顾桐文（白山市人力资源和社会劳动保障局工考办吉林白山134300）
中图分类号：C962文献标识码：A
摘要：区域经济的发展以企业的发展为基础，造成欠发达地区的企业缺乏活力的主要瓶颈是人力资源管理不到位。本文从分析人力资源对欠发达地区的作用为起点，以深入解析企业人力资源管理存在的现实问题为基础，提出化解人力资源这一瓶颈的策略。
关键词：人力资源管理欠发达地区企业竞争力
一、关于人力资源对欠发达地区企业的作用分析
（一）知识经济时代，人力资源是支撑企业发展第一资源
所谓人力资源就是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，这个能力既包括处于劳动年龄的已经直接投入建设的人的能力，也包括尚未投入建设的人的能力。本文所说的人力资源更主要是指为企业发展做出决定性贡献的高端人才。
美国宾夕法尼亚大学教授RobertZemsky教授与美国国家人口统计局对3100多个工厂所进行生产力的研究，发现劳动力教育水平提高每10％，整体生产力可提高8.6％，而股本增加10％所能提高的生产力仅为3.4％，可见在当今社会，在人力资源上的投资所获得的边际价值比在货币资本和机器上投资所获得的边际价值高三倍。
从中国的经济实践看，中国的经济发达地区，多是传统意义上的资源比较匮乏的地区，而经济欠发达的地区多为这些资源比较丰富的地区，这种状况正印证了RobertZemsky教授的结论。
就现代的企业层面，不论是耐克公司、诺吉亚公司、还是新加坡航空、好莱坞电影、微软软件、亚马逊网站，这些公司制胜的关键已不是有形资产，而是无形的知识。
所以，邓小平同志在深刻把握当代经济发展规律的基础上，提出“科学技术是第一生产力”的著名论断，既然科技是第一生产力，那么作为科学技术的拥有者、实践者和创新者的人以及蕴含在他们身上的人力资源就必然是知识经济时代经济发展和企业发展的第一资源。作为欠发达的企业也必须在这个大的背景下去考虑提升竞争力的问题。
（二）形成有效的人力资源价格机制是企业获取人力支持的前提保障
只有充分重视人力资源，给与人力资源合理的价格和有效的激励，人力资源才会比较充分有效地供给，这样企业才能有效获取支持、支撑自身发展的人力资源。
应该看到，人力资源是一种流动性很高的资源，在市场经济中资源的使用要付费，资源总是要配置给使用效益好，付费高的人。作为人力资源的载体——人，在市场经济中是以经济人的身份存在的。这种经济人的特点决定了没有合理的价格机制，就没有充足有效的供给。
企业的发展需要四类人员，操作人员，技术人员、执行人员和战略人员。这四类人员缺一不可，而且要均衡配比。否则企业就要出问题。欠发达地区的企业在这四类人力资源的获取上，都存在供给不充分的现象，深层次原因就在于此。
所以重视人力资源，承认人力资源的价值，按人力资源的价值规律办事，是企业有效获得人力资源支持的前提保障。
（三）充分重视人力资源是企业提升竞争力的关键
在考察企业核心竞争能力时，我们可以发现，企业的竞争能力大体包括三个部分：商业能力、技术能力、管理能力。在这三个能力的基础上，企业进而获得技术领先、著名品牌、客户资源、渠道优化、企业文化、竞争战略等方面的优势。又在这些优势的作用下，企业有可能不断提高市场占有率，最后获得竞争的胜利。然而在这个企业竞争力的模型中，人力资源处于核心的地位。企业的这三种竞争能力都是在人力资源的运作下形成的。
今天，我们看到的世界500强企业拥有的雄厚资本、巨大资源存量，只不过是围绕人力资源这一核心建立的竞争能力运作的结果。是结果，而不是原因。如果把资本拥有量作为核心竞争力的来源，你就没法解释世界500强每年都在变的现象，也就没法解释世界500强企业每10年淘汰l/3的现象。这种现象只能有一种解释，也只能说明一个问题，资本和资源存量是竞争胜利的结果，而不是取得竞争胜利的原因。
这个道理对于欠发达地区企业一样管用，欠发达企业可能缺乏资金支持，缺乏管理支持，缺乏创新能力，但是关键是缺乏有效的人力资源支持，因为企业管理的到位，资金的盘活，制度的创新，产品的创新、核心能力的形成都离不开人力资源的支持。企业有许多资源可以借以形成竞争力，但是现代企业必须先整合人力这一关键资源之后，才能整合其他资源，因此人力资源是形成和提升竞争力的关键因素。
二、关于欠发达地区企业在人力资本管理方面存在的问题
（一）人力资源的基础工作不到位
人力资源的基础工作主要是指职位分析也叫工作分析，就是对特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能、资格、条件的过程。工作分析的主要成果是写出工作岗位描述，也可以叫职位说明书。职位分析并不是一劳永逸的，还有许多职位分析的后续工作，常用的方法是定期针对每一项工作的组成进行如下核查：可以删除吗?E(eliminate)可以简化吗?S(simplify)可以合并吗?C(combine)可以改良吗?I(improvement)可以创新吗?I(innovation)。通过以上的ESCⅡ询问模式之后，一定会发掘一些现有工作概念、内容和方法或者不尽合理，应该改良，或者需要做部分更换，或者必须淘汰。欠发达地区企业很少做这方面的工作。
我们企业中出现的很多人力资源管理问题都和多方面工作不到位有着直接而密切的关系。
