员工胜任力成熟度模型（SC-MM）及其相关模型研究

论文摘要

知识经济时代,培训在企业获取和保持竞争优势的过程中发挥着越来越重要的作用,把培训作为企业可持续发展的重要战略保障,逐渐成为理论与实践工作者的共识。然而,各方面的统计资料却显示,无论是在国外还是在国内,企业培训投入大多严重不足。研究发现,其重要原因之一是,既有培训效果评价理论和方法存在着明显缺憾。培训效果评价作为企业培训不可缺少的重要环节,既可据此了解培训项目是否达到了预期目标；又可据此检视培训各环节评估其优缺点,从中汲取经验和教训,从而更合理配置培训资源；还可据此发现新的培训需求,借助建立员工培训资料库为组织人力资源的长期规划提供重要的参考。培训过程和培训贡献评价,是培训效果评价既有的两个侧重点。研究发现,基于既有两个侧重点的培训效果评价,均存在着明显缺憾——这是前述既有培训效果评价理论和方法缺憾的集中表现。其一,即便可以证明培训过程的每一环节都有较高的质量,也难以逻辑地证明,它们的合成意味着可以产生相应的有价值的培训贡献——培训过程评价结论的解释力不够；其二,由于培训贡献的时滞,根本不可能及时地提供关于特定阶段或特定项目培训整体性贡献的评价结论——培训贡献评价结论的实际解释力更为逊色。本文核心的研究发现是：国内外学术界关于胜任力、成熟度以及模糊系统理论的研究,已经为培训效果评价模型等方面的重大创新累积了丰富的素材。依托这些素材,可以建立与员工培训效果相关（以及与培训需求评价等事项相关）的新的范畴——员工胜任力成熟度（Staff Competency Maturity, SC-M）,可以建立基于SC-M的员工胜任力成熟度模型（Staff Competency Maturity Model, SC-MM）;进一步地,可以建立基于SC-MM的胜任力成熟度空间测度模型（Staff Competency Maturity Space Measure Model, SMS-MM）,以及融入了SMS-MM的SC-MM为基点的员工胜任力成熟度评价模型（Staff Competency Maturity Evaluation Model, SCM-EM）。这为员工个体、组织中的某一局部性团队以及整个组织的培训效果评价,提供了崭新的思路和方法。SC-M、SC-MM、SMS-MM和SCM-EM,带来的不仅是培训效果评价（以及培训需求评价等）相关的思路和方法的重大变化,还能带来人力资源管理基本模式的重大变化——人力资源管理在一定程度上可以看做是,促进企业内乃至所有组织内员工个体或员工团队胜任力成熟度的提升。本文的第一部分主要讨论的是,本文的研究背景和研究目的,以及本文核心创新赖以建立的思想素材在国内外的研究进展。第二部分概述的是,本文主题相关的基础性理论。第三部分讨论的是,本文是基点性范畴——员工胜任力成熟度（SC-M）——的基本内涵与基本功用。第四部分讨论的是,建立在SC-M基础上的员工胜任力成熟度模型（SC-MM）;建立在SC-MM基点上的员工胜任力成熟度空间测度模型（SMS-MM）;建立在融入SMS-MM、更为精致的SC-MM基点上的员工胜任力成熟度评价模型SCM-EM。第五部分讨论的是,SC-MM及其相关模型在培训以及在人力资源管理其他环节的具体运用。第六部分是案例分析。第七部分阐述的是本文研究的主要结论以及研究展望。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景和研究意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究现状述评
• 1.2.1 胜任力研究
• 1.2.2 成熟度研究
• 1.2.3 培训效果评价研究
• 1.3 论文的研究思路、研究内容及主要创新
• 1.3.1 论文的研究思路
• 1.3.2 论文的研究内容
