基于心理契约的家族企业职业经理人的激励研究

论文摘要

职业经理人以经营管理企业为职业,以使所有者获得巨大的经济效益和社会效益为目标,在社会经济建设和企业发展中有着不可替代的地位和重要作用。然而,近几年出现许多家族企业主和职业经理人雇佣关系破裂的案例表明家族企业与职业经理人之间复杂的雇佣关系以及心理契约难以得到长期维持,给理论研究提出了诸多思考。为此,在已有心理契约学术文献较多地侧重于研究员工与组织间微妙关系,而很少分析家族企业与职业经理人心理契约的情况下,在委托代理理论着重研究职业经理人物质激励的背景下,本文探索基于心理契约的职业经理人激励问题,以期通过深入剖析职业经理人心理契约及其行为特点,为心理契约特别是职业经理人心理契约的理论研究和应用奠定更加广泛的基础,同时,从心理契约研究视角为职业经理人激励以及职业经理人激励设计提供新的思路。这种努力至少存在两方面的意义:一方面,从心理契约角度探讨家族企业职业经理人激励是理论研究发展的新方向,该研究可以对标准委托-代理理论的研究结论加以补充和扩展,使之更接近现实,提高对现实问题的解释力或为过去一些无法解释的现象（如经理报酬之谜）给出合理的解答;另一方面,把心理契约理论用于分析职业经理人这一特定的群体,并将家族企业职业经理人契约与职业经理人激励相结合,可以为现实中存在的职业经理人激励问题寻找更加合理、更为现实的理论依据,为职业经理人激励契约和激励设计提供新的思路和方向。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 选题的背景及意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 选题意义
• 1.2 概念界定
• 1.2.1 家族企业
• 1.2.2 职业经理人
• 1.2.3 心理契约
• 1.3 本文的研究方法与技术路线
• 1.3.1 本文的研究方法
• 1.3.2 本文的研究技术路线
• 1.4 本文创新之处
• 第二章 研究的理论基础
• 2.1 激励理论述评
• 2.1.1 委托代理理论及评述
• 2.1.2 契约理论及评述
• 2.2 心理契约理论述评
• 2.2.1 心理契约理论回顾
• 2.2.2 心理契约理论评述
• 第三章 家族企业职业经理人心理契约的分析
• 3.1 家族企业与职业经理人存在的矛盾分析
• 3.2 家族企业中职业经理人心理契约的类型分析
• 3.2.1 交易型心理契约
• 3.2.2 关系型心理契约
• 3.2.3 理念性心理契约
• 3.3 基于F-E-V 模型的家族企业职业经理人心理契约动态发展的分析
• 3.3.1 职业经理人心理契约的形成（Formation）
• 3.3.2 职业经理人的履约体验（Experience）
• 3.3.3 职业经理人心理契约违背（Violation）
• 3.3.4 契约违背后职业经理人行为选择的博弈分析
• 第四章 家族企业职业经理人心理契约的构建
• 4.1 家族企业职业经理人心理契约破坏的因素
• 4.1.1 传统文化对构建心理契约的阻碍
• 4.1.2 家族企业战略发展目标的缺失
• 4.1.3 家族企业薪酬制度的不完善
• 4.2 构建家族企业职业经理人的心理契约
• 4.2.1 克服传统文化不利影响，构建家族企业情感文化
• 4.2.2 明确企业发展目标，实现职业经理人与家族企业同步发展
• 4.2.3 进行新的薪酬制度设计
• 第五章 基于心理契约的家族企业职业经理人的激励模式
• 5.1 家族企业职业经理人的全面契约激励
• 5.1.1 基于心理契约类型的职业经理人类型的分类
• 5.1.2 基于家族企业各发展阶段的职业经理人的全面契约匹配与激励
• 5.2 情感激励
• 5.2.1 情感激励的假设前提
• 5.2.2 情感激励的理论依据
• 5.2.3 情感激励模式
• 5.3 职业生涯管理激励
• 5.3.1 职业生涯管理理论
• 5.3.2 职业生涯激励模式
• 5.4 声誉激励
• 5.4.1 声誉效应
• 5.4.2 声誉激励模式
• 第六章 结论与展望
• 6.1 结论
• 6.2 展望
• 参考文献
• 附录：在学期间研究成果
• 致谢