民营企业高管团队信任模式演变与绩效机制研究

论文摘要

高管团队的稳定和高效是任何民营企业都高度关注的管理问题。在高管团队的战略决策过程中,构建高管团队成员对团队的信任,发展与阶段相匹配的信任模式,以及增强互动过程技能和绩效反馈技能是行之有效的增强高管团队稳定性和提高效能的措施。回顾以往研究发现,高管团队研究的大部分成果停留在高管团队特征相关的研究,而对于高管团队互动行为相关的研究主要集中在高管团队冲突问题上,但是日渐明显的研究趋势逐渐拓展到高管团队互动行为的其他相关因素,信任是其中一个重要的变量。因此,本文围绕高管团队的行为动力特征、信任构建、信任模式阶段特征、信任绩效过程机制和绩效对信任发展的反馈机制等问题,展开了一系列的相关研究。 研究一通过多重案例对比研究,对4家有代表性的民营企业,进行比较分析,从反映其行为动力特征和信任特点的关键事件中,总结民营企业高管团队互动过程多要素系统中的初步规律。研究发现,有利于信任构建的团队行为动力特征包括风险承担、团队凝聚、战略共享和适度分权。高管团队的信任模式包括威慑谋算型信任、认知共享型信任、情感支持型信任和价值认同型信任。在高管团队互动阶段、人员特征、行为动力特征、信任模式、行为整合和公司绩效之间存在具体的内在联系。从而为后续研究奠定了初步的构思框架。 研究二提出和验证了民营企业高管团队基于行为动力特征的信任构建模型。研究结合相关文献和访谈内容设计了高管团队行为动力特征和信任问卷,对浙江、江苏一带中等规模的民营企业进行取样,在102家企业的305份有效问卷基础上进行分析。探索性和验证性因素分析结果表明,高管团队行为动力特征包含风险承担、团队凝聚和适度分权三个维度;高管团队信任包含工作导向信任和关系导向信任两个维度。结构方程建模结果显示,高管团队行为动力特征对于高管团队信任的构建作用显著,尤其是团队凝聚和适度分权对工作导向信任和关系导向信任有着显著的积极影响。针对家族企业和非家族企业的进一步分析显示,非家族高管团队行为动力特征对信任构建影响显著,风险承担和适度分权对工作导向信任有积极的影响,团队凝聚对关系导向信任有积极的影响;家族企业高管团队行为动力特征对信任的影响不显著。同时方差分析结果显示高管团队行为动力特征在阶段上存在显著差异,整合期的风险承担、团队凝聚和适度分权水平显著高于形成期。 研究三对杭州、台州、温州28家企业的访谈材料进行内容分析,总结民营企业高管团队信任模式的阶段特征。通过对14家高绩效企业的高管团队信任模式在阶段上的频次分析,结果显示高绩效团队信任模式在形成期主要表现为基于

