逆向薪酬：假说、理论与实践

论文摘要

自威廉·配第率先提出“工资”这个概念以来,在长达200多年的历史中,人们对于薪酬的研究始终集中在正向激励方面。当正向激励成为一种习惯的时候,我们发现,人们的知觉很难再被以薪酬作为激励手段的方式所触动,他们渐渐对工作失去了激情,对各种绩效考核也变得麻木了。这个时候就需要一种更能触动人们神经的激励方式帮助企业提高组织绩效。于是一种基于负激励与社会人假说的激励构想得以萌发。本文通过对逆向薪酬思想的历史溯源和经典的经济与管理学理论的回顾分析和经验事实的观察,发现就是一个重要社会心理现象,即对于任何人来说,失去某物所带来的痛苦往往要大于得到某物所带来的快感。当人们不断地重述这种也许会失去的即得利益的时候,人们的注意力会更加集中于这些损失,害怕甚至恐惧这种失去。而要使人们这种心理压力的减少或消退,需要采取行之效的方式就是实施负激励。据此本文提出了逆向薪酬的概念,并将其定义为,一种基于负激励的“海豚跳跃式”高水平定薪和“阶梯式”分层减薪的薪酬。为了不使所提出的逆向薪酬理论在理论支撑和现实证据面前显得匮乏,本文首先,将佛洛依德人格结构理论中的本我、自我和超我经束缚转化成本能约束、法治约束和道德约束基础上提出社会化人假说为逆向薪酬理论的构建奠定了重要的理论基础。尔后本文阐释了逆向薪酬战略重要价值,并通过系统动力学视角,引入Vensim PLE软件设计并揭示了逆向薪酬战略的运行机理。这为从过程与结构两个层面构建逆向薪酬战略理论体系提供了重要的理论支持。最后,通过对经济社会中企业经营实践的观察,抽取出五种典型的逆向薪酬战略降薪策略并比较其作用方式证明了逆向薪酬理论的现实可行性。本文的研究成果不仅丰富了薪酬管理的理论,也为企业依据不同的环境和人性假设设计多元的薪酬激励方式,选择不同的薪酬管理战略,以调动员工的工作积极性提供重要的理论依据。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究框架
• 1.3.1 本文的研究内容与章节安排
• 1.3.2 本文的研究方法
• 1.3.3 创新点
• 第二章 逆向薪酬思想的历史溯源与理论基石
• 2.1 逆向薪酬思想的历史溯源
• 2.1.1 国外薪酬理论的历史溯源
• 2.1.2 国内逆向薪酬理论的历史渊源
• 2.1.3 小结
• 2.2 逆向薪酬思想的理论基石
• 2.2.1 卡尼曼的前景理论
• 2.2.2 斯金纳的强化理论
• 2.2.3 威胁激励理论
• 2.2.4 麦格雷戈的X理论-Y理论
• 2.2.5 其他理论与小结
• 第三章 社会化人假说与逆向薪酬
• 3.1 灵感来源与启迪
• 3.1.1 一根骨头所引发的思考
• 3.1.2 管理启迪
• 3.2 社会化人假说
• 3.2.1 社会化人的猜想
• 3.2.2 社会化人的内涵
• 3.2.3 社会化人的局限性
• 3.3 基于社会化人假说的逆向薪酬内涵
• 3.3.1 逆向薪酬的定义
• 3.3.2 正/逆向薪酬的优劣对比
• 3.3.3 逆向薪酬的精髓
• 第四章 逆向薪酬战略理论体系的构建
• 4.1 逆向薪酬战略的定义
• 4.2 逆向薪酬战略的价值
• 4.2.1 构建强烈的企业文化
• 4.2.2 甄别适合的雇员
• 4.2.3 塑造优秀的员工素质
• 4.3 逆向薪酬战略的运行机理
• 4.3.1 引入逆向薪酬机制的HRM SD因果图
• 4.3.2 逆向薪酬的原因分析
• 4.3.3 逆向薪酬的结果分析
• 4.3.4 逆向薪酬的反馈回路分析
• 4.3.5 建立数据逻辑模型
• 4.4 逆向薪酬战略：战略的分析与执行的环境因素
• 4.4.1 战略分析的外部市场纬度
• 4.4.2 战略分析的内部能力纬度
• 4.4.3 影响逆向薪酬战略实施的因素
• 4.5 逆向薪酬战略体系的构建
• 4.5.1 构建原则
• 4.5.2 建立逆向薪酬战略结构
• 4.5.3 建立以绩效为主导的逆向薪酬战略体系
• 第五章 逆向薪酬的降薪实践观察
• 5.1 典型的逆向降薪策略
• 5.1.1 绝对降薪
• 5.1.2 相对降薪
• 5.1.3 时间降薪
• 5.1.4 空间降薪
• 5.1.5 整合降薪
• 5.2 典型逆向降薪策略的比较应用
• 第六章 结束语
• 参考文献
• 攻读学位期间发表的论文
• 致谢