一、论激励机制在高校青年教师管理中的应用（论文文献综述）
海龙[1]（2021）在《激励机制在高校人事管理中的运用分析》文中研究指明随着国家之间竞争的日益激烈,对人才的需求越来越强烈,高等院校作为培养人才的关键场所,在社会主义事业的建设中发挥着重要的作用。但是高校人才的培养依托的是高校的教师和后勤等多方面的人事管理,科学合理的人事管理能够给高校人才的培养创造出良好的环境氛围。基于这样的情况下,高校在不断深化立德树人教育任务的同时,持续强化高校的教学质量,对高校的人事管理工作也必须投入更大的力度。而高校人事管理过程中激励机制的运用能够很好地提升人事管理的质量和效果,是人事管理的核心和关键,不仅能够使高校教师的教学素养和教学能力得到进一步的提升,为高校人才的培养奠定良好的教学基础,而且还可以增强高校的教育质量和对人才的培养效果。笔者将从激励机制的核心和内涵出发,分析激励机制在高校人事管理中的积极作用,研究激励机制的运用现状,探究激励机制在高校人事管理中的运用策略,提出个人的建议,仅供参考。
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
杨成龙[3]（2021）在《高校基层党建质量研究 ——以上海高校为例》文中进行了进一步梳理高校党的建设是党的建设新的伟大工程的重要组成部分,在推动社会发展的过程中发挥着十分重要的作用,在党的建设中具有特殊地位。高校基层党建工作是高校党建工作的基石,是有效推进高校党的建设各项工作的重要基础,提升高校基层党建质量既是贯彻中央全面从严治党的必然要求,也是高校加强基层党组织建设,落实立德树人根本任务的现实需要。本文坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观与方法论,初步提出马克思主义中国化视域下的高校基层党建质量概念,提出高校基层党建质量应包括正确的目标价值、组织建设质量、党员队伍建设质量、制度建设质量、考核评价质量等五个方面的内容。通过对马克思、恩格斯和列宁的基层党建理论进行梳理和阐述,系统考察毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛、习近平等党和国家领导人有关基层党建的重要论述,提出马克思主义基层党建理论中国化的理论命题。在此基础上,论文阐明高校基层党建质量的基本特征,论述高校基层党建五个方面的目标——宣传党的主张、贯彻党的决定、领导学校治理、团结动员师生、推动学校改革发展,提出高校基层党建三大价值取向,即服务立德树人根本任务、突出基层党组织政治功能、以提升组织力为重点,阐述基层党建应坚持目标导向、问题导向和结果导向。在初步构建高校基层党建质量理论框架的基础上,论文对新中国成立以来上海高校基层党建进行历史考察,分析上海高校基层党建工作的有益的经验和历史启示。同时对新时代上海高校基层党建现状进行分析,总结高校基层党建取得的五个方面的成绩,分析院（系）党组织建设、基层党支部建设、基层党务工作队伍建设、党员队伍建设、基层党建制度建设及基层党建考核等方面存在的问题,提出从六个方面提升新时代高校基层党建质量的主要路径,在此基础上初步构建高校基层党建质量评价体系。
熊慧婷[4]（2021）在《L大学专任教师激励策略研究》文中研究指明2000年,中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,我国高等学校人事制度改革迈开步伐。各高校纷纷响应国家号召,进一步完善高校教师激励机制,充分调动教师的工作积极性,激励高层次人才为高校的建设贡献自己的一份力量,为学校跨越式发展提供强有力的人才支撑。本文以教师激励机制的构建为主题,对L大学现存的问题进行了剖析。作为一所具有一定建校历史的公办高等本科院校,在多次改革和创新中,L大学从重规模向重办学质量转变,在公办高等本科院校市场化办学的改革浪潮下,为赢得新的发展优势,该校对其发展特别是师资建设投入了大量的研究。对L大学教师激励机制的研究,可以看作是近年来地方所属高等院校教师队伍发展的缩影,带有一定普遍性,具有较高研究价值。通过分析,逐步健全和完善高校教师激励机制,对高校优化师资结构,稳定教师队伍,调动教师积极性,提高工作效率,优化组织环境,吸引优秀人才有着非常重要的意义。本文共分为四部分:第一部分主要分析了研究的背景、意义、国内外高校教师激励机制研究现状和研究方法。第二部分采用文献法对相关激励理论进行述评,明确研究理论基础。第三部分对L大学教师激励机制现状进行了分析,通过调查研究法找出影响其教师激励的主要因素及主要问题。第四部分结合第三部分的假设与调查结果分析,提出完善某高校教师激励机制的总体思路、原则和策略,构建具有普遍借鉴意义的高校教师激励机制。
刘婉婷[5]（2020）在《基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例》文中指出随着知识经济的快速发展,高等教育与政治、经济、社会联系日益密切,高等教育实力已然成为世界各国综合竞争能力的一部分。在此背景下,高校肩负的责任越来越重,为了加快迈进世界一流高等教育行列,我国高校越来越注重科研成果的产出,从各种政策和激励机制上引导教师从事科研活动,长期以来,导致高校科研与教学关系失衡严重。科研与教学作为高校的两大基本职能,协调二者关系平衡有序发展是推动高校稳步前行的必要条件,是具有重要研究意义的课题。本文从平衡科研与教学关系的视角,以山东省某大学为例,通过对该大学激励政策研究及对学校教师进行问卷调查和访谈,了解学校科研与教学关系现状和激励机制实施的过程与评价,深入研究地方高校科研与教学关系失衡的原因,并提出相应解决建议。