医院临床科室绩效考核体系的研制和应用评价

论文摘要

目的建立一个科学、完善、符合实际的医院临床科室绩效考核体系,以作为科室评先评优和科室主任年度任期考核的重要依据。对象与资料Delphi法的调查对象为42位南方医院临床科室主任、院领导、医务处、经管科专家。专家的选择原则：高级职称专家人数所占比例不少于60%；临床科室主任和医务处管理人员所占比例不少于70%。以南方医院2008与2009两年临床科室工作业绩的数据为研究资料。临床科室绩效考核指标体系的23项数据由医院医务处医疗质量管理科、经济管理科、教务处、科研处、护理部和感染管理科提供2009年的35个临床科室的确切数据。方法条目池选自：①以“临床科室”和“绩效”为主题词,中国期刊全文数据库（1981～2009）的相关文献；②国外相关文献；③卫生部关于三级甲等医院的统计指标设置。采用Delphi法对专家进行两轮问卷咨询调查,用Kendall协调系数评价专家的一致性。用Cronbachα系数评价一致性信度,用因子分析考察指标体系的结构效度,以专业人员的经验和理解评估表面效度和内容效度,均认为是符合实际并可行的。采用Epidata3.1数据库,数据实施双份录入。分别基于TOPSIS法、RSR法和KPI法对临床各科室进行排序和分档,评价其工作绩效。数据分析采用SPSS 15.0软件。结果1第一轮专家调查第一轮专家咨询问卷向南方医院各临床科室主任和医教研各主要管理人员发送40份,收回39份,无效3份,回收率为97.5%,有效率为92.3%;高级职称占63.9%。第一轮调查表二级指标变异系数为17.3%～71.2%,协调系数为0.529,（χ2=323.529,P<0.001）,表明专家的意见除个别外相对较集中。第一轮专家调查后的指标修改,删除了二级指标病床周转次数、病床使用率,并将医疗工作效率指标和医疗工作质量指标合并为医疗工作情况。将二级指标教学工作、科研工作和人才培养升级为一级指标,教学工作新增的二级指标为教学任务完成情况、继续教育学分、课堂教学评估和教学事故4项指标；科研工作新增的二级指标为科研基金数质量、科研论文数质量和科研事故3项指标；人才培养新增的二级指标为选派国内研修或出国留学、选送学历学位教育和推荐选拔高层次人才3项指标。2第二轮专家调查第二轮专家咨询调查表一级指标有5项,分别为医疗工作情况、经济管理指标、教学工作、科研工作和人才培养；二级指标有23项。同时新增了专家熟悉程度和专家判断依据及影响程度。此外同时对各个二级指标的考核标准进行了调查表咨询。通过对南方医院临床科室主任、医务处、经管科等32位专家进行问卷调查,考察指标设置的合理性及专家指标的协调程度。第二轮专家咨询表发送32份,收回30份,无效2份,回收率为93.8%,有效率为93.3%。,高级职称的占86.2%,其变异系数为32.0%～41.4%。二级指标权重均值最小值为广州医保定额完成情况,为7.66%,说明专家对此次研究的指标均是认可的。变异系数最大值为出院人次,为50.7%,说明各专家对此指标的权重分布存在最大的争议,专家权威程度系数范围在0.70～0.79,说明各专家对各项非常熟悉,且各专家权威系数相当,一级指标的变异系数为32.0%～41.4%,二级指标的变异系数为17.4%～50.7%。可见第二轮专家调查中专家对指标评价的波动性较第一轮小（第一轮二级指标变异系数为17.3%-71.2%）。第二轮5项一级指标协调系数为0.593（χ2=66.365,P<0.001）,而第一轮4项一级指标得到的协调系数为0.348（χ2=37.558,P<0.001）,可见第二轮高于第一轮的协调系数。二级指标的协调系数为0.717（χ2=441.395,P<0.001）,表明专家的意见相对较集中,高于第一轮专家调查的协调系数0.529,鉴于以上信息,决定不再进行第三轮的专家调查。两轮专家咨询法后确定的临床科室绩效考核指标体系为二级结构,5项一级指标,分别为医疗工作情况、经济管理指标、教学工作、科研工作和人才培养；23项二级指标,分别为门诊人次、出院人次、平均住院日、广州医保定额完成情况、医疗质量、护理质量、院感质量、医疗投诉与安全、病人满意度调查、业务收入、收支结余、平均住院费用、药费比例、教学任务完成情况、继续教育学分、课堂教学评估、教学事故、科研基金数质量、科研论文数质量、科研事故、选派国内研修或出国留学、选送学历学位教育、推荐选拔高层次人才。