金坛市供电公司绩效管理改进研究

论文摘要

绩效管理的核心在于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效评估是绩效管理的一个重要环节,绩效评估的结果在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导各项人力资源管理职能的“风向标”。与此相应的是,一些人力资源管理职能同时也对绩效管理系统提出了新的要求,绩效评估的结果往往成为薪酬分配、招聘选拔、培训开发、岗位调整的重要依据,因此,绩效评估方法是否能够准确地衡量员工的绩效水平在很大程度上决定了其他人力资源管理职能是否能够充分发挥应有的作用。2002年,金坛市供电公司率先在江苏省电力系统开展员工绩效考核工作,虽然绩效管理的体系还不健全,但是,在绩效考核工作方面积累了一定的操作经验,为进一步提升绩效管理水平奠定基础。当前,江苏省电力公司大力推进管理系统集成化、营销系统一体化、生产系统扁平化的管理模式,这就需要该公司进一步将传统人事管理向现代人力资源管理进行转变,努力提高公司的绩效管理水平。本文认真客观地分析了金坛市供电公司员工绩效管理中存在的问题和产生的原因,结合现代绩效管理的基本理论,提出了优化金坛市供电公司员工绩效管理的理论方法和相应的对策。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究的主要内容和方法
• 1.3 文章结构
• 2 绩效管理系统概述
• 2.1 绩效管理系统设计
• 2.1.1 绩效管理制度设计
• 2.1.2 绩效管理程序设计
• 2.1.3 绩效管理与其他子系统的关系
• 2.1.4 绩效管理的实施过程
• 2.2 绩效管理的目标设计
• 2.2.1 设计原则
• 2.2.2 设计方法
• 2.2.3 结果目标的设计
• 2.2.4 行为目标的设计
• 2.2.5 目标设计的步骤
• 2.3 绩效管理的过程控制
• 2.3.1 过程控制的主要环节
• 2.3.2 过程控制的主要方法
• 2.4 绩效管理的考评反馈
• 2.4.1 考评准备
• 2.4.2 考核评价
• 2.4.3 绩效面谈
• 2.5 绩效管理的结果运用
• 2.5.1 薪酬调整
• 2.5.2 培训发展
• 2.6 360度反馈评价
• 3 金坛市供电公司绩效管理现状
• 3.1 金坛市供电公司简介
• 3.2 2006年绩效管理的基本概况
• 3.2.1 绩效目标设立
• 3.2.2 绩效管理思路
• 3.2.3 业绩考核原则
• 3.2.4 业绩考核步骤
• 3.2.5 考核结果运用
• 3.3 2006年员工绩效考核的基本概况
• 3.3.1 基本目标
• 3.3.2 遵循原则
• 3.3.3 考评组织
• 3.3.4 考核层次
• 3.3.5 考核内容
• 3.3.6 考核等级
• 3.3.7 考核步骤
• 3.4 现有方案的优点
• 3.5 存在问题和原因分析
• 3.5.1 缺乏人力资源战略定位
• 3.5.2 关键绩效指标不合理
• 3.5.3 指标权重设置不合理
• 3.5.4 绩效过程缺乏有效控制
• 3.5.5 绩效辅导不系统
• 3.5.6 考核方式不科学
• 3.5.7 360考评结果被替代为绩效考核的结果
• 3.5.8 考核结果人为偏差较大
• 3.5.9 绩效反馈流于形式
• 3.5.10 激励发展不明显
• 4 金坛市供电公司绩效管理改进方案设计
• 4.1 人力资源战略设计
• 4.2 关键业绩指标设计
• 4.3 指标权重设计
• 4.4 考评标准设计
• 4.5 培训方案设计
• 4.6 绩效监控方案设计
• 4.7 考核评价方法设计
• 4.8 360度考评方案设计
• 4.9 偏差控制方法设计
• 4.10 激励发展方案设计
• 结论
• 致谢
• 参考文献