本研究主要分为三个部分,绪论部分阐述了选题缘由、本研究的理论意义和现实意义以及本文的创新点,意义在于为完善高校科研与教学激励机制,均衡二者关系提供参考。文章中对科研、教学、科研与教学的平衡以及激励机制进行概念界定,梳理了近些年国内外学者对高校科研与教学关系及相关激励机制的研究,并进行了相关国内外文献综述和文献的总结反思。第一部分对我国高校科研与教学激励机制现状进行分析,从奖励名目繁多、科研奖励畸重、教学奖励范围模糊、奖励机制规范化有待加强四个方面概括了国内高校当前科研与教学激励机制的总体特征。其后,通过对山东省某大学科研与教学政策文件的研读,结合问卷调查和深度访谈的方式了解到该大学激励制度现状,并经过深入研究及调查结果,分析该大学科研与教学激励实施过程中存在的主要问题。第二部分探究地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析,首先对地方高校科研与教学激励制度失衡的成因进行概述,其次借鉴ERG理论、人性假设论和纳什均衡理论进一步分析地方高校科研与教学激励制度失衡的原因。最后研究国外高校激励机制的特点,从中学习相关经验。第三部分对地方高校科研与教学激励机制发展路径作出展望,根据“建立协调多维的科研与教学激励制度”、“完善高校内部管理架构,促进管理重心下移”、“扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率”、“鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展”和“妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念”五个方面进行阐释,提供参考性建议。
杨晓丽[6]（2020）在《大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例》文中提出高校教师是影响高等教育教育质量的最关键因素,是提高高校科研质量、社会服务质量的决定性因素。建立一流的高等教育、一流的大学、学科和专业离不开一支结构优良、数量庞大和高素质的教师队伍。建设这样一支教师队伍需要科学有效的管理,需要依靠科学合理的管理机制。近年来,随着我国市场经济体系的逐渐完善和大学与政府关系的不断调整,大学对教师的管理机制逐渐由过去以行政命令等机制为主的行政管理模式逐渐转向以竞争机制为主的市场模式。这一新的管理机制模式在激发了教师工作积极性的同时也引发了许多新的问题,因此需要对其进行全面而深入的研究。本研究选取了一所大学作为个案对其教师管理机制进行研究,主要采用问卷调查法、访谈法,围绕教师保障机制、教师激励机制、教师约束机制三个维度进行调研。调查结果显示,该校在教师管理的保障机制方面比较合理,但有超过半数的教师对作为保障因素的课时费标准等感到不满;激励是该校进行教师管理的主要机制,各种激励政策、措施涵盖教学、科研和社会服务的各个方面,但有30%的教师对学校的激励政策表示不满。在约束机制方面,该校各类管理制度和考评政策较为健全,但教师对教学质量评价等满意度不到70%。该大学教师管理机制的问题和不足主要包括教学和科研奖励不平衡、教师薪酬总体不高、考评约束机制不健全、激励方法不合理,缺乏公平性等。这些问题主要是由国家相关政策的影响、大学之间竞争压力、学校政策强调科研、教师教学边缘化等原因影响造成的。基于以上管理现状、问题和原因,建议该大学应完善教师管理的保障机制,改善薪酬待遇,提高教师基本生活水平,改进学术假制度;要改进激励机制,充分利用内在的激励因素,设计具有差别的激励项目,实施具有灵活性的激励方法;同时应发挥约束机制的作用,深化教师约束机制;最后,应改善大学教师工作环境,构建良好的物质基础环境,创建和谐的大学文化环境,创设自由的精神环境。
王毓[7]（2020）在《中国大学教师学术行为管理中的声誉机制》文中研究指明自大学创建以来,就承担着培养人才、发展科学、增进学术、服务社会等职能,它始终以人才培养作为中心任务,培养人才不仅仅是提升知识结构的掌握程度与思考能力,更重要的是树立正确的人生观和价值观。进入知识经济时代以后,社会各方面的发展离不开人力资本的运作,高等教育更是为社会、经济、政治、文化、科技的发展提供人才和智力保障,大学的影响力进一步深刻。大学教师作为高校的重要组成人员,被寄予传承、增进和创造学术的厚望,他们的学术行为直接影响教研工作,关乎着大学的教育质量、学科发展以及学术水平。目前中国高等教育发展成果显着,大学教师学术行为的管理经验更是为我们探究高校教师学术行为声誉管理提供重要的启发。高校教师的声誉是学术共同体对教师科研能力和学术成果的认可,是社会各界对教师个人素质的综合肯定,既是教师外在地位和荣誉的呈现,也是教师自身所拥有的无形资产,影响着教师的学术行为,是管理高校教师学术行为的重要手段。有效的声誉机制不仅能够激励和控制教师的学术行为,而且对于高等教育发展以及学术研究具有重要作用。随着时代发展,市场化进一步深入,高校教师管理也出现了一些不容忽视的问题,在外部环境和个人因素双重作用下,教师学术行为动机发生变化,受机会主义和利己主义思想侵蚀,教师声誉价值观出现偏差,导致学术行为失范、声誉利益化、声誉行政化、声誉激励扭曲等问题,给大学教师职业形象以及高等教育事业发展带来恶劣影响,因此亟需改革教师学术管理体系,充分探索声誉机制在教师学术行为管理过程中的作用。本研究从大学教师的学术行为入手,明确声誉、学术行为、激励不相容以及其它相关概念,以声誉理论、激励理论、动机理论以及机制设计理论为理论基础,采用文献研究、历史分析和比较分析等方法,分析我国大学教师学术行为与声誉之间的作用关系。分别从教师教研环境、教师管理制度以及个人因素三个视角分析中国大学教师学术行为声誉管理问题的原因,认为更新高校教师学术管理系统,平衡学术权力与行政权力的关系,改革教师学术绩效考核方式,国家、高校和教师合力构建一个既有行政管理层面的警戒线,也有学术界自我管理和自我净化的大学教师学术行为声誉管理机制,利用声誉激励和约束大学教师的学术行为。
