武汉大学
摘要：中共中央总书记习近平同志在党的十九大报告中强调，“青年兴则国家兴，青年强则国家强”“中华民族伟大复兴的中国梦终将在一代代青年的接力奋斗中变为现实”。国税系统作为国家垂直管理部门，每年通过国考招录大量年轻公务员，青年干部队伍是提高税收治理能力、实现税收现代化的重要人才支撑。本文通过以深圳国税系统某基层区局为例，分析青年干部的思想、行为等基本情况特点以及存在问题和不足，探讨如何针对性地加强青年干部的培养，以更好帮助他们个人成长成才，同时促进税收事业的发展。
关键词：国税系统；青年干部；培养；激励
自党的十八大以来，习近平总书记从自身丰富的基层工作经验和特殊的青年干部成长经历出发，提出了一系列青年干部培养的新要求和新论断。他指出，“青年最富有朝气、最富有梦想，青年兴则国家兴，青年强则国家强”，强调“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安”。税收是国家公共财政最主要的收入形式和来源，是调节社会经济和满足社会公共需要的重要手段，对于国家经济生活和社会文明具有不可比拟的重要作用，马克思曾指出，“赋税是政府机关的经济基础，而不是其他任何东西”。而税务部门作为税收管理部门，承担着为国聚财、为民收税的神圣使命，是维护税收公平正义、促进国民经济健康发展的重要职能部门。近些年的国考，国税系统都是招录大户之一，越来越多的年轻人才加入到这个集体中，占国税系统队伍的比例也越来越大。所谓“十年树木、百年树人”，青年干部的培养，事关税收事业的长远发展，对我国未来发展意义重大。如何加强青年人才培养，充分发挥年轻人的干事活力和创造力，发挥正向“鲶鱼效应”，对税收现代化具有重要的现实意义。深圳作为改革前沿阵地，在税收征管改革、干部队伍培养等多方面都走在全国前列，经验值得借鉴。本文以深圳国税系统某基层区局为例，分析青年干部的思想、行为等基本情况特点以及存在问题和不足，探讨如何针对性地加强青年干部的培养，以更好帮助他们个人成长成才，同时促进税收事业的发展。
一、基本情况
截至2017年底，该区国税局共有正式干部近200名，干部队伍平均年龄超过39岁。其中35岁以下的青年干部110多名，占比超过半壁江山，干部队伍偏年轻化。通过情况摸底了解，具体情况如下：
（一）个人基本情况：性别比例均衡、学历层次较高
从男女比例上看，青年男女比例大致均等；从学历上看，约4成青年干部为研究生学历或在读研究生；从政治面貌上看，超过3成是中共党员；从能力素质上看，超过3成青年干部拥有“三师”等专业资质类高端证书或雅思托福等外语类高端证书
（二）入职工作情况：年龄年轻化明显、岗位多元化突出
从入职前情况来看，年轻干部刚入职时，近7成都是没有工作经验的应届毕业生；从入职时间上看，近七成青年干部为近五年新入职人员，相应这部分干部的职务级别主要为科级以下；从岗位构成上看，超过六成青年干部在业务岗位工作，其他主要分散在办公室、人事、财务、监察等行政岗位。
二、存在问题
（一）自身能力素质还需要进一步提高。一方面是工作经验不够丰富。该局35岁以下青年干部中大部分是高校应届毕业生考入，工作实践经验还比较缺乏，对税收工作的了解少、与纳税人的接触少、对基层生活的感触少，不同程度存在眼高手低的现象。另一方面是国税部门作为专业事务型职能部门，对干部的专业素质要求较高，而大多数年轻干部的专业与岗位并不完全对口，要能够胜任本职工作，还需要进一步提升自身的专业素质，特别是税收业务素质，而这个需要花费大量的苦功。
（二）工作各方面压力越来越繁重。一方面是来自工作本身的压力。近年来，随着国务院“放管服”政策和税务系统税收征管体制改革的不断推动，基层的工作量越来越大，具体执行的担子更多地压在了青年干部身上。特别是在深圳特区，承担着改革先行的重任，身负上级殷殷嘱托和纳税人深深期盼，压力更重。以该局为例，虽然有6成年轻干部处在税收征管、纳税服务一线岗位，但要与其他人员共同承担着辖区数十万户纳税人的税收征管和纳税服务工作，税收工作任务与岗位人员配备不匹配，青年干部工作常常是“五加二”“白加黑”，处于超负荷工作状态，工作压力大。另一方面是来自外界舆论的压力。作为垂直管理部门，国税系统队伍大、层级多、分布广，又是执法部门和窗口单位，与纳税人有着最直接的接触，国税干部的一言一行、一举一动，都关系纳税人的切身利益，备受社会舆论关注，稍有不慎就很可能引发涉税舆情，使得许多基层干部在接触纳税人时不好把握分寸，管理严一些怕纳税人不满意，服务松一些怕造成执法风险，如履薄冰、战战兢兢。
