地方公务员绩效评估体系研究

论文摘要

建立科学的公务员绩效评估体系,是贯彻党的十七大提出的完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系的重要举措,对于提升公务员领导水平和执政水平,建设高素质的公务员队伍具有重要意义。从管理的角度来看,通过对公务员政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩进行评估,可以使组织全面了解干部的情况,为公务员队伍管理的奖惩、任免等决策提供准确依据,并能加强对公务员的监督,优化公务员队伍,提升机关的整体行政效率。没有评估或评估不公正,就失去衡量干部的客观依据和标准,难以保证对公务员的管理以及合理使用。我国在公务员绩效评估领域的研究已经取得了一些成果,但在实际操作中仍存在一些问题。如考核指标交叉,造成重复考核,考核标准的设计不明确,考核方法不当,依然停留在粗放型的“领导与群众相结合”上,重表面工夫而缺乏实际内涵,造成了考核结果不够客观真实,缺乏权威性。本人拟通过对绩效考核理论和方法的学习和研究,找出目前公务员绩效评估方面存在的一些问题,拟通过前沿的绩效评估理论与先进的绩效测量工具,更好地解决目前存在的问题,以实现评估系统框架能够较全面反映公务员的绩效内涵;指标设置能够体现工作的重点难点;评估主体能够对各项指标做出客观的判断;评估结果能够得到评估客体的认同与接受,并作为自身提升绩效的努力方向;在保证效果的前提下尽可能地简化评估程序,提高评估效率的目的。从而设计一套具有相对可行性的、适合公务员特点的,科学合理的绩效评估体系。该系统的总体思路是根据不同部门、岗位和级别,建立起详细、科学的评估要素系统和评价标准系统,以准确评估、评价公务员德才表现和工作实绩,为选拔任免、培训奖惩等提供依据,督促公务员不断提高整体素质。该系统的设计,特别突出了以下要求:一是科学性,评估系统能较全面反映公务员的绩效内涵;二是导向性,以结果导向来看待绩效,同时对行为的评估放在与绩效密切相关的关键行为上;三是多视角,将上级、下级、平级、相关等多个视角同时纳入系统;四是差异性,设置能够体现不同岗位、职级绩效指标和指标权重;五是实用性,指评估流程尽可能简便与清晰。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 序论
• 1.1 选题背景及依据
• 1.1.1 选题依据
• 1.1.2 研究目的
• 1.1.3 理论意义和实际应用价值
• 1.2 国内外研究现状和发展动态
• 2 绩效评估相关理论
• 2.1 绩效的涵义及性质
• 2.1.1 绩效的涵
• 2.1.2 绩效的性质
• 2.1.3 绩效的内涵
• 2.2 对绩效评估的理论
• 2.2.1 绩效评估的产生和发展
• 2.2.2 绩效评估的概念
• 2.2.3 绩效评估的发展趋势
• 3 常用绩效评估几种方法
• 3.1 排序比较评估法
• 3.2 配对比较评估法
• 3.3 强制分布评估法
• 3.4 关键事件评估法
• 3.5 图尺度评估法
• 3.6 行为锚定等级评估法
• 3.7 目标管理评估法
• 4 我国当前公务员绩效评估现状与存在原因分析
• 4.1 当前我国公务员绩效评估的现状
• 4.2 效评估中存在的问题及原因分析
• 5 公务员绩效评估体系设计
• 5.1 设计原则与思路
• 5.1.1 设计原则
• 5.1.2 设计思路
• 5.2 评估系统框架
• 6 公务员绩效评估模型设计
• 6.1 综合能力指标模型
• 6.1.1 党政正职综合能力指标模型
• 6.1.2 班子成员综合能力指标模型
• 6.1.3 中层干部综合能力指标模型
• 6.1.4 一般科员综合能力指标模型
• 6.2 工作实绩评分模型
• 6.2.1 党政正职工作实绩评分模型
• 6.2.2 班子成员工作实绩评分模型
• 6.2.3 中层干部工作实绩评分模型
• 6.2.4 一般科员工作实绩评分模型
• 6.3 认同满意指标模型
• 6.3.1 领导班子认同满意指标模型
• 6.3.2 中层干部认同满意指标模型
• 6.4 个人绩效提升计划表
• 6.5 权重体系设计
• 6.6 评估方法和程序
• 6.7 方案特点
• 参考文献
• 致谢
• 附件
• 个人简历
• 发表的学术论文