路晓燕[8]（2020）在《高校精品课程教学团队建设研究 ——以河南省四所高校为例》文中认为21世纪初,面对教育大众化引发的教育质量问题,国家提出了积极的应对之策。教育部于2003年提出精品课程建设实施办法,从课程建设这一微观角度来提高教育教学质量,进一步提高人才培养质量。随后,受到国内外教育环境的影响,我国精品课程建设历经精品开放课程、精品在线开放课程和一流本科课程等阶段。实践证明,精品课程建设是一个系统的、长期的工程,单凭一个人是难以完成的,教学团队的工作模式成为教师群体建设精品课程的最佳选择。教师作为课程的设计者、建设者和管理者,以高校教师为主体组建的教学团队对于人才质量的提高、教师专业能力的发展、基层教学组织的创新等具有重要的意义。因此,如何加强高校精品课程教学团队建设是一个值得研究的课题。本文在梳理国内外文献资料和政策文本的基础上,结合团队发展阶段理论和全面质量管理理论,对河南省高校精品课程教学团队建设的情况进行分析。采用访谈法,随机选取了河南大学、河南财经政法大学、河南中医药大学和华北水利水电大学四所高校的部分精品课程教学团队的团队成员作为研究对象,以现有研究主题的文献资料和精品课程建设评审指标体系对教学团队的要求为依据,构建高校精品课程教学团队建设的维度,主要包括团队目标、团队结构、团队合作、团队文化、团队制度和团队成果六个方面,对他们进行了深入的访谈,并对结果进行整理分析。发现其团队建设的问题主要包括团队目标达成度低、团队组织结构不健全、团队合作形式松散、团队建设机制不健全和团队成果难以量化等,进一步深入分析问题背后的原因主要表现在政策内容不够清晰明确,学校制度保障有所欠缺,团队建设缺乏长远规划,教师的时间和精力有限四个方面。基于上述的研究,从团队目标、团队结构、团队合作、团队文化、团队管理、团队环境等方面提出切实可行的对策。
张咪[9]（2020）在《地方高校青年教师科研发展困境及其策略研究 ——以Y大学为例》文中研究表明地方高校作为我国高等教育人才培养的主要力量之一,对社会的进步与发展起到十分重要的作用。高等教育的大众化在加速地方高校发展的同时,也使其暴露出一系列问题,如高校扩招一方面可提升广大学生的受教育程度,另一方面却不得不增加原有的师资队伍,使得青年教师的比重显着增加,在一定程度给青年教师带来巨大的教学科研压力。作为高校主要的学术群体之一,青年教师的发展尤其是科研发展状况直接影响到自身专业化发展,影响地方高校的综合实力与竞争力,甚至影响目前人才培养质量及高等教育质量。青年教师理应增强自身学术能力,为高校的人才培养贡献力量,但由于地方高校场域的局限,加之自身科研水平相对薄弱,青年教师似乎很难完成这一重要使命。故而,如何通过提升青年教师的科研实力,促进其健康成长,成为地方高校壮大自身力量、实现稳步发展的关键之所在。本研究旨在通过访谈调查,对Y大学青年教师的科研发展状况进行了解,对其科研发展中面临的窘迫困境进行现实审视,在此基础上综合分析造成此种现象的原因,提出促进青年教师科研发展、改变其科研水平薄弱现状的相应对策,从而有效促进高校青年教师的科研发展,增强其自身学术能力,进一步提升地方高校的综合实力与竞争力。总体来看主要包括以下五部分内容:第一部分,首先是对本研究的缘起及意义进行阐述,在综合梳理国内外已有研究的基础上,提出自己的研究思路与方法,在此基础上对本研究的理论基础与相关概念进行分析与界定。第二部分,主要针对本研究的研究方式与研究过程进行说明,包括对质性研究中研究对象的选取、访谈提纲的设计、研究资料的收集、研究资料的处理过程及研究的成文反思进行陈述。第三部分,从访谈调查研究中总结出地方高校青年教师科研发展中面临的主要困境:科研时间缺乏,精力投入有限;课题申请困难,科研经费短缺;传帮指导乏力,合作意识弱化;职称晋升不易,评价指标单一等困境。第四部分,从主观与客观两方面来分析青年教师科研发展困境产生的原因,主观因素主要包括科研意识不强,认知存在偏差;科研动机多元,功利思想严重;科研经验不足,科研能力薄弱;客观原因主要包括科研环境纷繁复杂;学科层次参差不齐;管理机制尚不完善;评价考核体制僵化;科研团队管理不善;薪资收入缺乏保障。第五部分,提出促进青年教师科研发展的相关措施,具体而言包括坚定学术理想信念,端正自身科研动机;创新科研管理理念,完善科研管理制度;加强科研团队建设,彰显科研团队精神;运用多种培养方式,激发教师科研潜力;深耕学科专业建设,提升总体科研实力;全面加强文化建设,营造良好科研氛围。
李凤营[10]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中指出中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
二、论激励机制在高校青年教师管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论激励机制在高校青年教师管理中的应用（论文提纲范文）
（1）激励机制在高校人事管理中的运用分析（论文提纲范文）
| 1 激励机制的内涵 |
| 2 激励机制在高校人事管理中的运用原则 |
| (1)公平性原则。 |
| (2)分级原则。 |
| 3 激励机制在高校人事管理中运用的必要性 |
