知识型员工组织公平感与工作绩效的关系研究 ——以大连地区软件行业为例

论文摘要

公平作为人们的理想和目标,一直都是人们十分关心的话题。目前,中国正处于经济转型期,市场经济日趋规范,公平问题受到了更广泛的关注。社会公平关系着社会的稳定与和谐。组织公平是社会公平的基本要素,关系着组织的效能和竞争力。进入知识经济时代以来,尤其是我国加入WTO之后,中国企业与西方企业在同一平台上展开竞争,企业间的竞争日益激烈,人力资源已成为企业赢得竞争优势的宝贵资源。人力资源管理的主要目的在于通过员工绩效的不断提高来实现组织绩效的提高,最终达成组织目标。组织公平感的相关研究表明,组织公平感对员工的工作态度和行为具有重要影响,组织公平感的提高能够促进员工绩效的提高。知识型员工具有鲜明的特性,在组织公平感的构成,以及组织公平感对工作态度和行为的影响方式和程度等方面,他们都可能不同于一般员工。企业应该充分了解知识型员工的特征,努力提高员工的组织公平感,以更好地吸引、开发、留住人才,为企业的长足发展储备力量,使企业具备竞争优势。如果员工感觉自己受到了不公平对待,他们就会降低工作绩效,最终将阻碍企业的持续发展。因此,本文以知识型员工为研究对象,全面研究组织公平感与工作绩效的关系,并提出提高员工组织公平感的建议,以有效地管理、激励知识型员工,促进员工和组织绩效的共同提高。本文首先介绍了研究背景及意义、研究目的、研究方法、研究框架和研究创新；其次,对知识型员工、组织公平感、工作绩效及后两者之间关系的相关理论进行了综述,为后面的实证研究打下理论基础；再次,结合相关理论研究成果对研究变量进行界定,提出研究假设和研究模型,并对调查问卷设计和数据分析方法予以说明；最后,通过整理调查问卷获取有效数据,运用SPSS 17.0依次进行信度和效度分析、描述性统计分析、差异性分析、相关分析和回归分析来验证研究假设,从而得到实证研究结果。通过理论和实证研究,本文得出了以下研究结论：(1)知识型员工的组织公平感和工作绩效的整体水平较高,组织公平感和工作绩效各维度也都处于中等偏上水平。(2)不同的人口统计变量对知识型员工的组织公平感和工作绩效具有显著的差异。如任务绩效因年龄、教育程度、工作年限和职位的不同而有显著的差异,关系绩效因工作年限和职位的不同而有显著的差异。(3)组织公平感与任务绩效和关系绩效都存在显著的正相关关系。其中,分配公平与任务绩效的相关性最大,程序公平次之,互动公平最小；互动公平与关系绩效的相关性最大,程序公平次之,分配公平最小。(4)分配公平、程序公平和互动公平都对任务绩效有显著的正向预测作用,其中,分配公平对任务绩效的预测作用最强,互动公平次之,程序公平最小。因此,组织公平感各维度都对任务绩效有显著的正向影响。只有互动公平对关系绩效有显著的正向影响,分配公平和程序公平对关系绩效的影响都不显著。根据上述研究结论,本文从组织公平感的三个维度出发,有针对性地提出了管理建议。最后,指出了本文的研究局限和对未来研究的展望,希望能够为后续研究提供一些参考。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究方法
• 1.4 研究框架
• 1.5 研究创新
• 2 相关理论研究综述
• 2.1 知识型员工理论研究综述
• 2.1.1 知识型员工的定义
• 2.1.2 知识型员工的特征
• 2.2 组织公平感理论研究综述
• 2.2.1 组织公平感的概念和发展
• 2.2.2 组织公平感的维度
• 2.2.3 组织公平感的测量
• 2.2.4 组织公平感的效果变量
• 2.3 工作绩效理论研究综述
• 2.3.1 工作绩效的定义
• 2.3.2 工作绩效的维度
• 2.3.3 工作绩效的测量
• 2.4 组织公平感与工作绩效关系的研究综述
• 2.4.1 组织公平感与工作绩效的关系
• 2.4.2 组织公平感的不同维度与工作绩效的关系
• 3 研究设计
• 3.1 研究变量界定
• 3.2 研究假设和研究模型
• 3.3 问卷设计
• 3.4 数据分析方法
• 4 数据分析与讨论
• 4.1 信度和效度分析
• 4.1.1 效度分析
• 4.1.2 信度分析
• 4.2 描述性统计分析
• 4.2.1 样本分析
• 4.2.2 变量描述性统计分析
• 4.3 差异性分析
• 4.3.1 性别对组织公平感和工作绩效的差异性分析
• 4.3.2 年龄对组织公平感和工作绩效的差异性分析
• 4.3.3 教育程度对组织公平感和工作绩效的差异性分析
• 4.3.4 工作年限对组织公平感和工作绩效的差异性分析
• 4.3.5 司龄对组织公平感和工作绩效的差异性分析
• 4.3.6 职位对组织公平感和工作绩效的差异性分析
• 4.4 相关分析
• 4.4.1 组织公平感与任务绩效的相关分析
• 4.4.2 组织公平感与关系绩效的相关分析
• 4.5 回归分析
• 4.5.1 组织公平感与任务绩效的回归分析
• 4.5.2 组织公平感与关系绩效的回归分析
• 5 研究结论及建议
• 5.1 研究结论
• 5.2 管理建议
• 5.2.1 提高分配公平的途径
• 5.2.2 提高程序公平的途径
• 5.2.3 提高互动公平的途径
• 5.3 研究局限和展望
• 附录
• 参考文献
• 后记