基于人力资本的五零四研究所薪酬方案设计

论文摘要

人力资本理论70年代末传入我国,至今已有三十多年的历史了,我国对于人力资本理论的研究主要集中于宏观经济领域,直到近些年才转入人力资本的微观领域,其热点包括关于人力资本价值计量的研究、关于高层次人才队伍建设的研究、关于人力资本运营的研究、关于企业家价值及激励约束机制的研究等。然而,将人力资本理论与管理实践相结合的活动进行得并不充分。本文运用了文献资料法、调查采访法、实证分析等科学研究方法,辩证地分析人力资本与薪酬体系关系,研究出一套适用于人力资本承载者特点的薪酬体系,并将理论联系实际,通过对五零四研究所薪酬体系现状的分析和研究,建立起一套适用于五零四研究所人力资本现状的薪酬体系。本文首先阐述了研究的背景及意义、主要研究内容和研究方法；其次,对人力资本及薪酬设计相关理论进行论述,为之后的人力资本薪酬制度设计提供理论基础；再次,构建人力资本薪酬设计的概念框架；最后,根据对五零四研究所现有薪酬体系的调查分析,找出存在的问题及产生原因,结合人力资本理论的薪酬设计方式方法,提出了新的薪酬体系设计方案构想,以达到五零四研究所有效吸引人力资本,合理使用人力资本,专业培养人力资本,激发人力资本承载者的主观能动性和创造力的目的,从而充分挖掘人力资本潜力,全面提高人力资本运营效率。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究方法
• 1.4 研究内容
• 2 人力资本薪酬设计相关理论
• 2.1 人力资本理论
• 2.1.1 人力资本的定义及界定
• 2.1.2 人力资本与人力资源
• 2.1.3 人力资本的构成及形成途径
• 2.2 人力资本参与价值分配理论
• 2.2.1 人力资本参与企业收益分配的依据
• 2.2.2 人力资本参与企业收益分配的途径
• 2.3 人力资本定价理论
• 2.3.1 人力资本定价方法与模型选择
• 2.3.2 人力资本定价的特点与原则
• 2.4 薪酬设计相关理论
• 2.4.1 薪酬及其功能
• 2.4.2 工资理论
• 2.4.3 薪酬设计的基本方法
• 3 人力资本薪酬设计的概念框架
• 3.1 人力资本薪酬设计概念的界定
• 3.1.1 人力资本薪酬与及其一般薪酬的差异
• 3.1.2 人力资本薪酬设计的概念
• 3.2 人力资本薪酬水平的决定
• 3.2.1 人力资本整体价值计量模型
• 3.2.2 一般型人力资本价值计量模型
• 3.2.3 技术型人力资本价值计量模型
• 3.2.4 管理型人力资本价值计量模型
• 3.2.5 企业家型人力资本价值计量模型
• 3.3 人力资本薪酬分配模式研究
• 3.3.1 差异化薪酬模式
• 3.3.2 自助式薪酬模式
• 3.3.3 宽带薪酬模式
• 3.3.4 全面薪酬模式
• 3.4 人力资本薪酬的构成模块
• 4 五零四研究所薪酬体系现状及存在的问题
• 4.1 所情介绍
• 4.2 零四研究所人力资源状况
• 4.2.1 专业技术人员比例
• 4.2.2 学历构成的情况
• 4.2.3 专业技术职称构成情况
• 4.2.4 年龄构成情况
• 4.3 五零四研究所人力资本存量及其特点分析
• 4.4 五零四研究所现行薪酬制度分析
• 4.4.1 五零四研究所现行薪酬制度的原则
• 4.4.2 五零四研究所现行薪酬体系的构成
• 4.4.3 五零四研究所现行薪酬体系存在的问题
• 4.4.4 五零四研究所薪酬体系存在问题的原因分析
• 5 五零四研究所人力资本薪酬方案设计
• 5.1 五零四研究所人力资本薪酬方案设计应着重考虑的因素
• 5.1.1 五零四研究所人力资本员工的具体工作特点
• 5.1.2 合理的人力资本投资补偿与回报
• 5.1.3 尊重人力资本价值,树立高产出、高报酬理念
• 5.1.4 充分发挥薪酬的激励和向导作用
• 5.2 五零四研究所薪酬方案设计指导思想与思路
• 5.2.1 指导思想
• 5.2.2 设计思路
• 5.3 五零四研究所薪酬方案设计的目标与原则
• 5.3.1 设计目标
• 5.3.2 遵循原则
• 5.4 五零四研究所人力资本薪酬设计具体方案
• 5.4.1 五零四研究所薪酬体系设计
• 5.4.2 五零四研究所岗位薪酬分类
• 5.4.3 五零四研究所各岗位人力资本薪酬水平的确定
• 5.4.4 五零四研究所各岗位薪酬结构设计
• 5.5 实施人力资本薪酬方案的成本和风险及其控制
• 5.5.1 实施人力资本薪酬方案可能产生的成本和风险
• 5.5.2 成本和风险的控制措施
• 结论
• 致谢
• 参考文献
• 附录