| (1)高校人事管理工作存在许多固有弊端。 |
| (2)社会革新对高校提出的全新要求。 |
| 4 激励机制在高校人事管理中的运用现状 |
| (1)激励方式单一。 |
| (2)激励制度不健全。 |
| (3)高校人事管理文化落后。 |
| 5 激励机制在高校人事管理中的运用策略 |
| (1)构建人性化激励机制。 |
| (2)精神激励为主，关注教职工发展。 |
| (3)强化激励机制的主动性。 |
| (4)构建系统科学的考评机制。 |
| (5)建设人事管理文化。 |
| 6 结语 |
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）高校基层党建质量研究 ——以上海高校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的缘由和意义 |
| (一)选题缘由 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状综述 |
| (一)研究现状 |
| (二)研究述评 |
| 三、研究思路及方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究的主要创新和不足 |
| (一)主要创新 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 高校基层党建质量研究的相关概念界定及基本理论阐释 |
| 第一节 高校基层党建质量的内涵 |
| 一、基层党建的内涵 |
| 二、高校基层党建的内涵 |
| 三、高校基层党建质量的内涵 |
| 第二节 高校基层党建质量的主要内容 |
| 一、高校基层党建的目标与价值 |
| 二、高校基层党组织建设质量 |
| 三、高校党员队伍建设的质量 |
| 四、高校基层党建制度建设质量 |
| 五、高校基层党建考核评价质量 |
| 六、高校基层党建质量的内在逻辑 |
| 七、影响高校基层党建质量的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第二章 高校基层党建质量研究的理论基础 |
| 第一节 马克思列宁主义基层党建理论 |
| 一、马克思、恩格斯关于基层党建的重要论述 |
| 二、列宁关于基层党建的重要论述 |
| 第二节 毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛关于基层党建的重要论述 |
| 一、毛泽东基层党建思想 |
| 二、邓小平关于基层党建的重要论述 |
| 三、江泽民关于基层党建的重要论述 |
| 四、胡锦涛关于基层党建的重要论述 |
| 第三节 习近平关于基层党建的重要论述 |
| 一、抓基层、打基础,推动基层党组织全面进步、全面过硬 |
| 二、创新组织形式,扩大党组织覆盖面 |
| 三、纯洁党的队伍,保持党的先进性 |
| 四、拿起批评与自我批评的武器,开展积极健康的思想斗争 |
| 五、严肃党内生活,提高党内生活质量 |
| 六、尊重党员主体地位,发扬党内民主 |
| 七、加强党员发展,优化结构提高质量 |
| 本章小结 |
| 第三章 高校基层党建的特征、目标、价值与导向 |
| 第一节 高校基层党建质量的基本特征 |
| 一、紧迫性——基于对农村、企业基层党建的比较分析 |
| 二、艰巨性——基于高校承担的特殊使命 |
| 三、复杂性——基于在职教师、学生、退休教师三类人员比较分析 |
| 四、创新性——基于对基层党建理论的丰富和发展 |
| 第二节 高校基层党建的目标 |
| 一、宣传党的主张的战斗堡垒 |
| 二、贯彻党的决定的战斗堡垒 |
| 三、领导学校治理的战斗堡垒 |
| 四、团结动员师生的战斗堡垒 |
| 五、推动学校改革发展的战斗堡垒 |
| 第三节 高校基层党建的价值取向 |
| 一、坚持服务立德树人根本任务 |
| 二、突出基层党组织政治功能 |
| 三、以提升组织力为重点 |
| 第四节 基层党建的导向 |
| 一、坚持目标导向 |
| 二、坚持问题导向 |
| 三、坚持结果导向 |
| 本章小结 |
| 第四章 上海高校基层党建的历史考察（1949-2012） |
| 第一节 上海高校基层党组织的公开与建设(1949-1956) |
| 一、基层党组织的公开与积极建党 |
| 二、团结教育改造知识分子与党员发展 |
| 第二节 上海高校基层党建的快速发展(1956-1966年) |
| 一、高校基层党组织建设快速发展 |
| 二、注重在高级知识分子中发展党员与“左倾错误” |
| 第三节 文化大革命的浩劫与上海高校基层党组织的瘫痪(1966-1976) |
| 一、基层党组织受到极大冲击,基本瘫痪 |
| 二、知识份子沦为“臭老九”,党员发展缓慢 |
| 第四节:上海高校基层党组织的恢复与发展(1976-1989) |
| 一、基层党组织的恢复与发展 |
| 二、拨乱反正与积极发展党员 |
| 第五节 上海高校基层党组织的改革发展(1989—2012) |
| 一、“八九”动乱与基层党组织的改革发展 |
| 二、“八九”动乱反思与党员快速发展 |
| 本章小结 |
| 第五章 新时代上海高校基层党建现状分析 |
| 第一节 新时代上海高校基层党建高质量创新发展 |
| 一、实施高校党建重点任务,基层党组织政治功能和组织力进一步增强 |
| 二、注重在知识分子中发展党员,高校党员发展质量不断提升 |
| 三、严格党员教育管理,党员队伍建设质量明显提升 |
| 四、从严要求,高校基层党建工作责任层层落实 |
| 五、加大支持,队伍建设和制度保障日趋增强 |
