 |
| 5.2.1 信誉第一:晋商诚信之客商关系 |
| 5.2.2 诚信立足:晋商诚信之同行关系 |
| 5.2.3 诚实不虚:晋商诚信之自我剖析 |
| 5.3 诚实戒欺:徽商诚信观的集中体现 |
| 5.3.1 信实等价:徽商诚信之客商关系 |
| 5.3.2 诚恳合作:徽商诚信之同行关系 |
| 5.3.3 至诚无私:徽商诚信之社会关系 |
| 第六章 明清时期晋商与徽商的教育伦理 |
| 6.1 尊师重道:晋商与徽商教育活动中共同的教育价值取向 |
| 6.1.1 以教促长:通过教育体现自我存在的价值 |
| 6.1.2 尊师重教:重教育、报社会之价值取向义举 |
| 6.1.3 德智并重:传承良好的道德品质教育 |
| 6.2 崇实拙华:晋商教育活动的价值导向 |
| 6.2.1 重实用:提倡实用之学,为商所用 |
| 6.2.2 学而优则商:晋商对传统教育价值观的突破 |
| 6.2.3 器与不器:晋商对传统人才观的颠覆 |
| 6.3 内圣外王:徽商教育活动的价值导向 |
| 6.3.1 圣贤之学:徽商教育重儒学经典,为入仕做铺垫 |
| 6.3.2 学而优则仕:徽商教育价值观归宿 |
| 6.3.3 内圣外王:徽商教育人才观的集中体现 |
| 第七章 明清时期晋商与徽商伦理的当代启示 |
| 7.1 亲清和谐:政商关系的当代启示 |
| 7.1.1 健全制度,摒弃官商不分之土壤 |
| 7.1.2 崇尚企业家精神,独立人格,开拓创新 |
| 7.1.3 贾儒互通,政商“亲清”,良性互动 |
| 7.2 重“人”规“制”:商业管理的当代启示 |
| 7.2.1 立足实际:商业经营管理的关键 |
| 7.2.2 创新发展:商业发展的核心 |
| 7.2.3 以人为本:现代管理的催化剂 |
| 7.3 大义通利:商业发展义利观的当代启示 |
| 7.3.1 义利统一:正确价值导向促进商业发展 |
| 7.3.2 义利相济:商业健康有序运行的道德规约 |
| 7.3.3 义利通德:商业长久发展的法宝 |
| 7.4 德性-契约:商业社会诚信的当代启示 |
| 7.4.1 诚保发展:商业生存之根基 |
| 7.4.2 契约信用:商业何以诚信之思考 |
| 7.4.3 应然之诚:商业追求的终极目标 |
| 7.5 本真发展:社会教育的当代启示 |
| 7.5.1 全面发展:现代教育功能观 |
| 7.5.2 德能并重:现代企业教育人才观 |
| 7.5.3 使人为人:现代企业教育价值观之追求 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 主要研究思路 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 绩效管理的含义 |
| 2.1.2 绩效考核的含义 |
| 2.1.3 绩效管理和绩效考核的区别和联系 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标理论(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分卡理论(BSC) |
| 2.3 流程银行概念及典型特征 |
| 3 流程银行改革下客户经理绩效管理的现状 |
| 3.1 A银行基本概况 |
| 3.1.1 A银行企业使命、愿景及价值观 |
| 3.1.2 A银行渐进改革之路 |
| 3.2 A银行成都分行及人力资源概况 |
| 3.2.1 员工总量及结构分析 |
| 3.2.2 员工流失结构及原因分析 |
| 3.3 成都分行绩效管理现状分析 |
| 3.3.1 银行客户经理绩效计划的制定流程 |
| 3.3.2 客户经理绩效实施辅导 |
| 3.3.3 客户经理绩效评价指标体系 |
| 3.4 客户经理绩效管理问卷调查情况 |
| 3.4.1 绩效管理问卷设计 |
| 3.4.2 数据收集与结果分析 |
| 4 流程银行改革下客户经理绩效管理存在的问题与原因 |
| 4.1 客户经理绩效管理中存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考评指标体系设计不太科学 |
| 4.1.2 绩效薪酬分配不太合理 |
| 4.1.3 考评实施流程不太健全 |
| 4.1.4 考核结果运用不太充分 |
| 4.2 客户经理绩效管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核导向偏离,与普惠金融战略定位不一致 |
| 4.2.2 绩效奖励未能兼顾效益和公平,客户经理努力程度下降 |
| 4.2.3 考评实施流程缺乏,非正式绩效沟通平台传递负能量 |
| 4.2.4 长期激励和短期激励不足,工作缺乏价值感和成就感 |
| 5 流程银行改革下客户经理绩效管理改进对策 |
| 5.1 建立基于平衡计分卡的绩效指标体系 |
| 5.1.1 成都普惠金融中心战略布局 |
