民营企业组织职业生涯管理对知识型员工工作倦怠的影响研究

论文摘要

知识型员工是企业的中坚力量,是企业保持竞争力的重要武器。在近期的“中国工作倦怠指数调查报告”显示,70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠,而本科学历的职场人士中有68.81%的人工作倦怠较高。这表明知识型员工的工作倦怠率是相当高的。组织职业生涯管理是人力资源管理和开发的一项重要内容和主要职能,组织职业生涯管理作为企业对员工职业生涯发展的规划和承诺,对员工在工作中的倦怠问题会产生一定的重要影响。近几年来,国内外学者对组织职业生涯管理的研究呈上升趋势,但他们多集中在对组织职业生涯管理与职业承诺、组织承诺、工作绩效和工作满意度等员工的心理和行为的研究,对工作倦怠的负面影响则研究较少。而且,这些学者多以各企业的一般员工为研究对象,对于民营企业知识型员工的研究则更是少之又少。本文以人口统计变量为调节变量,研究组织职业生涯管理对知识型员工工作倦怠的影响,具有一定的现实意义。本文在民营企业的背景下,探讨组织职业生涯管理、工作倦怠维度和人口统计变量的划分,使之更加符合民营企业知识型员工的特点。本文在对民营企业知识型员工访谈的基础上,结合组织职业生涯管理维度,在人口统计变量加上“是否晋升”一项,以丰富人口统计量表。而组织职业生涯管理量表则在沿用龙立荣等的研究基础上,稍加修改,主要是在“注重培训”这一维度上,加了一个“会提供入职培训”一项,使之更加符合我国民营企业的性质。对于工作倦怠量表,则是对几个问题的翻译进行了修改,包括项目3“早晨起床不得不去面对一天的工作时,我感觉很累”改为“早晨起床想到不得不去面对一天的工作时,我感觉很累”；项目4“整天工作对我来说确实压力很大”改为“整天工作对我来说压力确实很大”；项目6“自从开始工作,我对工作越来越不感兴趣”改为“自从开始干工作,我对工作越来越不感兴趣”,使之更加便于我国民营企业知识型员工的理解,进而得出更为准确的答案。本文以四个不同地区的民营企业的知识型员工为研究样本,通过问卷调查来进行实证分析,并采用SPSS16.0统计软件对数据进行信效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析以及回归分析,对量表进行检验、对相关研究假设进行验证,主要得出以下结论：第一,组织职业生涯管理量表及其涉及的公平晋升、提供职业信息、注重培训和促进职业自我发展四个维度均值属于中等水平,说明民营企业组织职业生涯管理实施的水平一般。工作倦怠量表及其涉及的情感耗竭、玩世不恭和专业效能感降低三个维度的均值也属于中等水平,说明民营企业知识型员工的工作倦怠感一般’。第二,不同个人属性知识型员工在组织职业生涯管理和工作倦怠某些维度上呈现显著差异,主要体现在性别、工作时间、晋升状况、职务和年度薪酬水平上。第三,工作倦怠与组织职业生涯管理及其各维度均呈显著的负相关性,组织职业生涯管理与工作倦怠各维度(专业效能感降低维度除外)也均呈显著的负相关性。第四,人口统计学变量对组织职业生涯管理同工作倦怠的相关性之间有一定的影响,主要体现在年龄、学历、工作时间、职务和年度薪酬水平上。第五,组织职业生涯管理涉及的职业信息、公平晋升、注重培训三个维度对工作倦怠有显著负向影响,排除了促进职业自我发展维度。受各方面的条件限制,本文只是选取了不同地区的四个较为典型的民企企业作为代表来进行研究,样本从数量上也不是很大,在一定程度上会影响研究的结果,并且本文采用的是较为成熟的组织职业生涯管理和工作倦怠量表,并没有开发一个适合民营企业知识型员工的新量表,尽管在使用量表上进行了信效度检验,但在实用性上还需要进一步的验证和分析。而在研究组织职业生涯管理和工作倦怠之间的关系上并没有引入中间变量,这在一定程度上也会影响研究结果,希望在今后的研究中能够做得更加完善,以达到更加满意的效果。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究目的与意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容
• 1.4 研究方法
• 1.5 本文的创新点
• 1.5.1 题目具有一定的新意
• 1.5.2 丰富相关量表
• 2 文献综述
• 2.1 知识型员工的文献综述
• 2.1.1 知识型员工的概念界定
• 2.1.2 知识型员工的特点
• 2.1.3 知识型员工的作用
• 2.2 组织职业生涯管理的文献综述
• 2.2.1 组织职业生涯管理相关概念的界定
• 2.2.2 组织职业生涯管理的维度和测量
• 2.2.3 组织职业生涯管理与其后果变量的关系研究
• 2.3 工作倦怠的文献综述
• 2.3.1 工作倦怠的相关概念的界定
• 2.3.2 工作倦怠的维度和测量
• 2.3.3 工作倦怠与其前因变量的关系研究
• 2.4 组织职业生涯管理与工作倦怠之间关系的文献综述
• 3 研究设计与数据收集
• 3.1 研究对象
• 3.1.1 A企业简介
• 3.1.2 B企业简介
• 3.1.3 C企业简介
• 3.1.4 D企业简介
• 3.2 量表设计
• 3.2.1 人口统计量表的选择与修改
• 3.2.2 组织职业生涯管理量表的选择与修改
• 3.2.3 工作倦怠量表的选择与修改
• 3.3 理论模型的构建
• 3.4 研究假设
• 3.4.1 人口统计变量对各职业生涯管理和工作倦怠维度的影响假设
• 3.4.2 工作倦怠与组织职业生涯管理之间的相关性假设
• 3.4.3 组织职业生涯管理各维度对工作倦怠的影响假设
• 3.5 问卷的设计
• 3.6 研究样本的选择
• 4 实证分析
• 4.1 信效度分析
• 4.1.1 组织职业生涯管理量表的信效度分析
• 4.1.2 工作倦怠量表的信效度分析
• 4.2 样本特征分析
• 4.3 描述性统计分析
• 4.3.1 组织职业生涯管理变量的描述性统计分析
• 4.3.2 工作倦怠变量的描述性统计分析
• 4.4 差异分析
• 4.4.1 人口统计变量在各组织职业生涯管理维度的差异分析
• 4.4.2 人口统计变量在各工作倦怠维度的差异分析
• 4.5 相关分析
• 4.5.1 组织职业生涯管理与工作倦怠之间的相关分析
• 4.5.2 人口统计变量对组织职业生涯管理同工作倦怠之间的关系分析
• 4.6 回归分析
• 5 结论与建议
• 5.1 讨论与结论
• 5.1.1 实证讨论
• 5.1.2 实证结论与假设验证
• 5.2 对企业的建议
• 5.3 本文的局限
• 5.4 未来研究的展望
• 附录
• 参考文献
• 后记