| 第二节 新时代上海高校基层党建问题分析 |
| 一、院(系)党组织建设存在的问题 |
| 二、基层党支部建设存在的问题 |
| 三、基层党务工作队伍建设存在的问题 |
| 四、党员队伍建设存在的主要问题 |
| 五、基层党建制度建设存在的问题 |
| 六、基层党建考核评价存在的问题 |
| 本章小结 |
| 第六章 新时代上海高校基层党建质量提升的路径 |
| 第一节 提升院(系)党组织建设质量的基本路径 |
| 一、加强院(系)党组织班子建设 |
| 二、增强院(系)党组织政治功能 |
| 三、提升院(系)党组织组织力 |
| 四、健全院(系)党组织党建责任考核评价机制 |
| 五、强化院(系)党组织的支撑保障 |
| 第二节 提升基层党支部建设质量的基本路径 |
| 一、优化党支部设置 |
| 二、选优建强党支部班子 |
| 三、强化党支部政治功能 |
| 四、提升党支部组织力 |
| 五、健全党支部考核、保障体系 |
| 第三节 提升基层党务工作者队伍建设质量的基本路径 |
| 一、完善配套政策,做好顶层设计 |
| 二、明确职业标准,加强队伍选聘 |
| 三、着力选优配强,重点抓好三支队伍建设 |
| 四、强化培养管理,提升队伍素质能力 |
| 五、完善考核激励,激发队伍活力 |
| 第四节 提升高校党员队伍建设质量的基本路径 |
| 一、提升发展党员质量 |
| 二、提升党员教育管理质量 |
| 第五节 提升高校基层党建制度质量的基本路径 |
| 一、健全基层党建工作责任制度 |
| 二、完善基层党建工作制度 |
| 三、进一步健全基层党建工作督查制度 |
| 四、健全党建投入和队伍保障制度 |
| 第六节 提升高校基层党建考核评价质量的基本路径 |
| 一、健全基层党建考核评价制度 |
| 二、充实基层党建考核评价主体 |
| 三、完善基层党建考核评价指标 |
| 四、优化基层党建考核评价方法与程序 |
| 五、强化基层党建考核评价结果运用 |
| 本章小结 |
| 第七章 高校基层党建质量评价体系的构建 |
| 第一节 高校基层党建质量评价的内涵 |
| 一、评价目标 |
| 二、评价内容 |
| 三、评价指标 |
| 四、评价方法 |
| 五、评价主体 |
| 六、评价结果运用 |
| 第二节 高校基层党组织建设质量评价内容及指标 |
| 一、院(系)党组织建设质量评价及主要指标 |
| 二、党支部建设质量评价及主要指标 |
| 三、基层党务工作队伍建设质量评价及主要指标 |
| 第三节 高校党员队伍建设质量评价内容及指标 |
| 一、发展党员工作质量评价及主要指标 |
| 二、党员教育管理工作质量评价及主要指标 |
| 第四节 高校基层党建制度建设质量评价内容及指标 |
| 一、高校基层党组织建设制度质量评价 |
| 二、高校党员队伍建设制度质量评价 |
| 三、高校基层党务工作队伍建设制度质量评价 |
| 四、高校基层党建工作考核激励制度质量评价 |
| 第五节 高校基层党建考核评价质量评价内容及指标 |
| 一、基层党建考核评价主体质量及指标 |
| 二、基层党建考核评价内容质量及指标 |
| 三、考核评价指标体系质量及指标 |
| 四、高校基层党建考核评价方法的质量及指标 |
| 五、高校基层党建考核评价结果的运用质量及指标 |
| 附 1：高校基层党建质量评价指标体系 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文及科研情况 |
| 致谢 |
（4）L大学专任教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.1 国内高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.2 国外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 高校及高校层次 |
| 2.1.1 高校 |
| 2.1.2 高校层次 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.4.3 赫兹伯格双因素激励理论 |
| 2.4.4 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4.5 亚当斯公平理论 |
| 2.4.6 斯金纳强化理论 |
| 3 L大学教师激励机制现状 |
| 3.1 L大学简介 |
| 3.2 L大学教师队伍特点 |
| 3.2.1 人才队伍结构情况 |
| 3.2.2 人才作用发挥情况 |
| 3.2.3 学校人才流失情况 |
| 3.3 L大学激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 成果评价问题 |
| 3.3.2 物质奖励与精神激励协同问题 |
| 3.3.3 公平问题 |
| 3.3.4 学校与教师共同成长协同问题 |
| 4 L大学专任教师激励策略 |
| 4.1 完善L大学专任教师激励机制的总体思路 |
| 4.2 完善L大学教师激励机制的基本原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 公开透明原则 |
| 4.2.3 差异性原则 |
| 4.2.4 物质和精神激励相融合的原则 |
| 4.2.5 外在与内在相结合的原则 |
| 4.2.6 高校需要与教师需要相结合的原则 |
| 4.3 L大学教师激励策略思考 |
| 4.3.1 榜样效应推动教师成长 |
| 4.3.2 完善绩效考核激励措施 |