| 5.1.2 普惠金融事业部绩效考核的基本原则 |
| 5.1.3 重构客户经理绩效考评指标体系 |
| 5.2 优化业绩薪酬分配方式 |
| 5.2.1 实施客户经理档级评定与固定绩效挂钩 |
| 5.2.2 探索兼顾个人价值和团队贡献的差异化业绩分配模式 |
| 5.3 实施支撑普惠金融战略的长期激励机制 |
| 5.3.1 建立岗位序列与行员等级职业发展通道 |
| 5.3.2 盘点驱动组织发展的内部人才市场 |
| 5.3.3 推行增强员工凝聚力的企业年金制 |
| 6 流程银行改革下客户经理绩效管理实施建议 |
| 6.1 完善客户经理的绩效管理实施流程 |
| 6.1.1 建立多级联动的绩效计划保障机制 |
| 6.1.2 建立线上线下的业绩监督机制 |
| 6.1.3 分级开展业绩考核结果约见谈话 |
| 6.2 构建高绩效的企业文化 |
| 6.2.1 实行客户经理业务限时办结制 |
| 6.2.2 推动高效便捷的普惠金融服务 |
| 6.2.3 实施客户经理属地化管理 |
| 6.3 健全客户经理日常工作制度 |
| 6.3.1 客户经理例会辅导 |
| 6.3.2 机构周案例分享 |
| 6.3.3 客户走访及关系维护制度 |
| 7 本文研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）以人为本企业文化的价值生态与建构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 文化及其生成 |
| 一、文化的概念 |
| (一) 文化与文明 |
| (二) 文化与人化 |
| 二、文化的根本特性 |
| (一) 文化的超越性 |
| (二) 文化的超验性 |
| 三、文化的生成与意义 |
| (一) 文化生成的条件 |
| (二) 文化生成的主体 |
| (三) 文化生成的实践 |
| (四) 文化生成的价值 |
| 第二章 企业文化的本质及其生成与发展 |
| 一、企业人化 |
| (一) 企业寿命 |
| (二) 企业寿命的遗传基因 |
| 二、企业文化 |
| (一) 企业文化概念 |
| (二) 企业文化的人性化 |
| 三、企业文化的生成与发展 |
| (一) 国际企业文化的产生背景 |
| (二) 国内外企业文化的主要研究成果及研究现状 |
| (三) 国际企业文化发展的脉络 |
| (四) 中国企业文化的历史演进 |
| 四、企业文化的主导类型及特征 |
| (一) 日本企业文化的类型特征 |
| (二) 美国企业文化的类型特征 |
| (三) 欧洲企业文化的类型特征 |
| (四) 中国企业文化的类型特征 |
| 第三章 以人为本企业文化及其价值指向 |
| 一、以人为本的哲学内涵与现实意义 |
| (一) 以人为本的哲学内涵 |
| (二) “以人为本”的现实意义 |
| 二、以人为本企业文化及其架构 |
| (一) “以人为本”企业文化的属人价值观 |
| (二) “以人为本”企业文化的人文精神 |
| (三) “以人为本”企业文化的人性伦理 |
| (四) “以人为本”企业文化的人化形象 |
| 三、以人为本企业文化的作用机理 |
| (一) 以人为本企业文化作用前提 |
| (二) 以人为本企业文化作用的路径 |
| 四、以人为本企业文化的缘起 |
| (一) 中国企业文化研究的历程 |
| (二) 中国企业文化强调“以人为本”的起因 |
| (三) 中西方人本管理的企业文化综合比较 |
| 第四章 以人为本企业文化建构的观念误区与现实困境 |
| 一、以人为本企业文化建构的误解与魅惑 |
| (一) 人是“资本”而不是“根本” |
| (二) “以人为本”简单地等同于“人类中心主义” |
| (三) 过度强调公共价值而使企业丧失生机 |
| (四) 片面强调“人”的外在形式,忽略“人”的内在本质 |
| (五) 共性的标准替代个性的选择 |
| 二、以人为本企业文化建构的现实困境 |
| (一) 中国传统文化与现代化的分歧 |
| (二) 社会主义初级阶段社会价值体系的二重性 |
| (三) 困扰构建以人为本企业文化的现代思潮 |
| 第五章 以人为本企业文化的现实建构 |
| 一、以人为本企业文化建构的指导原则——马克思人本观 |
| (一) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻我们党的马克思主义价值观 |
| (二) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻我们党的宗旨与社会主义价值观 |
| (三) 以人为本企业文化建构要坚定贯彻以人为本的科学发展观 |
| 二、奠定以人为本企业文化建设的价值基础 |
| (一) 社会主义价值体系的历史基础和根本目的 |
| (二) 社会主义价值主体的普遍性 |
| (三) 社会主义价值体系的价值指向 |
| 三、个人价值与社会价值统一的达成 |
| (一) 个人价值取向的社会属性 |