（三）成活成本压力不小带来思想浮动。深圳是一个移民城市，该局国税干部大多来自五湖四海，一个人漂在繁华的大都市。他们大多数人，既有远离家人家乡的乡愁，也有承担大都房价、教育、医疗等生活成本极高的压力。而国税部门工作虽然稳定，但晋升渠道较为狭窄，收入和未来发展其实是可预见、发展前景很有限的，远比不上外企等人员跳跃式的发展。因此，工作收入和生活成本的不对等，造成许多青年干部思想有所浮动，近年来辞职跳槽到企业或者调回老家的青年干部，有令人担忧的增长趋势。
三、改进措施
（一）加强思想政治工作
积极探索吸引青年、合适青年、服务青年、利于青年的宣教形式与内容，扎实开展党的十九大精神学习贯彻落实和“两学一做”学习教育。可以通过“一对一、结对子”，加强对青年干部的帮助辅导，积极向优秀青年干部宣传党的主张，引导青年干部讲政治、顾大局，坚定理想信念、树立优良作风，自觉服从上级领导，坚决执行上级各项决策要求，自觉践行“四个合格”、做到“四讲四有”，打造一支在思想上精神上具备充分活力，在行动上能形成强大的战斗力的青年干部队伍。
（二）完善选拔考察机制
以干事创业为导向、以德才表现为准则，选拔人才公心为上，把公道正派作为干部工作核心理念贯穿选人用人过程。选拔任用过程要公平公正公开；选拔对象要考虑给予青年干部更多的任用机会，更多看重选拔人员的职业能力、职业素质，考虑其是否能够应对岗位工作，而不是以工作年限，年龄，多部门工作经验等为标准加以限制；选拔职位要考虑专业性和对口性，以专业人员的选拔，提升青年干部在岗位上的适应性，发挥青年干部在专业岗位上的作用。同时要注重平时的考察评价，强化结果运用，如年度考核结果、绩效考评结果、参加岗位技能比赛的结果等等，充分发现人才、爱惜人才、用好人才、凝聚人才。
（二）加强业务技能培训
要通过学习教育、专业培训等形式，不断提升青年干部的创先争优意识、业务能力和综合素质。如提前统筹谋划，根据青年干部培训需求和能力素质情况，制定常态化的业务培训计划，邀请专家学者开展专业培训；如以考试促进学习动力，安排阶段性的业务能力测试，以考促学，提升干部学习意识和竞争意识；如通过实干促进能力提升，大胆给年轻人压担子、交任务，让年轻人在干事中展现并不断提升自身综合能力；如考虑干部长远发展，重视干部综合能力的提升，强化沟通协调能力、领导能力等综合性能力的培训；积极探索创新，既要将专家和专业知识“引进来”，也要善于“走出去”，“走出去”，有两重含义，一方面是去发达地区、兄弟单位学习先进经验，另一方面是培养优秀师资，让青年干部走出去，为其他单位讲解知识、介绍经验，教学相长，使得青年干部在“走出去”中不仅得到业务综合能力提升，还有利于进一步拓展人脉资源。
（四）注重人文关怀工作
要通过福利和奖励提升青年干部工作的积极性，对有明文规定的人文关怀政策，要一个不少、主动落实、保障到位，比如按照中华总工会相关规定，适当发放合规的节假日福利，开展丰富多彩的文体教育活动，倡导健康生活理念，构建和谐单位氛围；或者在年度考核、评先争优、竞争上岗时给予适当倾斜。要缩小二级、三级预算单位收入的差距，同时对于在基层人员，特别是地处传统深圳关外地区的干部，根据工作环境的艰苦程度、工作量的多少适当提高福利待遇标准。领导要经常性地关心了解青年干部的业务学习情况、工作落实情况和个人生活状况，随时随地就存在问题进行调研，符合政策、有条件解决的尽快解决，切实提高组织向心力。
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