| 4.3.3 全校共同发力保障奖励制度的实施 |
| 4.3.4 完善收入分配激励机制 |
| 4.3.5 深入了解教师需要结构,物质激励与精神激励相结合 |
| 4.3.6 健全职称评聘制度,营造学术氛围 |
| 4.3.7 优化内部环境,为教师创造公平竞争机会 |
| 4.3.8 正确认识不同阶层教师的需求,对教师进行分类激励 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| L大学高层次人才发展调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（5）基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.时代境域之必然 |
| 2.现实困境之诉求 |
| 3.研究现状之需要 |
| (二)研究价值意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)核心概念界定 |
| 1.科研 |
| 2.教学 |
| 3.激励机制 |
| 4.科研与教学的平衡 |
| (四)国内外相关研究的述评 |
| 1.国外相关研究的述评 |
| 2.国内相关研究的述评 |
| (五)国内外相关研究的总结与反思 |
| (六)本文创新点 |
| 一、我国高校科研与教学激励机制现状 |
| (一)当前国内高校科研与教学激励机制的总体表征 |
| 1.奖励名目繁多 |
| 2.科研奖励畸重 |
| 3.教学奖励范围模糊 |
| 4.奖励机制的规范化有待加强 |
| (二)山东某大学科研与教学激励概况 |
| 1.科研激励的总体概况 |
| 2.教学激励的总体概况 |
| (三)某大学科研与教学激励机制现状及存在问题 |
| 1.某大学科研与教学激励机制问卷调查 |
| 2.某大学科研与教学激励机制访谈调查 |
| 3.某大学科研与教学激励机制失衡的表现 |
| 二、地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析 |
| (一)地方高校科研与教学激励制度失衡成因概述 |
| (二)促进科研与教学激励机制平衡的理论分析 |
| 1.ERG理论 |
| 2.人性假设理论 |
| 3.纳什均衡理论 |
| (三)国外高校教师科研与教学激励机制的经验与借鉴 |
| 三、地方高校科研与教学激励制平衡发展路向展望 |
| (一)建立协调多维的科研与教学激励制度 |
| (二)完善高校内部管理架构,促进管理重心下移 |
| (三)扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率 |
| (四)鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展 |
| (五)妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 硕士期间发表论文成果 |
| 致谢 |
（6）大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)论文选题的缘由及意义 |
| 1.选题缘由 |
| 2.选题意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.大学教师 |
| 2.管理机制 |
| 3.大学教师管理机制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| 1.国内相关研究文献综述 |
| 2.国外相关研究文献综述 |
| 3.小结 |
| (四)论文研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、大学教师管理机制确立的依据 |
| (一)大学教师职业角色内涵 |
| (二)需要层次理论 |
| (三)激励理论 |
| (四)教育生态学理论 |
| (五)组织理论 |
| 二、山东省某大学教师管理机制的现状调查与分析 |
| (一)调查研究的设计与实施 |
| 1.调查研究的设计 |
| 2.调查研究的实施 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的现状调查结果与分析 |
| 1.保障机制维度分析 |
| 2.激励机制维度分析 |
| 3.约束机制维度分析 |
| (三)调查结果小结 |
| 三、山东省某大学教师管理机制存在的问题及影响因素 |
| (一)山东省某大学教师管理机制存在的问题 |
| 1.教学和科研奖励不平衡 |
| 2.教师薪酬总体不高 |
| 3.考评约束机制不健全 |
| 4.激励方法不合理 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的影响因素 |
| 1.外部环境因素 |
| 2.学校层面因素 |
| 3.教师层面因素 |
| 四、改善大学教师管理机制的建议 |
| (一)完善教师保障机制 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.改进学术假制度 |
| (二)改进教师激励机制 |
| 1.充分利用内在的激励因素 |
| 2.设计具有针对性的激励项目 |
| 3.实施具有灵活性的激励方法 |
| (三)发挥约束机制的作用 |
| 1.深化教师考核机制 |
| 2.完善教师评估机制 |
| (四)完善大学教师工作环境 |
| 1.构建良好的物质基础环境 |
| 2.营造和谐的大学文化环境 |
