民办高校教师心理契约研究 ——以珠三角地区为例

论文摘要

通常在一个组织中,在正式的、书面的经济契约之外,成员与组织之间还存在着心理契约,这种心理契约在大多数情况下表现出的特征是非正式的、隐含的,同时也是个体化的、感知性的。也就是说,组织与个体并没有签订明文契约来表明双方对彼此应当担负的责任,但是双方却对彼此的交换关系形成一种默认的、无形的期望和承诺,正如一纸契约。虽然心理契约不像一般的法律、经济契约那样具有很强的约束力,但它却能直接对成员的行为和工作态度产生重要的影响。正因如此,心理契约从被提出开始就一直是人力资源管理以及组织行为学研究领域研究的重点和热点之一。这一现象在民办高校中更是如此,教师的心理契约对其工作绩效和整个学校的运营管理有着显著的影响。本文以珠三角地区民办高校为研究视角,通过对心理契约的理论研究和实证分析,建立了民办高校三维心理契约结构维度模型,探讨了教师对薪酬和晋升的感知及其心理契约违背,并对各种变量间的相互关系进行了定量分析。对民办高校教师管理提出了切实履行组织责任,协助教师建立和谐的心理契约；注重学校内部分配公正、程序公正以其对教师产生的心理反应；控制关键时期,动态跟踪,全程管理；建立健全教师心理契约破坏预警系统和应急预案；充分重视对新聘教师的管理；加强对教师科研和创新工作的激励；建立绩效沟通机制,确保教师心理契约的动态平衡的建议,对珠三角地区民办高校建设积极的教师心理契约,提高教师工作绩效和学校运营管理成效具有一定的实用价值,对其它地区民办高校的教师管理具有一定的指导意义。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究的背景、目的和意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 研究的内容、方法及技术路线
• 1.3.1 研究目标和内容
• 1.3.2 拟解决的关键问题
• 1.3.3 拟采取的主要研究方法
• 1.3.4 研究的可行性
• 1.3.5 拟遵循的技术路线
• 第2章 理论基础
• 2.1 心理契约
• 2.1.1 心理契约的涵义
• 2.1.2 心理契约的特性
• 2.1.3 心理契约的模型
• 2.2 组织公正
• 2.2.1 分配公正
• 2.2.2 程序公正
• 2.2.3 组织公正与心理契约违背
• 2.3 心理契约的违背
• 2.3.1 心理契约的未履行与违背
• 2.3.2 心理契约违背的形成原因
• 第3章 民办高校教师心理契约问卷设计与调查
• 3.1 心理契约结构维度的确立
• 3.2 心理契约预测问卷的形成
• 3.2.1 收集国内外的问卷资料
• 3.2.2 访谈研究
• 3.2.3 预测问卷的形成
• 3.3 心理契约问卷的预测试
• 3.4 正式问卷的形成和调查
• 3.4.1 正式问卷的形成
• 3.4.2 被试
• 3.4.3 测量工具
• 第4章 民办高校教师心理契约案例研究结果分析与讨论
• 4.1 问卷和案例研究的信度和效度分析
• 4.1.1 结构分析
• 4.1.2 信度与效度检验
• 4.2 教师对薪酬、晋升的感知与心理契约的违背
• 4.2.1 教师对学校薪酬公正的感知
• 4.2.2 教师对自己贡献的感知
• 4.2.3 教师对晋升公正的感知
• 4.2.4 教师对自己工作应有晋升的感知
• 4.3 各变量的统计分析
• 4.3.1 各变量的描述性分析
• 4.3.2 各变量的相关分析
• 第5章 基于心理契约的民办高校教师管理建议
• 5.1 民办高校应切实履行组织责任,协助教师建立和谐的心理契约
• 5.2 民办高校应注重学校内部的分配公正及程序公正及其对教师所产生的心理反应
• 5.3 民办高校应控制关键时期,动态跟踪,全程管理
• 5.4 民办高校应建立健全教师心理契约破坏预警系统和应急预案
• 5.5 民办高校应充分重视对新聘教师的管理
• 5.6 民办高校应加强对教师科研和创新工作的激励
• 5.7 民办高校应建立绩效沟通机制,确保教师心理契约的动态平衡
• 5.7.1 有效的绩效沟通机制对教师心理契约的影响
• 5.7.2 绩效沟通对教师心理契约的修正作用
• 5.7.3 建立有效的绩效沟通机制
• 结论与展望
• 主要研究结论
• 今后工作展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录