论文摘要
组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态。作为一种重要的社会心理因素,它可以通过影响个体的动机、态度与满意度,决定个人及组织的效率。就目前我国的商业银行而言,面对激烈的人力资源竞争压力和人员工作绩效不断下降的状况,加强对员工组织承诺问题的研究更是当务之急。本文选取商业银行员工作为研究对象。采用文献回顾法、访谈法等研究方法调查我国商业银行员工组织承诺和工作绩效的构成及相关影响因素。在研究构思的基础上,利用问卷的方式进行了预测试和正式测试两次调查。在预测试中,运用项目分析、因子分析和信度分析对编制的量表进行了修正。正式测试过程中,调查了五家银行的279名员工,首先通过对回收数据的描述了解了商业银行员工组织承诺和工作绩效的现状;然后运用相关分析和回归分析的方法,揭示了商业银行员工组织承诺对工作绩效的影响;其次将薪酬满意度引入组织承诺和工作绩效的影响模型,采用路径分析的方法检验其在组织承诺和工作绩效间是否具有中介效应;最后应用独立样本T检验和方差分析的方法进行了个人特征变量在组织承诺和工作绩效上的差异性检验。研究结果表明,商业银行员工的组织承诺由感情承诺、理想承诺、规范承诺和持续承诺四个维度构成,工作绩效由任务绩效、周边绩效和适应性绩效三维度构成;我国商业银行员工组织承诺和工作绩效的水平均处于中等程度范围;员工组织承诺与工作绩效呈显著正相关,并且对工作绩效具有预测能力,高水平的组织承诺有利于员工产生较高的工作绩效;薪酬满意度可以作为组织承诺和工作绩效影响模型的中介变量,并起着一定的中介效应;员工组织承诺和工作绩效会因员工的性别、年龄、学历、工作年限、职务类别的不同而呈现出一定的差异性,但工作绩效在银行性质方面没有表现出差别。依据研究结果,本文从建立沟通渠道、更新薪酬激励机制、实施职业生涯管理、注重企业文化建设和进行组织承诺动态管理五个方面提出了我国商业银行人力资源管理的改进对策和建议。
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摘要Abstract第1章 绪论1.1 研究背景1.2 研究意义1.2.1 理论意义1.2.2 现实意义1.3 研究现状1.3.1 国外研究现状1.3.2 国内研究现状1.4 研究内容及创新点1.5 研究方法第2章 组织承诺与工作绩效的相关理论2.1 组织承诺相关理论概述2.1.1 组织承诺的概念和结构2.1.2 组织承诺的影响因素2.1.3 组织承诺的测量2.1.4 组织承诺研究的理论依据2.2 工作绩效相关理论概述2.2.1 工作绩效的定义2.2.2 工作绩效的维度划分2.2.3 工作绩效与组织承诺的关系2.3 薪酬满意度相关理论概述2.3.1 薪酬的概念和结构2.3.2 薪酬满意度与组织承诺的关系2.3.3 薪酬满意度与工作绩效的关系2.4 本章小结第3章 研究方案设计3.1 研究目的3.2 研究模型与假设3.2.1 研究模型3.2.2 研究假设3.3 研究步骤3.4 研究对象与抽样3.5 统计分析方法3.6 本章小结第4章 调查问卷编制4.1 初始问卷的编制4.2 问卷中相关变量的界定4.2.1 个人特征变量4.2.2 组织承诺4.2.3 工作绩效4.2.4 薪酬满意度4.3 预测试及结果分析4.3.1 预测试样本基本信息4.3.2 预测试结果分析4.4 正式问卷的确定4.5 本章小结第5章 实证数据分析及假设检验5.1 样本结构分布5.2 正式问卷的信效度检验5.2.1 组织承诺量表的检验5.2.2 工作绩效量表的检验5.2.3 薪酬满意度量表的检验5.3 研究假设检验5.3.1 商业银行员工组织承诺和工作绩效的描述性分析5.3.2 员工组织承诺对其工作绩效影响的检验5.3.3 薪酬满意度在组织承诺与工作绩效间中介效应的检验5.3.4 组织承诺和工作绩效在个人特征变量上的差异性检验5.4 本章小结第6章 实证结果与建议6.1 假设检验结果汇总6.2 组织承诺与工作绩效实证研究相关结论6.2.1 商业银行员工组织承诺和工作绩效的现状6.2.2 组织承诺对工作绩效具有显著影响6.2.3 薪酬满意度在组织承诺与工作绩效的影响机制中起中介效应6.2.4 组织承诺在个人特征变量上呈现出不同程度的差异性6.2.5 工作绩效在个人特征变量上呈现出不同程度的差异性6.3 基于组织承诺的商业银行人力资源管理改进对策与建议6.3.1 构建畅通的沟通渠道6.3.2 建立更加有效的薪酬激励机制6.3.3 实施职业生涯管理6.3.4 注重企业文化的建设6.3.5 加强组织承诺动态管理6.4 本章小结结论一、本研究的主要成果二、本研究的局限性三、需要进一步研究的问题参考文献附录 1附录 2攻读学位期间所发表的学术论文致谢大摘要
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标签：组织承诺论文; 工作绩效论文; 薪酬满意度论文;