| 3.创设自由的精神环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（7）中国大学教师学术行为管理中的声誉机制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、研究意义和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义和目的 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究 |
| 1.2.2 国内研究 |
| 1.2.3 文献评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路及研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 创新之处与尚待探索的问题 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 尚待探索的问题 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 声誉和学术声誉 |
| 2.1.2 学术、学术行为与学术不端行为 |
| 2.1.3 机会主义和利己主义 |
| 2.1.4 声誉激励机制、激励不相容与声誉管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 声誉理论 |
| 2.2.2 激励和动机理论 |
| 2.2.3 机制设计理论 |
| 第三章 中国大学教师学术行为声誉管理的发展状况及问题 |
| 3.1 大学教师学术行为特征及其声誉管理 |
| 3.1.1 大学教师学术行为特征 |
| 3.1.2 中国大学教师学术行为声誉管理发展状况 |
| 3.2 中国大学教师学术行为与声誉关系分析 |
| 3.2.1 大学教师学术行为与声誉的相互作用 |
| 3.2.2 声誉管理对大学教师学术行为的影响 |
| 3.3 中国大学教师学术行为声誉管理存在的问题分析 |
| 3.3.1 学术行为失范 |
| 3.3.2 声誉利益化 |
| 3.3.3 声誉行政化 |
| 3.3.4 高校教师学术行为声誉管理扭曲 |
| 第四章 大学教师学术行为声誉管理问题存在的原因分析 |
| 4.1 基于大学教师教研环境视角 |
| 4.1.1 国家政策 |
| 4.1.2 学术环境 |
| 4.1.3 社会舆论与信息传媒的发展 |
| 4.2 基于大学教师管理视角 |
| 4.2.1 教师聘任与职称晋升管理 |
| 4.2.2 教师教研绩效考核管理 |
| 4.2.3 学术权力与行政权力失衡 |
| 4.2.4 信息公开和信息不对称 |
| 4.3 基于教师个人视角 |
| 4.3.1 教师学术行为动机 |
| 4.3.2 教师个人能力与价值选择 |
| 第五章 中国大学教师学术行为声誉管理改进的路径选择 |
| 5.1 改进大学教师管理体系,完善教师声誉机制 |
| 5.1.1 高校教师管理去行政化,发挥学术权力主体作用 |
| 5.1.2 改革教师教研工作考核管理 |
| 5.1.3 国家、高校与教师合力构建高校教师声誉管理体系 |
| 5.1.4 建立大学教师学术行为监督体系 |
| 5.2 构建理想学术环境,坚守学术精神 |
| 5.2.1 净化学术环境,营造良好教研氛围 |
| 5.2.2 引导大学教师塑造学术人格,树立正确的声誉观 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）高校精品课程教学团队建设研究 ——以河南省四所高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 三、研究思路与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 四、研究方法与技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 五、创新之处 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 一、基本概念 |
| (一)精品课程 |
| (二)教学团队 |
| (三)精品课程教学团队 |
| (四)精品课程教学团队建设 |
| 二、理论基础 |
| (一)团队发展阶段理论 |
| (二)全面质量管理理论 |
| 第三章 高校精品课程教学团队建设的现状调查分析 |
| 一、调查说明 |
| (一)基本思路 |
| (二)访谈过程 |
| (三)访谈对象 |
| (四)访谈结果 |
| 二、高校精品课程教学团队建设的现状分析 |
| (一)关于团队目标的调查分析 |
| (二)关于团队结构的调查分析 |
| (三)关于团队合作的调查分析 |
| (四)关于团队文化的调查分析 |
| (五)关于团队制度的调查分析 |
| (六)关于团队成果的调查分析 |
| 第四章 高校精品课程教学团队建设的问题与成因分析 |
| 一、高校精品课程教学团队建设的问题分析 |
| (一)团队目标设置不合理 |
| (二)团队组织结构不健全 |
| (三)团队合作形式松散 |
| (四)团队建设机制不健全 |
| (五)团队成果难以量化 |
| 二、高校精品课程教学团队建设问题的成因分析 |
| (一)政策内容不够清晰明确 |
| (二)学校制度保障有所欠缺 |
| (三)团队建设缺乏长远规划 |
| (四)教师的时间和精力有限 |