| (二) 价值体系多元与一元的转化 |
| 四、建构以人为本企业文化要树立社会主义义利观 |
| (一) 义利合一 |
| (二) 义利并重 |
| (三) 公平效率 |
| 五、以人为本企业文化的建构 |
| (一) 以人为本企业文化建构的原则 |
| (二) 以人为本企业文化建构的社会生态环境 |
| (三) 以人为本企业文化建构的核心价值观培育 |
| (四) 以人为本企业文化构建的结构层次 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）国有控股企业所有权边界与财务战略取向（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的问题 |
| 1.2.1 国有控股企业所有权边界 |
| 1.2.2 出资人视角财务战略取向 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 学术贡献与创新 |
| 2 理论文献综述 |
| 2.1 文献述评 |
| 2.1.1 企业所有权理论文献述评 |
| 2.1.2 国有企业所有权问题文献述评 |
| 2.1.3 财务战略文献述评 |
| 2.2 本文研究的理论基础 |
| 2.2.1 基于契约的企业理论 |
| 2.2.2 基于资源的公司战略观 |
| 2.2.3 交易成本理论、资源基础观与资产专用性 |
| 3 国有控股企业的环境与运转逻辑 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 两个基本假设对研究国有控股企业的局限性 |
| 3.2.1 纯粹经济人假设对解释国有控股企业问题的局限 |
| 3.2.2 市场背景假设对研究国有控股企业问题的局限 |
| 3.2.3 基本假设对国有控股企业约束环境的修正 |
| 3.3 国有控股企业的契约与履行特征分析 |
| 3.3.1 重新认识国有控股企业关键行为人 |
| 3.3.2 国有控股企业关键行为人特征 |
| 3.3.3 国有控股企业交易与契约特征 |
| 3.3.4 关键行为人之间的博弈与合作特征 |
| 3.3.5 社会政治秩序与初始委托人对关键行为人的制约 |
| 3.3.6 国有控股企业生产组织特征与管理型代理人的匹配 |
| 3.4 运转逻辑对所有权与财务战略研究的影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 国有控股资本所有权与企业所有权 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 要素资本所有权的可让渡性 |
| 4.3 国有控股资本所有权的特征 |
| 4.4 国有控股企业所有权的内容 |
| 4.4.1 公众公司所有者的剩余权利 |
| 4.4.2 国有控股资本的所有权与企业控制权的实质统一 |
| 4.4.3 一般人力资本与其他股东所有权的内容 |
| 4.4.4 国有控股企业控制权的分布 |
| 4.5 国有控股企业外部治理取向 |
| 4.5.1 国外现行公司治理模式与理论 |
| 4.5.2 内部人控制国有控股企业的原由 |
| 4.5.3 外部治理视角的"青岛现象"分析 |
| 4.5.4 国有控股企业关键代理人的选择 |
| 4.5.5 国有控股企业外部治理取向 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 出资人视角的财务战略取向与证据 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 国有控股企业的财务战略取向 |
| 5.2.1 财务战略目标的多样性与多样的企业理论 |
| 5.2.2 国有控股企业财务战略取向研究的内容 |
| 5.3 国有控股企业财务战略取向的理论分析 |
| 5.3.1 专用性投资取向 |
| 5.3.2 资产专用性对权益负债比的影响 |
| 5.3.3 资产专用性对权益结构的影响 |
| 5.3.4 纵向一体化战略取向 |
| 5.4 国有控股企业财务战略取向的证据 |
| 5.4.1 投资取向与权益负债取向的证据 |
| 5.4.2 资产专用性与所有权比例分析 |
| 5.4.3 青岛市国有控股企业控制权的争夺 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与政策建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 本文不足和有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）我国中小国有企业管理层收购问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外理论研究的主要不足 |
| 1.3.1 国外理论研究的主要不足 |
