健全我国企业人力资本激励机制研究

论文摘要

当历史的车轮驶入新的千年,一个毋庸置疑的事实是人类社会也进入了一个崭新的时代——知识经济时代,在这个时代里知识是促使生产力和经济增长的原动力。而人力资本作为知识的载体对于国家和社会的贡献与日俱增,也是现代企业赖以生存和发展的关键。迄今为止国内外理论界,对企业中的人力资本有两种截然相反的认识。部分学者认为人力资本有特定的含义,他们认为人力资本不是一般的或普通的劳动者,而是企业中一部分特殊的个体。而另一部分专家学者则认为人力资本是凝聚在劳动者身上的体能、知识、技能和经验,因此包括普通劳动者在内的所有员工身上都具有人力资本。事实上,企业中的一部分特殊个体如高层管理人员的经营、管理才能确实优于普通劳动者的一般劳动能力,根本原因是他们拥有能够带来经济增长出现乘数效应的特有知识,这种知识具有专门化和稀缺性,是继土地、资本和劳动外的第四生产要素,它在与物力资本结合中,创造出巨大的价值。但是,我们也不可否认,在现实的企业中,几乎没有不需要经过培训,仅靠人类本能反应即可完成的工作,即使是普通劳动者也是在个人、家庭、社会的投资下,形成自己的体能、知识和技能,然后再将其投入到企业中,为企业创造价值。因此,这种体能、知识和技能等具有典型的资本特征,他们理应成为人力资本的所有者,并分享价值增值部分。笔者比较倾向于后者的观点,并由此在前人理论的基础上,依据人力资本所包含的知识和能力的层次性,将现代企业中的人力资本划分为经营型、专业型和一般型人力资本,形成现代企业人力资本激励机制设计的框架;通过对我国企业人力资本激励手段、方法的现状剖析,探析其中存在的主要问题与原因,结合美、日等发达国家企业人力资本激励机制的经验启示,提出对我国企业人力资本激励机制的设计构想;在前文分析的基础上,以我国企业不同层次人力资本所有者的特征和主导需求为依据,较为系统地设计了一个针对我国企业内部不同层次人力资本所有者的激励机制的框架。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景、意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究思路与基本框架
• 1.2.1 研究思路
• 1.2.2 基本框架
• 1.3 研究方法与可能的创新
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 可能的创新
• 第2章 人力资本及激励相关理论综述
• 2.1 人力资本理论相关研究
• 2.1.1 舒尔茨的人力资本理论及评析
• 2.1.2 贝克尔的人力资本理论及评价
• 2.1.3 丹尼森的人力资本理论主要贡献
• 2.2 人力资本层次论综述与研究
• 2.2.1 国外学者对人力资本层次理论的相关研究
• 2.2.2 国内学者对人力资本层次理论的相关研究
• 2.3 激励理论综述与研究
• 2.3.1 现代企业理论综述
• 2.3.2 委托代理理论
• 2.3.3 产权理论
• 第3章 我国企业人力资本激励机制现状分析及多层次人力资本激励机制设计的依据
• 3.1 我国企业人力资本激励机制现状分析
• 3.1.1 重视短期薪酬激励，长期激励机制不足
• 3.1.2 精神激励不到位
• 3.1.3 激励缺失与约束不足并存
• 3.1.4 忽视了企业文化具有的激励功能
• 3.1.5 过分强调精英，而忽略了普通劳动者的价值
• 3.2 多层次人力资本激励机制设计的依据
• 3.2.1 不同层次人力资本的特征分析
• 3.2.2 不同层次人力资本主导需求分析
• 第4章 我国企业人力资本激励机制的设计
• 4.1 经营者人力资本激励机制的设计----以长期激励为主
• 4.1.1 物质激励
• 4.1.2 精神激励
• 4.2 专业技术型人力资本激励机制的设计─短期薪酬激励与长期激励相结
• 4.2.1 短期薪酬激励模式─岗位薪点工资制
• 4.2.2 长期激励模式─股票期权
• 4.2.3 完善以成长激励为核心的精神激励机制
• 4.3 一般型人力资本激励机制的设计─以短期薪酬激励为主
• 4.3.1 短期薪酬激励模式─计件工资，辅以健全的福利待遇
• 4.3.2 完善以关怀激励为核心的精神激励机制
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士期间研究成果