典型的表现是：第一，不知道职位分析的存在；第二，没有真正的职务分析，或流于形式；第三是把职位分析以及职位说明书和岗位责任制等共同起来。
（二）薪酬设计不合理，信息传递错误
薪酬的本质是一系列信息和沟通的语言。从企业的外部来讲，它既反映了企业所在行业的市场状况，又反映了企业在行业中的地位；从内部看，它既体现了企业分配机制的合理与否，更体现了企业的价值观——提倡、鼓励什么、反对、抑制什么，甚至反映出领导人的管理风格。企业薪酬不仅能反映企业的现状，也可在一定程度预示企业未来。
1.薪酬语言运用不充分。我们现在可以运用的薪酬模式有以下五种：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。绝大多数欠发达地区的企业只使用了其中一两种语言，并且缺乏有效的组合。
2.薪酬表达错位。如果薪酬模式准确表达组织期望，不能正确反应员工对企业真实的贡献，就起不到对员工的激励作用，还可能使企业付出比较高的用人成本。
3.实施时间错位，不能及时贯彻薪酬的承诺。拖欠工资和奖金的现象在我们的企业已经屡见不鲜。激励理论告诉我们，当员工应得的工资和奖金没有及时发放时，员工就不会得到及时的鼓励，员工就得不到及时的激励，甚至会怀疑组织对自己的信任，从而影响工作的积极性。
（三）人力资源空洞化倾向严重
所谓人力资源空洞化就是在人才流动过程中，企业最珍贵的、最难被替代的人才，给企业的人力资源造成巨大的空洞，进而影响企业价值创造。人力资源空洞化最严重的后果还不是大家所意识到的，比如企业缺乏人力支持，会产生效率下降，竞争力下降。而是人力资源空洞化会极大地加大企业变革的难度，甚至使变革成为不可能。在人才空洞化的过程中，员工选择继续留在企业中往往是因为他们在这个企业可以取得在其他企业不能取得的利益，那么一旦企业为了生存和发展而变革，调整现有的利益分配，他们会誓死反对。现在很多欠发达地区的企业改革总不成功，在某种程度上讲，就是人力资源空洞化的一个表现，也是一个恶果。
（四）核心价值观缺失，规则意识淡薄
所有成功的企业都成功的形成并贯彻了属于自己的核心价值观念。这种价值观念对员工行为的规范和塑造作用非常大，在这种价值观的作用下形成归属感，激发责任心，产生激励力、执行动力、创造力。然而，欠发达地区的企业往往忽视核心价值观的作用，甚至连企业的基本规则也不能认真贯彻，造成企业中的一些人可以通过违反规则获取比遵守规则更大的利益，致使员工普遍缺乏规则意识。
三、关于提升欠发达地区企业人力资源竞争力问题
（一）战略高度协调
企业战略是对其发展方向的判断、发展路径的选择、整体资源的分配，因此是企业对各项管理活动正确性与效率性评判的最终依据，同时企业的各项管理活动也必须为战略的实现提供有力的支持。企业战略与企业各项管理活动的这种关系，决定了人力资源管理活动决不能有利于企业战略。与企业战略相协调是企业人力资源管理中的至高原则，只有在这一原则的指导下企业才能比较有效率地完成人力资源规划、招聘工作、激励机制、薪酬制度和培训工作等各项人力资源管理工作，有效的避免人才的空洞化和低级化，并在人力资源的优化配置的基础上，为企业竞争力的提升提供可持续的支持。因此保持与战略的协调是破解企业人力资源管理问题的关键所在。
（二）力资源管理机制
人力资源管理的四大机制，人力资源管理机制，本质上就是揭示人力资源管理系统的各要素通过怎样的有机整合，以及整合人力资源后的所达到的状态和效果。人力资源管理的四大机制是：牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
牵引机制：是指通过职位分析的人力资源管理的基础工作，明确组织对员工得期望和要求，使员工能够正确地选择自身行动，最终能将员工的努力和贡献纳入帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工个人需要为条件的。因此，激励的核心在于对员工的内在需要的把握与满足，要通过激励机制引发员工的个人需求，并把这种个人需求和企业需求有机的整合起来，促成人力资源的有效供给。
约束机制：其本质是对员工的行为限定，使其符合其发展的要求的一种控制行为。
竞争淘汰机制：企业不仅要有正向的迁移机制和激励机制，不断推动员工自己能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将那些企业成长和发展所不需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场压力传递到组织之中，从而实现企业对人力资源的激活、防止人力资本沉淀或者缩水。
通过这四个机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源。
（三）力资源培训
培训可以从四个方面促进人力资源的开发：信息传递、改变态度、更新知识、发展能力。
这里重点是态度的改变，西方企业通过人力资源培训比较成功地灌输了企业核心价值理念，取得了非常好的效果。当员工对企业价值观认同了，就会主动的完成企业交给的任务，提高个人工作绩效，遵守企业规则。同时管理人员也能比较好地预测员工的行为，员工行为预测准确了了，企业对制度，规则的实施效果也就能有个基本评判。