由于在实际指标考核中,有4项指标为二分类指标,即教学任务、继续教育、教学事故和科研事故,其值或为0,或为100,且一般来说均为满分,也即均为合格或不出现事故。因此经过专家讨论后决定将此4项指标做为医院临床科室绩效考核指标体系的补充考核指标。则经过两轮专家咨询后和实际考核后经过专家讨论后确定该指标体系为5项一级指标,19项二级指标,4项补充考核指标。3临床科室绩效考核指标体系的定义及考核标准将23项指标按高优指标（值越大越优）,低优指标（值越小越优）进行分类,并定义各项指标及其标准：达到医院设定的目标值计为100分,在目标值的10%以内波动者,以100分加减5分;10%～30%内波动者,加减10分；30%～50%内波动者,加减20分；50%以上波动者,加减30分。4临床科室绩效考核指标的应用收集南方医院2008和2009年全年相关数据,补充指标不进入分析,得到该指标体系整体标准化的Cronbach’sα值为0.415,内部一致性可信,19项条目的均数科室问相差显著（F=182.987,P<0.001）,说明有较好区分度,由于样本量相对于条目数19项来说相对较少,因此代表性有限,应扩大样本,在实际运用中进一步调整和完善。临床科室绩效考核指标体系的效度分析采用因子分析,4项补充指标不进入分析。得到KMO值为0.520,偏相关性弱,Bartlett球型检验,P<0.001,适合因子分析,得到前5个公因子累计贡献率达52.73%,因子与因素之间不是很吻合,但与最大因子系数接近。应用TOPSIS法求得Ci排序前三位科室依次为惠侨科、妇产科和消化内科；后三位科室依次为心理科、中医内科和放疗科。RSR法评定为优的科室有17个,分别为泌尿外科、肾病中心、内分泌科、普外科、康复理疗科、儿科、创伤骨外科、耳鼻喉科、皮肤科、肿瘤科、整形科、血液科、感染内科、呼吸睡眠疾病诊断中心、消化内科、妇产科和惠侨科；评定为差的科室有5个,分别为放疗科、中医内科、心理科、介入治疗科和肝胆外科。而按照KPI得分越高,科室绩效越佳为原则,前三个最佳科室分别为妇产科、消化内科和皮肤科。末三位科室分别为心理科、中医内科和放疗科。经过三种方法的计算方法和实际运用相结合,认为采用KPI法更加符合实际情况,有较强的可信性,且应用方便。结论初步确定了临床科室绩效考核指标体系,为5项一级指标,19项二级指标,4项补充指标,涵盖了医疗工作情况、经济管理指标、教学工作、科研工作和人才培养。通过统计学方法可认为该指标体系是可行,且有效的,此临床科室绩效考核指标体系的考核结果将作为科室评先评优和科室主任年度任期考核的重要依据。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 引言
• 第一章 医院临床科室绩效考核指标体系的建立
• 1.1 绩效考核指标体系建立所采用的方法
• 1.1.1 Delphi法
• 1.1.2 关键绩效指标
• 1.1.3 平衡计分卡
• 1.1.4 统计分析
• 1.2 医院临床科室绩效考核指标体系第一轮调查
• 1.2.1 第一轮指标体系的形成
• 1.2.2 调查对象
• 1.2.3 调查结果
• 1.3 医院临床科室绩效考核指标体系第二轮调查
• 1.3.1 第二轮调查表的完善
• 1.3.2 调查对象
• 1.3.3 调查结果
• 1.4 讨论
• 1.5 结论
• 第二章 医院临床科室绩效考核指标体系的结构和标准
• 2.1 医院临床科室绩效考核指标体系
• 2.1.1 六项构成要素
• 2.1.2 评价指标的构成和定义
• 2.2 医院临床科室绩效考核指标体系的技术性能
• 2.2.1 指标体系的信度
• 2.2.2 指标体系的效度
• 第三章 医院临床科室绩效考核指标体系的应用
• 3.1 医院临床科室绩效考核的实施
• 3.1.1 考核领导小组
• 3.1.2 考核原则
• 3.1.3 资料来源
• 3.2 基于TOPISIS法的绩效考核
• 3.2.1 TOPSIS的概念
• 3.2.2 TOPSIS的应用
• 3.3 基于RSR法的绩效考核
• 3.3.1 RSR法的提出
• 3.3.2 RSR法的应用
• 3.4 KPI法
• 3.5 讨论
• 第四章 讨论与结论
• 4.1 讨论
• 4.2 主要结论
• 4.3 本课题存在的问题和进一步打算
• 参考文献
• 综述
• 附录
• 附录一
• 附录二
• 成果
• 致谢
• 统计学证明