| 1.3.2 国内理论研究的主要不足 |
| 1.4 分析思路及研究方法 |
| 1.4.1 本文的分析思路 |
| 1.4.2 本文的研究方法 |
| 2 管理层收购的基本理论 |
| 2.1 管理层收购的涵义、特征及发展 |
| 2.1.1 管理层收购的涵义 |
| 2.1.2 管理层收购的特征 |
| 2.1.3 管理层收购在国外的发展状况 |
| 2.2 管理层收购的效应分析 |
| 2.2.1 管理层收购的正效应 |
| 2.2.2 管理层收购的负效应 |
| 2.3 管理层收购前提条件 |
| 2.3.1 实施管理层收购需要完善的市场环境 |
| 2.3.2 管理层收购客体的财务状况较好 |
| 2.3.3 目标公司的股权结构相对分散 |
| 2.3.4 管理层收购主体是一个专业的、团结的团队 |
| 2.4 管理层收购的制度安排 |
| 2.4.1 管理层收购的法律环境 |
| 2.4.2 管理层收购价格形成机制 |
| 2.4.3 管理层收购的融资机制 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 我国中小国有企业管理层收购的发展状况及可行性分析 |
| 3.1 我国管理层收购的发展状况 |
| 3.1.1 我国管理层收购的发展历程 |
| 3.1.2 我国中小国有企业管理层收购发展的政策空间 |
| 3.2 我国中小国有企业实施管理层收购的前提条件分析 |
| 3.2.1 我国市场环境状况 |
| 3.2.2 中小国有企业的财务特点 |
| 3.2.3 我国中小国有企业的股权状况 |
| 3.2.4 中小国有企业管理层现状 |
| 3.3 我国中小国有企业实施管理层收购的制度安排分析 |
| 3.3.1 我国法律法规的现状 |
| 3.3.2 中小国有企业管理层收购的价格形成机制 |
| 3.3.3 我国管理层收购的金融体制环境 |
| 3.4 我国国有企业管理层收购的案例 |
| 3.4.1 友顺公司成功实施管理层收购 |
| 3.4.2 “春兰”收购亮红灯 |
| 3.4.3 案例总结 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 我中小国有企业管理层收购过程中的主要问题 |
| 4.1 法律方面的问题 |
| 4.1.1 法律法规政策相对滞后、缺失 |
| 4.1.2 可引用的部分条例与现行法律法规相抵触 |
| 4.1.3 部分管理层收购出现暗箱操作现象 |
| 4.2 管理层收购缺乏科学的定价体系 |
| 4.2.1 交易价格和企业价值相背离 |
| 4.2.2 转让标准可能造成国有资产流失 |
| 4.3 我国中小国有企业管理层收购融资机制不健全 |
| 4.3.1 我国缺乏完整的扶持中小企业发展的政策体系 |
| 4.3.2 缺乏有效的信用担保体系 |
| 4.3.3 直接融资渠道狭窄 |
| 4.3.4 中小企业自身存在问题 |
| 4.4 专业中介机构发展不成熟 |
| 4.5 MBO 信息披露不规范 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 国外管理层收购的成功经验及启示 |
| 5.1 国外管理层收购经典案例分析——Metsec 管理层收购 |
| 5.1.1 Metsec 案例背景 |
| 5.1.2 Metsec 收购中融资安排 |
| 5.1.3 Metsec 收购后的发展 |
| 5.1.4 Metsec 案例评析 |
| 5.2 国外管理层收购对我国的启示 |
| 5.2.1 管理层收购需要有完善的法律环境支持 |
| 5.2.2 参与主体需要共同努力 |
| 5.2.3 需要确定科学的定价方法和合理的融资模式 |
| 5.2.4 实施管理层收购应该实事求是 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 解决我国中小国有企业管理层收购问题的相关对策研究 |
| 6.1 健全法律法规 |
| 6.2 完善金融体制市场环境 |
| 6.2.1 信托方式的运用 |
| 6.2.2 MBO 基金方式的运用 |
| 6.2.3 深化金融制度改革，推进金融业发展 |
| 6.3 建立公平合理的定价机制 |
| 6.3.1 建立MBO 竞价机制 |
| 6.3.2 管理层收购定价的国际经验 |
| 6.3.3 现行条件下国企MBO 的定价思路 |
| 6.4 加快发展MBO 中介服务 |
| 6.5 对管理层收购加强监管 |
| 6.5.1 对MBO 收购定价的监管 |
| 6.5.2 对信息披露的监管 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 结束语 |
| 7.1 本文研究结论 |
| 7.2 本文的创新点 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）河北省上市公司治理对公司绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文的结构安排 |
