（福建中医药大学，350122）
摘要：为了满足医院持续，快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，医院需要制定完善的招聘方案。然而面对我国现在卫生技术人员不断流动的趋势日益增加，也对现在公立医院人力资源招聘管理提出了挑战。本文主要对现行公立医院招聘管理所存在的一些问题提出一些建议和策略。
关键词：公立医院招聘管理问题对策
1公立医院现行招聘制度
1.1公立医院简要招聘流程
目前大部分的医院招聘流程如下：由人事科收集各个科室所需要的人员情况，制定相应的招收计划，并在医院内网和外部网站公布，先通过筛选出与职位要求相同或相近的简历，接着确定入围人员，依次通过笔试，面试，实际技能操作以及相应的考核和体检后正式录用[1]。
2公立医院现行招聘制度
2.1招聘计划不合理。
招聘计划不合理表现在各个方面：首先，大部分医院招募的时间重合，可以理解毕业季也是招聘的旺季，但在这时发布招聘信息也必定会出现难以选择合适人才或者是人才流失的问题；第二，面试人员对应聘者要求不清晰，甚至表现在拟定计划书时对任职要求不清，这会导致招聘毫无计划，不切实际的招聘与招聘非职业要求的非专业人员，这也表现出了管理部门与各部门对接不积极的问题；第三，部分面试人员缺少医疗系统的管理经验，也没有展望发展前景的能力，导致重视面试表现而少考虑甚至不考虑招聘者的专业知识是否合格，综合能力是否能胜任这个岗位；第四，这是各大医院甚至各大企业存在的普遍问题：只有在人员严重空缺时才进行招聘。
2.2招聘渠道不够多样化
近年来，随着管理技术和通讯技术不断的发展，以及各种媒体渠道的兴起，信息发布的渠道较以前有了很大范围的拓展，然而在大部分的公立医院招聘环节过程中，发布招聘信息的渠道还是相对来说比较地单一。
由于医学院校的同学就业的专业以及方向也相对固定，招聘信息更多地取决于学校信息和传统方法，如设摊招聘。使得网络的一些信息得不到有效的重视，传播面较狭隘，因此许多有意向的人员错失良机而无法报考。还有一些医院仅仅限于每年一次的校园招聘会。导致收到的简历数量相对较少，从而对应聘者的选择范围较小，获取优秀人才的机会也会相应变小。
2.3招聘考核方法的局限性
传统的招聘考核方法缺乏对应聘人员的能力、兴趣、性格、情商，责任感、团队协作意识、对医院的忠诚度等因素的测量和评价，而仅仅依托于笔试，面试以及简单的量化方法，如专业知识和技能的考核以及智商的测评[2]。
2.4受工作人员自身能力限制，缺乏招聘的方法和技巧
中国人民大学曾率先于上个世纪将人事管理专业名称改为人力资源管理专业，这一点足以说明中国已开始从人事管理转型于人力资源管理，国人得以系统的了解人力资源管理及学习相关的管理技能与知识进入了一个循序渐进但有效提高的过程[3]。但仍旧存在医院里从事人力资源管理的工作人员并不是该专业毕业人员，甚至许多招聘评估小组是由临床一线人员组成的现象。他们有些人或许有着丰富的行政管理经验，有些人仅凭经验或主观想法办事，但他们都相对缺乏本专业学生特有的系统专业的管理理念；所以，当医院招聘人才时，这些非专业的知识与技巧有时会导致招聘小组无法向应聘者清晰表达医院的经营理念等，对应聘者仅持有“第一印象”或主观性较强的想法，极易导致人才流失。
3公立医院招聘管理改进及对策
3.1招聘工作的合理设计与规划
不可否认，及时制定合理与准确的招聘计划对公立医院长久稳定的发展与提升有着密不可分的关系，这就要求人力资源管理部门应设定时间制定合理的招聘计划。但招聘计划与各个科室各个岗位密切相关，所以制定招聘计划并不只是人力资源管理一个部门的事，各部门各岗位也应注重通力合作，具体来说以下几点：首先，各部门应及时将空缺岗位汇报给管理部门，包括各部门存在的潜在离职人员也应及时报告留底，管理部门才能及时准确的制定出招聘计划；此外，各部门也应明确对所需人员的大致要求，除了拟定对招募者的业务要求，招聘时，人力资源管理部门也还应结合医院综合考虑，选择综合素质较高的人才。
3.2拓宽其他招聘渠道
医院的招聘渠道主要可以分为两种：对外部和内部招聘，外部招聘可主要来自校园招聘、网络招聘、招聘会招聘、媒体广告招聘、中介等。而内部招聘主要是对于医院内部人才的培养与提拔，这有利于医院减少招聘成本以及时间。在医院内部也可以设立相应的简历库，便于筛选出合适的人才。校园招聘一方面可以增加公立医院在学校的知名度，同时也可以使得医院与学校进行良好的交流。对于医院不同层次人员的需求也可通过不同方式进行招聘，例如需要优秀的管理型人才，则可以通过“猎头”公司等中介来招聘。若需要普通的技术型人才，则可以通过在校园以及公众媒体中公开招聘。
3.3采取多样化的考核方式
传统的面试以及笔试和普通的技能操作并不能完全提现一个人的综合素质，只有等到员工在入职后一段时间员工的内在综合素质才能慢慢体现出来。为了提高招聘的效能，医院在招收人才的同时更应该注重个人素质方面的考核，为此，公立医院可以通过网络招聘的同时增加一些人才测评的试题，即可在面试前了解该应聘者的心理、情商以及工作能力等情况。
3.4提高提高人力资源管理者专业化水平以及合理分配工作人员
随着时代的发展，人力资源管理部门的工作不仅要满足于派出合适的人才去做正确的工作，它应该掌握人力资源管理外更多的知识和技能。放弃程式化的机械化管理模式。除了管理者必须至少拥有的管理技能，技能，经验和强大的沟通技巧，大环境的协调能力等基础素养之外，人力管理部门成员还更应掌握例如统计学，心理学等相关知识，还应有对中国医疗系统未来发展趋势的预测与规划能力，了解种种已经或未来即将影响医院发展的因素，以便更好的管理并提升医院。
成立专业的招聘小组：小组内成员不仅要求有在医院从事多年的专业医护人员，例如主任医师、护士长等，医院也应向外聘请从事人力资源管理的专业人员，这些人拥有专业的理论与实践意识，他们可以作为面试人员参与医院的招聘活动，也可以将这些专业知识系统的传授给医院管理部门人员。
3.5积极争取政策的支持以及保证医院公平分配
首先要将部分有需要的科室的医生纳入紧缺人才目录，可以简化考核方法，减少路径以及政策的限制[4]。其次要争取编制数或“编外人员”的管理政策，在编制内以及编制外同工同酬的基础上还需要同社保，确保公平的起点。最后还要开放户籍开考人数。增加应聘人数。从而提高医院人才的可选择性。
4结束语
总而言之，公立医院招聘管理的改进也是一项长期的工程，公立医院的招聘管理需要制定合理的计划、拓展招聘信息的渠道，不断的在工作中总结以及改进来解决现在公立医院招聘管理所出现的问题。为医院招收更多优秀的人才，提高招聘的有效性奠定良好的基础。
参考文献
[1]秦分队,王国平.医院员工招聘风险识别及防范[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2015,13(02):15-17.
[2]李海亮,周峰,李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发,2015(02):81.
[3]于小川.论医院招聘工作的现状及发展趋势[J].理论观察,2017(03):95-97.
[4]金斌.公立专科医院员工招聘工作存在的问题及对策[J].江苏卫生事业管理,2016,27(06):53-54.