临沂市建筑企业人才流动管理研究

论文摘要

伴随着科学技术的迅速发展，人类已经进入了信息化时代，在这个知识更新速度加快，竞争激烈的时期，一个企业要想立于不败之地，关键是要有一支能构建企业核心竞争力的人才队伍，因为企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。对于作为我国国民经济建设支柱产业的建筑企业来说，构建企业的核心竞争力，主要是实现对职能管理人员和技术人员的合理配置。但是在实际的人力资源管理运作过程中，由于建筑企业往往以项目来吸引人才的，当企业有项目时，就会有一大批人才流入，一旦项目完成，人才又会流失，虽说这样可以丰富人才经历，但是却不能够形成稳定的建筑企业人才队伍，人才的工作满意度比较低，人才流动尤其是人才流失比较严重，成为制约建筑企业的长远发展的瓶颈所在。本课题正是从这个瓶颈出发，在相关人才流动管理理论的指导下，选定了临沂市的几家典型建筑企业作为实际调研对象，通过对这几家建筑企业的中基层管理人员发放调查卷，并结合对高层以及一部分有离职经历人员的面谈结果，采用归纳推演法分析总结了临沂市建筑企业人才流动管理的情况。通过分析得出在现阶段的临沂市建筑企业人员构成中，人才的基本素质比较高，高学历高职称的人员占了很大一部分，企业在对这一部分人才的管理与激励上也采取了一些措施，但是通过对访谈的结果分析得出企业的人才流动特别是人才流失依旧比较严重，而且呈现出一种上升的趋势。因此，笔者在科学地人才流动理论的指导下，在对调研搜集上来的数据利用科学的统计软件进行分析的基础上，得出不完善的绩效考核制度、缺乏激励性的薪酬制度、不及时的员工培训体系、传统的用人机制以及缺少凝聚力的企业文化等成为影响临沂市建筑企业人才流动特别是人才流失的主要原因。针对这些制约因素，笔者结合相关理论知识有针对性的提出了通过建立基于平衡记分卡的关键绩效指标体系对员工进行考核、依据考核得分建立激励性薪酬制度、完善企业的培训制度、建立体现建筑企业特点的具有凝聚性的企业文化以及建立科学的人才招聘筛选机制等措施构建一套科学的建筑企业人才流动管理体系，通过这套体系留住企业的核心员工，实现企业的发展，保证企业基业常青。通过以上的分析可以看出，本课题的主要创新点体现在将人才流动的相关理论知识运用到建筑业这一具体的行业之中，体现了理论要与实践相结合的要求。当然，由于各种原因所限，本课题所选取的研究对象仅是几家代表性企业，在实证调研时可能会遗漏一些小问题，同时由于个人知识水平有限，难免会出现纰漏之处，这也是需要笔者强化的地方。相信，随着对建筑企业人才流动研究的进一步深入，必然会更加完善对建筑企业人才流动管理机制，构建起建筑企业核心人才竞争力，实现企业的长足发展，为我国国民经济建设贡献出自身的一份力量。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 本课题的研究背景和意义
• 1.1.1 本课题的研究背景
• 1.1.2 本课题的研究意义
• 1.2 本课题的研究方法
• 第2章 建筑业人才流动管理概述
• 2.1 建筑业人才的概念
• 2.2 建筑业人才流动的概念
• 2.3 建筑业人才流动的分类
• 2.3.1 人才流入
• 2.3.2 人才的内部流动
• 2.3.3 人才流出
• 2.4 人才流动的理论综述
• 2.4.1 国外关于人才流动的研究综述
• 2.4.2 国内关于人才流动的研究综述
• 2.5 人才流动必然性的理论分析
• 2.5.1 勒温的场论
• 2.5.2 卡兹的组织寿命学说
• 2.5.3 库克曲线
• 2.5.4 中松义郎的目标一致理论
• 2.6 人才流动对建筑业的影响
• 2.6.1 人才流动对建筑业的正面影响
• 2.6.2 人才流动对建筑业的反面影响
• 2.7 人才流动的影响因素
• 2.7.1 外部环境因素
• 2.7.2 企业因素
• 2.7.3 员工个人因素
• 2.8 人才流动的相关模型
• 2.8.1 马奇（Marth）和西蒙（Simon）模型
• 2.8.2 普莱斯（Price）模型
• 2.8.3 莫布雷（Mobley）中介链模型
• 2.8.4 扩展的莫布雷模型
• 第3章 临沂市建筑企业人才流动情况调研结果分析
• 3.1 临沂市建筑企业人才流动调研情况概述
• 3.1.1 人才流动调研单位的选择
• 3.1.2 调研问卷设计情况
• 3.1.3 调研实施情况
• 3.2 对临沂市建筑企业人才流动调研结果的分析
• 3.2.1 建筑业的一般组织架构
• 3.2.2 调研建筑企业人力资源现状
• 3.2.3 临沂市调研建筑企业人才流动状况
• 3.2.4 建筑业人力资源制度建设情况
• 3.2.5 员工满意度问卷调研结果分析
• 3.3 临沂市建筑企业人才流失的影响因素
• 3.3.1 缺乏合理，公平的薪酬制度
• 3.3.2 绩效考核体系不完善，降低了员工的忠诚度
• 3.3.3 忽视员工的培训，不重视员工的队伍建设
• 3.3.4 对企业文化缺乏认同
• 3.3.5 落后的人才观念和用人机制，随意选拔与配置人才
• 3.3.6 影响人才流动的其他因素
• 第4章 构建体现建筑业核心竞争力的人才流动管理体系
• 4.1 坚持“以人为本”，构建建筑业企业文化
• 4.1.1 建筑业企业文化的概念
• 4.1.2 构建建筑业企业文化的重要性
• 4.1.3 坚持“以人为本”构建建筑业企业文化
• 4.2 建立科学的招聘制度
• 4.2.1 建筑企业建立科学招聘制度的必要性
• 4.2.2 建立科学的建筑企业招聘体系
• 4.3 建立指标明确的绩效考核体系
• 4.3.1 建筑企业构建绩效考核体系的重要性
• 4.3.2 构建基于平衡计分卡的关键绩效指标考核系统
• 4.4 构建建筑企业激励性薪酬制度
• 4.4.1 建筑业薪酬的基本组成部分
• 4.4.2 构建建筑企业激励性薪酬制度
• 4.4.3 其它激励性薪酬措施
• 4.5 完善建筑企业的人才培训制度
• 4.5.1 建筑企业员工培训的重要性
• 4.5.2 建立完善的建筑人才培训制度
• 4.6 其他人才流动管理措施
• 结束语
• 参考文献
• 附录（一）
• 附录（二）
• 致谢
• 学位论文评阅及答辩情况表