| 1.4 主要研究创新和不足 |
| 1.4.1 本文主要的创新点 |
| 1.4.2 本文的不足之处 |
| 2 上市公司绩效影响因素的理论分析——从公司治理的角度 |
| 2.1 公司绩效的概念 |
| 2.2 公司治理的理论内涵 |
| 2.2.1 公司治理概念的观点阐述 |
| 2.2.2 公司治理的内涵 |
| 2.2.3 几种典型的公司治理理论 |
| 2.3 上市公司绩效的影响因素 |
| 2.3.1 上市公司内部治理结构 |
| 2.3.2 上市公司内部治理机制 |
| 2.3.3 外部治理 |
| 2.3.4 本文研究的主要内容 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 上市公司治理对公司绩效影响的理论假设 |
| 3.1 股权结构对公司绩效的影响 |
| 3.1.1 中国上市公司股权结构的特殊性 |
| 3.1.2 相关研究评述 |
| 3.1.3 上市公司股权结构对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.1.4 本文关于股权结构对公司绩效影响的研究假设 |
| 3.2 资本结构对公司绩效的影响 |
| 3.2.1 相关研究评述 |
| 3.2.2 上市公司资本结构对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.2.3 本文关于资本结构对公司绩效影响的研究假设 |
| 3.3 董事会治理对公司绩效的影响 |
| 3.3.1 相关研究评述 |
| 3.3.2 上市公司董事会治理对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.3.3 本文关于董事会治理对公司绩效影响的研究假设 |
| 3.4 经理层激励对公司绩效的影响 |
| 3.4.1 相关研究评述 |
| 3.4.2 上市公司经理层激励对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.4.3 本文关于经理层激励对公司绩效影响的研究假设 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 河北省上市公司绩效的现状与评价 |
| 4.1 河北省上市公司的现状和特征 |
| 4.1.1 河北省上市公司总体状况 |
| 4.1.2 河北省上市公司的行业分布及特点 |
| 4.2 河北省上市公司对河北省经济发展的影响 |
| 4.2.1 河北省上市公司的资源占有率分析 |
| 4.2.2 河北省上市公司对全省经济发展的贡献率分析 |
| 4.2.3 河北省上市公司对全省社会贡献率分析 |
| 4.3 河北省上市公司绩效评价方法的选择 |
| 4.3.1 国外上市公司典型绩效评价方法 |
| 4.3.2 国内上市公司典型绩效评价方法 |
| 4.3.3 河北省上市公司综合绩效的评价方法——因子分析法 |
| 4.4 河北省上市公司绩效的描述性统计分析 |
| 4.4.1 盈利能力 |
| 4.4.2 成长能力 |
| 4.4.3 偿债能力 |
| 4.4.4 资产管理能力 |
| 4.5 河北省上市公司绩效评价 |
| 4.5.1 发展后劲不足——产业分布不合理 |
| 4.5.2 净利润的成长性差——管理缺陷 |
| 4.5.3 部分上市公司亏损严重——公司治理低效 |
| 4.5.4 资产负债状况和盈利能力不匹配——财务杠杆使用不当 |
| 4.5.5 上市公司融资能力弱——后备力量缺乏 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 河北省上市公司治理对公司绩效影响的实证分析 |
| 5.1 分析方法和计量工具选择 |
| 5.2 基本计量模型的选用 |
| 5.3 变量设置 |
| 5.3.1 因变量设置 |
| 5.3.2 自变量设置 |
| 5.3.3 控制变量设置 |
| 5.4 样本选取与数据采集 |
| 5.5 测算与分析 |
| 5.5.1 股权结构对公司绩效的影响 |
| 5.5.2 资本结构对公司绩效的影响 |
| 5.5.3 董事会治理对公司绩效的影响 |
| 5.5.4 经理层激励对公司绩效的影响 |
| 5.6 典型案例剖析——宝硕股份的公司治理 |
| 5.6.1 宝硕股份基本情况 |
| 5.6.2 宝硕股份绩效现状 |
| 5.6.3 宝硕股份公司治理问题剖析 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 完善河北省上市公司治理，提高公司绩效的对策建议 |
| 6.1 改善上市公司治理结构——公司治理效率提升的基础 |
| 6.1.1 适当保持国有股比例，培育有效的产权主体 |