• 1.3.3 论文的主要创新
• 1.4 论文的研究方法及结构
• 1.4.1 论文的研究方法
• 1.4.2 论文的结构
• 2 相关理论概述
• 2.1 胜任力理论
• 2.1.1 胜任力研究起源
• 2.1.2 胜任力的含义
• 2.1.3 胜任力与绩效的关系
• 2.1.4 胜任力的模型
• 2.1.5 胜任力模型建构的方法
• 2.2 成熟度理论
• 2.2.1 成熟度研究起源
• 2.2.2 成熟度的含义
• 2.2.3 能力成熟度模型
• 2.2.4 人力资源成熟度模型
• 2.3 人力资本评价理论
• 2.3.1 劳动者经济价值理论
• 2.3.2 人力资本理论
• 2.3.3 人力资本价值评价理论
• 2.4 模糊数学理论
• 2.4.1 模糊数学的思想基础
• 2.4.2 模糊数学的产生过程
• 2.4.3 拓展及应用
• 2.5 本章小结
• 3 胜任力成熟度范畴（SC-M）的提出
• 3.1 胜任力成熟度（SC-M）的基本内涵
• 3.2 SC-M在员工培训中的运用
• 3.2.1 基于SC-M的人力资源管理体系
• 3.2.2 基于SC-M的员工培训模式
• 3.2.3 SC-M在培训中的运用
• 3.3 SC-M在人力资源管理其他环节的运用
• 3.3.1 SC-M在员工招聘与选拔中的运用
• 3.3.2 SC-M在员工绩效管理中的运用
• 3.3.3 SC-M在员工薪酬管理中的运用
• 3.3.4 SC-M在员工职业生涯规划管理中的运用
• 3.3.5 SC-M在员工晋升管理中的运用
• 3.4 本章小结
• 4 员工胜任力成熟度模型（SC-MM）及其相关模型的构建
• 4.1 员工胜任力成熟度模型（SC-MM）
• 4.1.1 SC-MM的基本内涵
• 4.1.2 SC-MM使用的指向特点
• 4.2 员工胜任力成熟度空间测度模型（SMS-MM）
• 4.2.1 MM的空间测度模型及其演变
• 4.2.2 SMS-MM的5级序数内涵界定
• 4.3 员工胜任力成熟度评价模型（SCM-EM）
• 4.3.1 SCM-EM中的SC-MM和SMS-MM
• 4.3.2 SCM-EM评价因子的确定
• 4.3.3 SCM-EM各评价因子权重的确定
• 4.3.4 SCM-EM评价模型的合成
• 4.4 本章小结
• 5 SC-MM及其相关模型的运用
• 5.1 SC-MM及其相关模型在培训评价中的运用
• 5.1.1 SC-MM及其相关模型在培训需求评价中的运用
• 5.1.2 SC-MM及其相关模型在培训效果评价中的运用
• 5.2 SC-MM及其相关模型在人力资源管理其他环节的运用
• 5.2.1 SC-MM及其相关模型在员工招聘中的运用
• 5.2.2 SC-MM及其相关模型在员工绩效管理中的运用
• 5.2.3 SC-MM及其相关模型在员工薪酬管理中的运用
• 5.2.4 SC-MM及其相关模型在员工职业生涯管理中的运用
• 5.2.5 SC-MM及其相关模型在员工晋升管理中的运用
• 5.3 本章小结
• 6 案例：DH集团中层管理人员的培训效果评价
• 6.1 评价准备阶段
• 6.1.1 明晰评价目的
• 6.1.2 确定参评人员
• 6.1.3 个性化处理SC-MM及其相关模型
• 6.2 培训前评价
• 6.2.1 评价实施
• 6.2.2 评价结果处理
• 6.2.3 培训需求计划制定
• 6.3 培训后评价
• 6.3.1 评价实施
• 6.3.2 评价前后胜任力成熟度变化的比对
• 6.3.3 评价前后胜任力成熟度变化的个案分析
• 6.4 培训效果评价总结
• 7 结论与展望
• 7.1 本文研究的主要结论
• 7.2 未来研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录1
• 附录2