员工期望管理的体系化设计及实践

论文摘要

当前的雇员更关注个人的职业成长生涯和个人价值的体现,流动性倾向和独立思考的意识较强,对人力资源管理与开发带来全新的挑战。因此,很有必要采取针对性的对策,维持更为长久、和谐的雇佣关系。在管理思想的转变上,就是要充分关注、分析和引导员工期望,建立共同成长的新型合作伙伴关系。本研究不再将视线局限于理论研究的层面,更多地体现指导实践操作的目的。本文以房地产行业的员工为调研对象,运用文献分析、访谈、问卷调查和统计分析等方法,对员工期望管理的实践经验和观点进行验证。结合以前的理论和研究成果,本研究更多地吸收人力资源的操作实务和经验,提出了员工期望的体系化管理模型。它从平台、主体和阶段化措施三个方面进行了详细说明,并尝试建设员工期望管理的体系化工作方法。同时,研究也结合了员工在企业的生命周期特点和职业成长特点,分析和总结了员工在各个阶段的期望特点和内容,并提出相应对策,针对性地分析了当前的错误认识和做法,具有很好的实践参考意义。本研究的成果在BL公司进行了有体系的实验,得到了较好的效果,说明它是有效的,切实地改进了雇佣关系的稳定性。本研究也有自己的明显缺点,如调研的行业只有一个,研究样本数不够多;研究中提出的管理体系更适用于进入正常发展阶段以后的企业等,同时对期望差异的解释过程没有进行深入讨论。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 近年来房地产行业发展与人才竞争态势
• 1.1.2 重新定位房地产行业人才的管理思路
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容和思路
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究思路
• 1.4 研究对象
• 1.5 研究方法
• 1.6 研究的创新之处
• 第2章 研究的相关理论基础
• 2.1 心理契约理论
• 2.1.1 心理契约的概念
• 2.1.2 国内外心理契约的研究与应用情况
• 2.1.3 心理契约理论对本研究的启示
• 2.2 期望理论
• 2.2.1 期望理论的基本思想
• 2.2.2 期望理论对本研究的启示
• 2.3 顾客期望动态管理理论
• 2.3.1 顾客期望动态管理理论的基本思想
• 2.3.2 顾客期望动态管理理论对本研究的启示
• 第3章 员工期望管理的调研与分析
• 3.1 调研构思
• 3.2 调研目的与假设
• 3.2.1 调研目的
• 3.2.2 调研假设
• 3.3 调研对象的基本情况
• 3.4 调研数据结果与分析
• 第4章 员工期望管理体系化设计
• 4.1 员工期望管理的概念和特点
• 4.1.1 员工期望管理及相关概念
• 4.1.2 员工期望管理的特点
• 4.2 员工期望管理模型
• 4.3 员工期望管理体系
• 4.3.1 出发点、工作思路和设计原则
• 4.3.2 实施保证体系
• 4.3.3 职业成长生涯体系
• 4.3.4 沟通机制与渠道建设
• 4.3.5 企业文化建设
• 4.3.6 人力资源政策
• 4.3.7 期望危机管理机制
• 第5章 员工期望管理的阶段性动态管理对策
• 5.1 潜在期望阶段
• 5.1.1 潜在期望的特点与内容
• 5.1.2 潜在期望的对策
• 5.2 第一期望阶段
• 5.2.1 第一期望的特点和内容
• 5.2.2 第一期望的对策
• 5.3 期望修正阶段
• 5.3.1 入职和新员工培训阶段
• 5.3.2 试用期阶段
• 5.4 期望中期管理阶段
• 5.4.1 期望中期管理的主要内容
• 5.4.2 规律变化点期望的对策
• 5.5 期望后期管理阶段
• 5.5.1 员工离职前期
• 5.5.2 员工离职中期和后期
• 第6章 员工期望管理体系化在 BL公司实践
• 6.1 BL公司基本情况
• 6.2 BL公司的期望管理体系建设与措施
• 6.2.1 招聘方面
• 6.2.2 新员工的期望引导方面
• 6.2.3 培训管理方面
• 6.2.4 绩效管理和职业成长方面
• 6.2.5 薪酬待遇方面
• 6.2.6 员工关系方面
• 6.2.7 沟通渠道建设方面
• 6.2.8 流程化建设方面
• 6.2.9 企业文化建设方面
• 6.3 实施效果与后评价
• 第7章 研究的不足与后续研究建议
• 7.1 研究的不足
• 7.2 后续研究建议与讨论
• 结束语
• 致谢
• 参考文献
• 附件1:调查问卷