（重庆交通职业学院，重庆江津402247）
摘要：若想更好的提升高职辅导员的职业化、专业化发展水平，则加强其职业能力是非常重要的手段。为此，高职院校就应立足于自身实际，就高职辅导员管理问题进行全面分析，进而在职业能力标准的指导下，不断完善管理机制，最终实现辅导员职业素质与能力的全面提升。
关键词：高职辅导员；职业能力；管理机
1.高职辅导员职业能力标准的作用分析
2014年，我国教育部颁发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，该标准对辅导员的多项能力进行了规范与要求，如职业概况、基本要求以及能力标准等。教育部将文件定性为“四个基本”，即国家对合格辅导员专业素质的基本要求，是辅导员开展学生工作的基本规范，是引领辅导员专业化职业化发展的基本准则，是辅导员准入、培养、考核等工作的基本依据。
该标准基于职能的纵深度、解决问题的熟练度、专业领域的影响力等角度，将辅导员划分为初、中、高三个级别，同时也对不同级别所应具备的相应的理论知识储备以及职业素质能力进行了要求。如此，就可以为辅导员自身的发展规划提供帮助，辅导员可以通过对《标准》中的相关要求，对自身所应具备的能力进行明确，进而制定下一阶段工作的目标，以此实现人才阶梯式的不断成长与进步。
2.高职辅导员管理机制的构建路径
2.1建立选拔与准入机制
1）辅导员选拔机制
《标准》文件要求辅导员要具备至少大学本科以上学历，且是党员，并具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备。同时，高职院校还应结合自身的教育特点，对辅导员的企业工作经历以及社会经历进行重视，以此确保辅导员可以更好的为学生提供就业指导，并在日常生活中，能够与学生进行良好的沟通。
2）辅导员准入机制
《标准》中要求辅导员应具有良好的语言文字表达能力，组织管理能力、调查研究能力以及教育引导能力。基于此，辅导员准入机制的建立，就需要高职院校进行公开招聘，通过笔试加面试的方式，来对辅导员的综合素质能力进行考察与判断。另外，准入机制还应坚持内聘与外聘相结合，内聘时注意考察辅导员能力是否符合岗位要求，外聘则多招纳经验丰富人员，以此来最大程度的避免人员准入多依赖内部转岗或是编制外人员较多的问题。
2.2进行辅导员的分层培养与发展
近些年，习近平总书记一直在反复强调，改革要循“区分情况、分类推进、统筹管理”的理念。而就高职院校的辅导员管理工作而言，其分层培养理念则与这一发展战略一致。具体而言，辅导员的分层发展与培养，可以从以下几个方面进行着手：
1）辅导员培养机制
高职院校应对辅导员的培训问题进行重视，并在师资培养规划中就这一问题进行明确，使辅导员享受与教师相同的待遇。培训中，应该对培训制度进行科学的规范，确保辅导员能够树立正确的培训意识，以此保障培训质量，并注意对经费和时间的投入，以使其满足培训要求。
另外，就培训的内容而言，要提升辅导员基础知识、专业知识与法律法规知识三大类内容，并同时加强七个具体方面的培训，以此增强辅导员的业务能力。
就培训方式而言，可采用长期与短期相结合、专项与常规相结合的方式，高职院校要对培训渠道进行拓宽，激发辅导员积极参与各级教育部门开展的相关培训活动。同时，对于初级辅导员，要求其进行高职高专新任辅导员岗前培训，教育论文评比等活动。中级辅导员则需进行省市级的专题培训、备选辅导员职业能力比赛等。高级辅导员则需进行省级职业能力竞赛、省市级专项课题申报等活动。此种层次性的培训培养模式，可以使不同职业能力的辅导员均得到切实的能力提高，并达到《标准》文件对辅导员的学时要求。
2）辅导员发展机制
《标准》文件对各级辅导员的工作年限有着明确的定位。初级辅导员为1-3年，需经过经过规定入职培训并取得相应证书；中级为4-8年，应具备较强的研究能力且具有工作经验；高级为8年以上，需具备高水平的理论知识素养、丰富的教学经验以及学术修养。故而，学校就可以通过制度来吸纳人才，为具备双重身份的辅导员提供畅通的晋升渠道。或者，学校可以对辅导员进行分流发展，走管理路线的辅导员可转至行政部门，走业务路线的辅导员可以转专职教师，以此将辅导员队伍作为学校的干部候选队伍进行培养，从制度上为辅导员提供发展条件的吸引，保障人才队伍的稳定性。
2.3完善考核与激励机制
1）辅导员考核机制
第一，考核方式。应具有全面性与多样性，以此保障考核结果的有效性以及权威性，为此，可以对辅导员进行学生评价、自我评价、教师互评、院系评价等。
第二，考核原则。需注重考核的实效性，并坚持公正公开的原则，可以通过日常与专项考核结合、自我与组织考核结合、日常与专项考核结合等。
第三，考核主体。需保证考核主体的多元化。可以建立由学生代表、辅导员代表、院系领导等组成的考核主体。
第四，考核结果。对于考核结果要对辅导员进行及时公布，存在问题要及时沟通，同时建立健全反馈机制，有效的将考核机制的警示作用发挥出来。
2）辅导员激励机制
首先，物质激励。相关文件规定：高职院校辅导员的基本工作量为150-200左右，超出人数则为超工作量。针对超出工作量，或是日常有加班、重点项目等，学校应进行一定的物质奖励或是给予奖励津贴。以此实现多劳多得，高能力者高回报，进而拉开与低工作量辅导员的收入差距。
其次，精神奖励。学校应在实现辅导员职称晋升、物质奖励的基础上，对辅导员进行成长激励，如可以给予表现突出的工作者以更多的交流培训机会，多进行先进事迹表彰等，此次进一步激发辅导员的工作热情。
3.结束语
总而言之，若想进一步提高高职院校辅导员的职业能力，就需从建立选拔与准入机制，辅导员的分层培养以及建立完善的职业能力标准下的考核与激励机制等方面入手，通过机制的创新与完善，提升辅导员队伍的专业素养，并最终更好的为教学活动的开展提供服务。
参考文献
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