我国商业银行人力资源管理的内部营销模式研究

论文摘要

随着经济金融的全球一体化发展,我国金融业逐渐对外开放,纳入到全球金融体系之中。伴随而来的是国外银行的“大肆入侵”,加剧了国内银行业之间的竞争。而这场竞争的核心是对于员工的争夺,国外银行对于本土化人才的需求以及丰厚的条件将给我国银行业带来员工流失的巨大危机。我国商业银行要想打赢这场人才的争夺战,建立竞争优势,就必须改变其传统的人力资源管理模式,采用一种新的模式来管理员工,激励员工,与员工建立良好的关系,提高员工的满意度,进而提升商业银行的竞争力。内部营销产生于西方的服务业中,研究视角聚焦在对于内部员工的激励进而提升服务企业的竞争力上。经过20多年的发展,内部营销的内容逐渐完善,应用领域不断拓宽,但至今都没有形成统一的概念和完整的理论框架。本文对内部营销理论的历史演进进行了梳理,认为内部营销的定义应包括四部分,即追求员工满意、追求顾客导向、协调部门间的关系以及促进战略实现;内部营销的思想可以运用到商业银行人力资源管理中。本文缩小研究范围,将内部营销理论的研究重点聚焦在我国商业银行的人力资源管理中,使论文更具有针对性,更具体。主要运用文献综述法、系统研究法和例证法,通过查阅、收集、分析及综合内部营销以及商业银行内部营销的相关文献资料,了解课题的研究现状和发展动态,将内部营销引入到商业银行人力资源管理中,将其视为人力资源管理的一种新方法、新模式,改变传统的人力资源管理模式。采用外部市场营销的STP战略和4Ps策略,来构建我国商业银行人力资源的内部营销模式。利用中国银行TA分行的例子来细分内部市场。在介绍“企业文化”产品的设计时对于招商银行的企业文化进行了介绍。在内部营销理论的相关知识以及我国商业银行人力资源管理的现状分析的基础上,设计一个在人力资源管理中实施内部营销的模型——人力资源管理内部营销模式。经过本文的论述,可以得到如下结论:第一,内部营销与人力资源管理是相互联系的,但是二者并不是完全相同的,在存在着区别。二者在员工所处位置、实施主体、手段以及应用领域等方面存在着不同。第二,我国商业银行面临着内忧外患。所谓外患是来自于国外银行的巨大冲击,而内忧则是我国商业银行人力资源管理中所存在的问题。而这些内忧外患也引出了我国商业银行实行人力资源管理内部营销模式的必要性及可行性。第三、本文构建了我国商业银行人力资源管理的内部营销模式的框架体系。就模式体系进行了深入的分析研究。第四,我国商业银行人力资源管理内部营销模式的构建可能会遇到来自各方面的阻力,这个模式的实施需要企业文化、沟通培训等相关条件的支持。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 选题背景与意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究现状与述评
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 研究内容与方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 1.4 论文的创新之处
• 2 相关理论与概念
• 2.1 内部营销理论
• 2.1.1 内部营销的概念
• 2.1.2 内部营销的目标
• 2.1.3 内部营销的发展阶段
• 2.1.4 内部营销的实施步骤
• 2.2 内部营销的相关概念
• 2.3 内部营销与人力资源管理的关系
• 3 我国商业银行人力资源管理的现状与问题
• 3.1 我国商业银行人力资源管理的现状分析
• 3.1.1 冗员与缺员并存，结构不合理
• 3.1.2 人力资源使用效率低下，人才流失严重
• 3.1.4 薪酬结构不合理，存在短视行为
• 3.2 我国商业银行人力资源管理中存在的问题
• 3.2.1 缺乏重视，转变不彻底
• 3.2.2 忽视人力资源规划，存在重复劳动
• 3.2.3 缺乏可操作性强的措施、手段、途径
• 3.2.4 框架体系已建立，但功能尚未完善
• 3.3 我国商业银行人力资源管理的影响要素
• 3.3.1 影响我国商业银行人力资源管理的主要外部因素分析
• 3.3.2 影响我国商业银行人力资源管理的主要内部因素分析
• 4 我国商业银行人力资源管理的内部营销模式的构建
• 4.1 我国商业银行人力资源管理中实施内部营销的必要性
• 4.1.1 大量业余营销人员的存在
• 4.1.2 认识未提到战略高度
• 4.1.3 信息不对称问题
• 4.1.4 不断变革和创新的要求
• 4.2 我国商业银行人力资源管理中实施内部营销的可行性
• 4.2.1 行业营销特点允许
• 4.2.2 适合的文化制度环境
• 4.3 人力资源管理内部营销模式与传统人力资源管理模式的联系与区别
• 4.3.1 人力资源管理内部营销模式与传统人力资源管理模式的联系
• 4.3.2 人力资源管理内部营销模式与传统人力资源管理模式的区别
• 4.4 我国商业银行人力资源管理内部营销模式的构建原则
• 4.4.1 以人为本原则
• 4.4.2 适应性原则
• 4.4.3 可操作性原则
• 4.4.4 一致性原则
• 4.4.5 积极沟通原则
• 4.4.6 团队协作原则
• 4.5 我国商业银行人力资源管理内部营销模型
• 5 我国商业银行人力资源管理内部营销模式的实施过程
• 5.1 设定目标
• 5.2 内部市场调研
• 5.2.1 内部市场调研的对象及内容
• 5.2.2 内部市场调研的方法
• 5.3 内部营销市场细分
• 5.3.1 基于年龄、性别的细分
• 5.3.2 基于工作年限的细分
• 5.3.3 基于所处组织层次的细分
• 5.3.4 基于与顾客的接触程度的细分
• 5.3.5 基于学历的细分
• 5.4 内部市场定位
• 5.5 管理过程的 4Ps
• 5.5.1 内部产品策略
• 5.5.2 内部产品的定价策略
• 5.5.3 内部产品的分销策略
• 5.5.4 内部产品的促销策略
• 5.6 及时控制
• 6 构建我国商业银行人力资源管理内部营销模式的障碍与对策
• 6.1 我国商业银行人力资源管理内部营销模式构建中可能存在的障碍
• 6.1.1 与组织结构相冲突，无法获得认同
• 6.1.2 企业文化氛围不浓
• 6.1.3 缺乏有效的沟通培训体系
• 6.1.4 高层管理者不支持
• 6.2 我国商业银行人力资源管理内部营销模式的实施策略
• 6.2.1 构建独特的企业文化理念
• 6.2.2 建立畅通有序的沟通体系
• 6.2.3 建立系统而完善的培训体系
• 6.2.4 构建学习型组织
• 7 结论与展望
• 7.1 主要结论
• 7.2 研究展望
• 参考文献
• 致谢
• 个人简历
• 在校期间发表的学术论文