| 6.1.2 适当增加内部持股比例 |
| 6.2 健全上市公司治理机制——公司治理效率提升的核心 |
| 6.2.1 完善董事会的监督机制，提高董事会运作效率 |
| 6.2.2 加强独立董事制度建设，保证独立董事的独立性 |
| 6.2.3 多种激励形式相结合，改善经理层激励效果 |
| 6.2.4 建立经理层激励实施情况的监督机制 |
| 6.3 强化上市公司治理的职能——公司治理效率提升的关键 |
| 6.3.1 提高债务资金的使用效率，充分利用债务融资优势 |
| 6.3.2 充分发挥独立董事的作用，强化独立董事的监督职能 |
| 6.4 发挥政府在上市公司治理中的作用——公司治理效率提升的保障 |
| 6.4.1 河北省政府完善上市公司治理的相关政策 |
| 6.4.2 政策体制中存在的问题 |
| 6.4.3 政府在上市公司治理中的角色定位 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的论文 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（7）管理层收购理论及在我国的实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 本文的主要研究内容 |
| 2 管理层收购概述 |
| 2.1 管理层收购的定义 |
| 2.2 管理层收购的起源 |
| 2.3 管理层收购在西方国家的发展状况 |
| 2.3.1 美国的管理层收购实践 |
| 2.3.2 英国的管理层收购实践 |
| 2.3.3 俄罗斯的管理层收购实践 |
| 2.4 小结:对西方国家管理层收购实践的经验总结 |
| 3 管理层收购的理论综述 |
| 3.1 肯定论和否定论之争 |
| 3.2 肯定论的理论支持 |
| 3.2.1 委托—代理理论 |
| 3.2.2 产权理论 |
| 3.2.3 激励机制理论 |
| 3.2.4 人力资本理论 |
| 3.3 否定论的理论支持 |
| 3.3.1 财富转移理论 |
| 3.3.2 国内MBO:非帕雷托改进说 |
| 3.4 小结:对既有理论的思考 |
| 4 管理层收购在中国国有企业的实践和问题 |
| 4.1 中国国企改革历史的简单回顾 |
| 4.2 管理层收购来到中国 |
| 4.2.1 管理层收购在中国的大致历程 |
| 4.2.2 中国管理层收购与英美国家管理层收购的差异表现 |
| 4.3 我国管理层收购实践中出现的问题 |
| 4.3.1 资本市场结构性缺陷带来的问题 |
| 4.3.2 收购定价缺乏公正性和合理性 |
| 4.3.3 融资渠道狭窄 |
| 4.3.4 信息披露不充分 |
| 4.4 对于我国管理层收购决策主体合格性的思考 |
| 4.4.1 政府部门人员参与国资贱卖 |
| 4.4.2 谁真正有权处分国有资产? |
| 5 一个大型国有控股公司MBO的案例研究——张裕集团MBO实践 |
| 5.1 张裕概况 |
| 5.2 张裕曲线MBO之路 |
| 5.3 问题分析 |
| 5.3.1 低价受让有国有资产流失之嫌 |
| 5.3.2 收购资金从何而来? |
| 5.3.3 信息不公开 |
| 5.3.4 自卖自买? |
| 6 我国MBO出路及本文结论 |
| 6.1 我国MBO出路何在? |
| 6.2 本文的几点结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）商业银行主客户营销管理模式研究 ——兼论中国国有商业银行主客户营销管理实践及对制度变迁的反哺（论文提纲范文）
| 摘 要 |
| ABSTRACT |
| 前 言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 银行营销模式的研究现状、启示及存在问题 |
| 1.1.1 研究现状 |
| 1.1.2 几点启示 |
| 1.1.3 存在问题 |
| 1.2 研究课题的提出 |
| 1.3 有关概念的界定 |
| 1.3.1 银行营销 |
| 1.3.2 主客户营销管理模式 |
| 1.3.3 反哺 |
| 1.4 论文研究的方法 |
| 1.5 论文的分析框架 |
| 1.6 论文的创新之处 |
| 1.6.1 研究角度的创新 |
| 1.6.2 研究内容的创新 |
| 1.6.3 观点的创新 |
| 第二章 主客户营销管理模式的起源、变迁与反哺 |
| 2.1 制度演化理论综述 |
| 2.2 主客户营销管理模式的起源和变迁 |
| 2.2.1 内部管理因素 |
| 2.2.2 外部环境因素 |
| 2.2.3 小结 |
| 2.3 主客户营销管理模式的反哺原理 |
| 2.3.1 反哺原理概述 |
| 2.3.2 主客户营销管理模式的反哺原理 |
| 第三章 主客户营销管理模式的内涵、构成与实施 |
| 3.1 主客户营销管理模式的内涵 |
| 3.1.1 商业银行的经营特征 |