| 第五章 加强高校精品课程教学团队建设的对策 |
| 一、加强团队目标管理,树立明确的发展方向 |
| (一)以提高人才培养质量为核心目标 |
| (二)短期目标与长期目标相结合 |
| (三)个人目标与团队目标相结合 |
| 二、健全团队组织结构,促进团队可持续发展 |
| (一)遴选合适的团队成员,促进团队可持续发展 |
| (二)引进和培养课程负责人,保障工作顺利开展 |
| (三)优化团队的人员配置,拓展团队的组建模式 |
| 三、建设良好的团队文化,提高团队合作能力 |
| (一)构建沟通交流的平台,培养团队合作意识 |
| (二)营造良好的团队氛围,促进团队共建共享 |
| 四、健全团队的管理机制,促进团队高效运转 |
| (一)健全教师的激励机制,调动教师工作积极性 |
| (二)完善教师的培训机制,提高教师的综合素质 |
| 五、整合团队建设资源,营造良好的团队环境 |
| (一)加大政策支持与宣传力度,提高教师认可度 |
| (二)提高学校的重视程度,健全高校的基础设施 |
| (三)加大经费支持力度,动态监督经费落实到位 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A:教师访谈提纲 |
| 附录B:团队成员的基本信息 |
| 附录C:访谈结果的呈现 |
| 致谢 |
（9）地方高校青年教师科研发展困境及其策略研究 ——以Y大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 已有研究综述 |
| 1.2.1 国内研究进展 |
| 1.2.2 国外研究进展 |
| 1.2.3 已有研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的理论基础 |
| 1.4.1 教师专业发展理论 |
| 1.4.2 “ERG”需要理论 |
| 1.5 核心概念界定 |
| 1.5.1 地方高校 |
| 1.5.2 高校青年教师 |
| 1.5.3 青年教师科研发展 |
| 第二章 研究方式与研究过程 |
| 2.1 研究对象的选取 |
| 2.2 访谈提纲设计 |
| 2.3 研究的基本过程 |
| 2.3.1 进入现场收集数据 |
| 2.3.2 分析数据——三级登陆编码 |
| 2.4 研究的成文反思 |
| 2.4.1 效度 |
| 2.4.2 推广度 |
| 2.4.3 研究者 |
| 2.4.4 研究结果 |
| 2.4.5 研究伦理 |
| 第三章 地方高校青年教师科研发展面临的主要困境 |
| 3.1 科研时间缺乏,精力投入有限 |
| 3.2 课题申请困难,科研经费短缺 |
| 3.3 传帮指导乏力,合作意识弱化 |
| 3.4 职称晋升不易,评价指标单一 |
| 第四章 地方高校青年教师科研发展问题的成因分析 |
| 4.1 主观层面 |
| 4.1.1 科研意识不强,认知存在偏差 |
| 4.1.2 科研动机多元,功利思想严重 |
| 4.1.3 科研经验不足,科研能力薄弱 |
| 4.2 客观层面 |
| 4.2.1 科研环境纷繁复杂 |
| 4.2.2 学科层次参差不齐 |
| 4.2.3 管理机制尚不完善 |
| 4.2.4 评价考核体制僵化 |
| 4.2.5 科研团队管理不善 |
| 4.2.6 薪资收入缺乏保障 |
| 第五章 地方高校青年教师科研发展的推进策略 |
| 5.1 坚定学术理想信念,端正自身科研动机 |
| 5.2 全面加强文化建设,营造良好科研氛围 |
| 5.3 深耕学科专业建设,提升总体科研实力 |
| 5.4 创新科研管理理念,完善科研管理制度 |
| 5.5 加强科研团队建设,彰显科研团队精神 |
| 5.6 运用多种培养方式,激发教师科研潜力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（10）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
四、论激励机制在高校青年教师管理中的应用（论文参考文献）
- [1]激励机制在高校人事管理中的运用分析[J]. 海龙. 大众标准化, 2021(20)
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]高校基层党建质量研究 ——以上海高校为例[D]. 杨成龙. 上海师范大学, 2021(08)
- [4]L大学专任教师激励策略研究[D]. 熊慧婷. 重庆理工大学, 2021(02)
- [5]基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例[D]. 刘婉婷. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [6]大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例[D]. 杨晓丽. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [7]中国大学教师学术行为管理中的声誉机制[D]. 王毓. 西北大学, 2020(07)
- [8]高校精品课程教学团队建设研究 ——以河南省四所高校为例[D]. 路晓燕. 河南大学, 2020(02)
- [9]地方高校青年教师科研发展困境及其策略研究 ——以Y大学为例[D]. 张咪. 山西大学, 2020(12)
- [10]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)