论文目录

• 中文摘要
• 英文摘要
• 1 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 相关概念界定
• 1.3 研究的理论和实践意义
• 2 研究的理论背景
• 2.1 高管团队的相关研究
• 2.1.1 高管团队特征的相关研究
• 2.1.2 高管团队互动行为研究
• 2.1.3 高管团队研究的相关理论基础
• 2.2 信任的相关研究
• 2.2.1 以往信任概念和内涵研究的简要回顾
• 2.2.2 关于组织水平的信任研究
• 2.2.3 关于团队水平的信任研究
• 2.2.4 信任构建方面的相关研究
• 2.2.5 信任演变过程的相关研究
• 2.2.6 信任与绩效关系的研究
• 2.2.7 信任的相关理论基础——社会交换理论
• 2.3 以往研究总结和有待进一步研究的问题
• 2.3.1 以往研究的主要结论
• 2.3.2 有待于进一步研究的问题
• 3 本研究的理论构建及总体思路
• 3.1 高管团队信任的理论内涵和核心成分
• 3.2 上层梯队理论与本研究的理论构建
• 3.3 高管团队信任模式的阶段性特征理论构想
• 3.5 本研究的主要内容和总体设计
• 4 高管团队互动行为特点案例研究
• 4.1 研究目的
• 4.2 研究方法
• 4.3 金盛投资集团有限公司
• 4.4 伟盛企业集团
• 4.5 盛业数码集团有限公司
• 4.6 盛远电脑有限公司
• 4.7 案例小结
• 4.8 民营企业高管团队信任模式演变与绩效机制特点小结
• 5 高管团队行为动力特征及其信任构建研究
• 5.1 引言
• 5.2 研究目的
• 5.3 研究假设
• 5.3.1 高管团队行为动力特征的维度假设
• 5.3.2 高管团队行为动力特征的阶段差异性假设
• 5.3.3 高管团队行为动力特征与高管团队信任的关系假设
• 5.4 研究方法
• 5.4.1 样本描述
• 5.4.2 测量
• 5.4.3 程序
• 5.4.4 统计分析
• 5.5 研究结果
• 5.5.1 高管团队行为动力特征探索性因素分析
• 5.5.2 高管团队行为动力特征验证性因素分析
• 5.5.3 高管团队信任的探索性因素分析
• 5.5.4 高管团队信任的验证性因素分析
• 5.5.5 多水平数据加总验证
• 5.5.6 高管团队行为动力特征阶段差异性分析
• 5.5.7 高管团队行为动力特征与高管团队信任关系验证
• 5.6 小结与讨论
• 5.6.1 高管团队行为动力特征
• 5.6.2 高管团队行为动力特征的阶段差异
• 5.6.3 高管团队行为动力特征与信任的关系
• 5.7 本研究的意义
• 5.8 本研究的局限和有待进一步研究的问题
• 6 高绩效高管团队信任模式演变特征研究
• 6.1 引言
• 6.2 研究目的
• 6.3 访谈研究
• 6.3.1 访谈设计
• 6.3.2 访谈实施和样本情况
• 6.3.3 访谈材料分析
• 6.3.4 访谈研究小结
• 6.4 问卷佐证研究
• 6.4.1 研究目的
• 6.4.2 研究假设
• 6.4.3 样本
• 6.4.4 测量
• 6.4.5 数据分析
• 6.5 本研究结论与讨论
• 6.5.1 高管团队信任的阶段差异特征
• 6.5.2 高管团队信任模式演变的阶段特征
• 6.5.3 信任的演化
• 6.6 本研究理论与实践意义
• 6.7 本研究的不足和进一步研究的方向
• 7 高管团队信任的绩效过程机制
• 7.1 引言
• 7.2 研究目的
• 7.3 研究假设
• 7.4 研究方法
• 7.4.1 样本描述
• 7.4.2 测量
• 7.4.3 程序
• 7.4.4 统计分析
• 7.5 研究结果
• 7.5.1 高管团队行为整合的验证性因素分析
• 7.5.2 多水平数据加总验证
• 7.5.3 高管团队信任对高管团队行为整合的维度关系研究
• 7.5.4 高管团队行为整合与公司成长绩效的维度关系研究
• 7.5.5 高管团队行为整合与公司利润绩效的维度关系研究
• 7.5.6 高管团队行为整合的中介效应研究
• 7.6 结论与讨论
• 7.6.1 高管团队行为整合的维度
• 7.6.2 高管团队信任与高管团队行为整合的关系
• 7.6.3 高管团队行为整合与公司绩效的关系
• 7.6.4 高管团队行为整合的中介作用
• 7.7 研究的理论与实践意义
• 7.8 研究不足与有待于进一步研究的问题
• 8 高管团队信任的绩效反馈机制研究
• 8.1 研究背景
• 8.2 研究目的
• 8.3 研究假设
• 8.4 实验方法
• 8.4.1 实验被试
• 8.4.2 实验设计
• 8.4.3 实验任务
• 8.4.4 实验操纵
• 8.4.5 实验测量
• 8.5 实验程序
• 8.6 实验结果
• 8.6.1 绩效反馈对信任发展的影响
• 8.6.2 归因方式对信任发展的影响
• 8.6.3 绩效反馈和归因方式对信任发展的影响
• 8.7 讨论与结论
• 8.7.1 绩效反馈方式对信任发展的影响
• 8.7.2 绩效归因方式对信任发展的影响
• 8.7.3 绩效反馈和归因方式对信任发展的交互影响作用
• 8.8 本研究的意义
• 8.9 本研究的局限和有待于进一步研究的问题
• 9 总论
• 9.1 本研究的主要结论
• 9.1.1 影响高管团队信任的三种行为动力特征
• 9.1.2 高管团队行为动力特征与信任的关系
• 9.1.3 高管团队行为动力的阶段性特征
• 9.1.4 高管团队信任模式演变的阶段特征
• 9.1.5 高管团队信任与公司绩效的关系
• 9.1.6 高管团队行为整合在高管团队信任与绩效关系中的中介作用
• 9.1.7 绩效反馈对跨阶段信任发展的影响作用
• 9.1.8 绩效反馈方式和归因方式对信任发展的交互作用影响
• 9.2 本研究的理论进展
• 9.2.1 运用组织群体动力理论揭示TMT信任构建导向的行为动力特征
• 9.2.2 运用演化思路揭示高管团队信任模式演变的阶段特征
• 9.2.3 运用上层梯队理论揭示了TMT信任的绩效过程机制
• 9.2.4 运用归因理论和绩效回馈思路考察绩效对于信任发展的反馈机制
• 9.3 本研究的现实意义
• 9.3.1 丰富了民营企业TMT有效行为动力的激发和培育措施
• 9.3.2 为改善和发展民营企业TMT信任提供了理论支持
• 9.3.3 为民营企业TMT提高过程技能和反馈技能提供理论依据
• 9.4 本研究存在的问题和未来研究方向
• 10.参考文献
• 11.附录
• 致谢