| 3.1.2 商业银行的营销特点 |
| 3.1.3 主客户营销管理模式的内涵 |
| 3.2 主客户营销管理模式的构成 |
| 3.2.1 内部管理规章制度 |
| 3.2.2 银行经营文化 |
| 3.2.3 作业实施支持体系 |
| 3.3 主客户营销管理模式的实施模型 |
| 3.3.1 实施模型逻辑分析框架 |
| 3.3.2 实施模型运作分析框架 |
| 第四章 主客户营销管理组织结构模式研究 |
| 4.1 产权组织结构 |
| 4.1.1 产权组织结构类型和相互关系 |
| 4.1.2 产权组织结构演变 |
| 4.1.3 主客户营销管理模式与商业银行产权组织结构的选择 |
| 4.2 管理组织结构 |
| 4.2.1 商业银行的组织职能与管理组织结构 |
| 4.2.2 商业银行的业务能力与管理组织结构 |
| 4.2.3 主客户营销管理模式与商业银行管理组织结构的选择 |
| 4.3 作业组织结构 |
| 4.3.1 主客户营销管理模式对商业银行作业组织结构的要求 |
| 4.3.2 主客户营销管理模式与商业银行作业组织结构的选择 |
| 第五章 主客户营销管理业务流程模式研究 |
| 5.1 商业银行基本业务运作流程特点 |
| 5.1.1 基本业务运作结构 |
| 5.1.2 基本业务运作流程 |
| 5.2 主客户营销管理模式与商业银行业务流程的设计和再造 |
| 5.2.1 业务流程设计和再造的原则 |
| 5.2.2 业务流程设计和再造的方法 |
| 第六章 主客户营销管理激励机制模式研究 |
| 6.1 客户经理激励管理的特性 |
| 6.1.1 客户经理的双重代理身份 |
| 6.1.2 激励与约束模式的不确定征 |
| 6.1.3 客户经理权责不对等 |
| 6.1.4 突出的道德风险问题 |
| 6.2 客户经理激励制度的选择 |
| 6.2.1 激励制度的类型 |
| 6.2.2 客户经理激励制度选择的原则 |
| 6.3 客户经理激励模式的选择 |
| 6.3.1 物质性激励模式 |
| 6.3.2 非物质性激励模式 |
| 6.3.3 因人而异的激励模式 |
| 第七章 主客户营销管理技术构造模式研究 |
| 7.1 主客户营销管理模式技术平台(CRMP)的理论概述 |
| 7.1.1 CRMP的理论模型 |
| 7.1.2 CRMP的应用模型 |
| 7.2 主客户营销管理模式技术平台(CRMP)的系统构架 |
| 7.2.1 CRMP的网络设计 |
| 7.2.2 CRMP的系统结构 |
| 7.2.3 CRMP的功能模块 |
| 7.3 主客户营销管理模式技术构架的实现 |
| 7.3.1 解决几个关键问题 |
| 7.3.2 实施业务资源整合 |
| 7.3.3 建立数据分析模型 |
| 第八章 中国国有商业银行主客户营销管理实践的发展历程与现状分析 |
| 8.1 中国国有商业银行实施主客户营销管理模式的动因分析 |
| 8.1.1 中国国有商业银行主客户营销管理模式实践的必要性分析 |
| 8.1.2 中国国有商业银行主客户营销管理模式实践的可行性分析 |
| 8.2 中国国有商业银行主客户营销管理模式实践的发展历程 |
| 8.2.1 中国商业银行市场营销阶段演进 |
| 8.2.2 中国国有商业银行主客户营销管理模式的产生和发展 |
| 8.3 中国国有商业银行主客户营销管理模式实践中存在的问题 |
| 8.3.1 经营理念和企业文化建设滞后 |
| 8.3.2 组织构架设置和管理模式阻碍客户服务效率的提高 |
| 8.3.3 现行的业务流程不符合主客户营销管理模式的要求 |
| 8.3.4 缺乏能有效衡量客户经理业绩和利益分配的机制和体制 |
| 8.3.5 现有人员的素质不能适应主客户营销管理模式的要求 |
| 8.3.6 信息支持系统无法有效支持主客户营销管理模式的实施 |
| 第九章 主客户营销管理实践对中国国有商业银行制度变迁的“反哺” |
| 9.1 中国国有商业银行制度变迁的几个问题 |
| 9.1.1 国有商业银行的制度变迁 |
| 9.1.2 国有商业银行制度变迁的前提、动力与实质 |
| 9.1.3 国有商业银行制度变迁的实施主体 |
| 9.1.4 国有商业银行制度变迁的路径依赖 |
| 9.2 国有商业银行的制度变迁与主客户营销管理模式的实践 |
| 9.2.1 银行制度变迁与主客户营销管理模式的产生和发展 |
| 9.2.2 中国国有商业银行制度变迁与主客户营销管理模式的介入 |
| 9.3 主客户营销管理模式实践对中国国有商业银行制度变迁的“反哺” |
| 9.3.1 从意识形态的角度 |
| 9.3.2 从技术变迁的角度 |
| 9.3.3 从交易费用的角度 |
| 第十章 中国国有商业银行实施主客户营销管理模式的对策分析 |
| 10.1 建立新的经营理念 |
| 10.1.1 客户导向理念 |
| 10.1.2 整合营销理念 |
| 10.1.3 金融创新理念 |
| 10.2 实施组织构架和流程体系的创新 |
| 10.2.1 组织架构的再造 |
| 10.2.2 业务流程的设计 |
| 10.3 设计合理的激励考核体系 |
| 10.3.1 合理安排客户经理管理机制 |
| 10.3.2 合理制定客户经理考核体系 |
| 10.3.3 建立完善客户经理激励机制 |
| 10.4 加大对客户信息和客户经理管理系统的投入和建设 |
| 10.4.1 统一技术标准和数据标准 |
| 10.4.2 重构数据结构和模块划分 |
| 10.4.3 建立营销决策支持平台 |
| 附录:部分商业银行客户经理管理制度 |
| 某国有商业银行客户经理制度 |
| 某国有商业银行客户经理管理办法 |
| 某国有商业银行客户经理考核办法 |
| 结语 商业银行主客户营销管理模式研究的未来展望 |
| 主要参考文献 |
（9）论我国商业银行客户经理制（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一章 客户经理制是商业银行全面创新的突破口 |
| §1.1 客户经理制是商业银行制度创新的必然结果 |
| §1.2 制度创新是商业银行不断提高竞争力的重要保证 |
| §1.3 发展和创新中的客户经理制 |
| 第二章 客户经理制是一项银行再造的系统工程 |
| §2.1 在商业银行再造中建立客户经理制 |
| §2.2 新的经营理念要贯穿于客户经理制中 |
| §2.3 三位一体的组织构架是实施客户经理制的前提条件 |
| §2.4 科学管理是实施客户经理制的基本内容 |
| 第三章 在银行再造中建立客户经理激励约束机制 |
| §3.1 在评价体系的再造中建立客户经理制 |
| §3.2 严格的考核是实现银行经营目标的重要保证 |
| §3.3 在考核机制的再造中建立客户经理制 |
| 第四章 客户经理制要顺应时代发展的潮流 |
| §4.1 客户经理制要顺应经济全球化的潮流 |
| §4.2 客户经理制要顺应网络银行的发展 |
| §4.3 客户经理制要跟上金融创新的步伐 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（10）3M公司产品创新机制分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 3M公司简介及3M公司创新纪录 |
| 第二章 产品创新的意义 |
| 第三章 创新的理论分析 |
| 第一节 创新理论分析 |
| 第二节 创新与创造的区别 |
| 第三节 创新的种类 |
| 第四节 产品创新的类型及特点 |
| 第五节 创新的阶段 |
| 第六节 3M创新的自然进化和战略选择 |
| 第四章 3M创新机制之一------组织结构对创新的支持 |
| 第一节 3M公司研究机构的组织结构 |
| 第二节 业务部与总公司的角色 |
| 第三节 创新的支援系统 |
| 第四节 业务部的成长与分割 |
| 第五章 3M创新机制之二------人力资源对创新的激励和保障 |
| 第一节 3M的聘人宝典 |
| 第二节 激励创新者 |
| 第三节 研究人员的双重晋升制度 |
| 第四节 对员工的评估 |
| 第六章 3M创新机制之三------组织氛围和企业文化对于创新的潜移默化的培育 |
| 第一节 有利创新的组织氛围和企业文化 |
| 第二节 3M公司的创新文化 |
| 第七章 3M在全球的创新实践 |
| 第一节 支持创新的正式方法 |
| 第二节 支持创新的非正式方法 |
| 第三节 跨国创新是3M公司的优势 |
| 附录一：3M公司大事记 |
| 附录二：3M公司经营管理的7大法则 |
| 参考书目 |
四、中国高层经理最推崇的十大“商业着作”（论文参考文献）
- [1]明清时期晋商与徽商伦理比较研究[D]. 王晋丽. 山西大学, 2020(12)
- [2]流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例[D]. 张睿茜. 西南大学, 2020(01)
- [3]以人为本企业文化的价值生态与建构[D]. 包立峰. 东北师范大学, 2012(06)
- [4]国有控股企业所有权边界与财务战略取向[D]. 姜海光. 中国海洋大学, 2010(06)
- [5]我国中小国有企业管理层收购问题研究[D]. 王媛. 西安科技大学, 2008(01)
- [6]河北省上市公司治理对公司绩效的影响研究[D]. 郭丽华. 河北农业大学, 2007(05)
- [7]管理层收购理论及在我国的实践研究[D]. 朱丽娅. 首都经济贸易大学, 2006(08)
- [8]商业银行主客户营销管理模式研究 ——兼论中国国有商业银行主客户营销管理实践及对制度变迁的反哺[D]. 徐红. 复旦大学, 2004(01)
- [9]论我国商业银行客户经理制[D]. 王学京. 武汉理工大学, 2002(02)
- [10]3M公司产品创新机制分析[D]. 王群. 对外经济贸易大学, 2002(01)