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组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究

2020-12-01阅读(797)

组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究

论文摘要

高等教育事业的迅速发展和教育人力资源的激烈竞争,使高校教师绩效管理无疑地成为了近年教育职能部门及高等院校研究者与管理者关注的热点。国内这方面的研究起步不久,在引入、借鉴了企业界绩效管理思想与成果的基础上,高校教师绩效管理形成了涵概教师绩效“计划与目标设定——绩效实施——绩效考核——绩效反馈与绩效改进”的管理体系基本模式。但总体而言,高校教师绩效管理的实践效果并不理想,它的有效施行成为当前教育资源研究的难点。本文尝试以传播学的视角,分析影响现行高校教师绩效管理各环节有效执行的沟通误区与“失效”因子,进而阐述了目前高校在教师绩效管理中存在的如下问题:(1)忽视对教师专业发展动机和需求的激励与引导,绩效目标与计划制定被误认为是下行式的任务指标分配行为;(2)缺失以团队为基础的多元互动,绩效实施与管理成为封闭的教师自己工作的过程;(3)缺失“管理”思想,绩效评价简单等同于等级划分;(4)“重结果而轻行为”,绩效反馈无法实现教师绩效的持续改进。在以上分析的基础上,本文进一步通过引入组织传播研究与实践中人力资源学派的相关理论,以及其中有关提高人力资源计划效能的策略与方法,针对教师绩效管理的各个环节,重点论述了利于高校教师绩效管理实施切实可行的具体方案,以及针对现状的改进措施。本文认为:有效的教师绩效管理是对教师实行的动态的、主动的、开放式的全过程管理活动。第一,它要形成与高校发展战略目标相一致的教师参与式绩效契约;第二,要通过采用以人为本的管理理念,建立有效的教师发展支持系统;第三,要通过多方的反馈机制确立,加强持续沟通的教师教学过程与教学行为管理;第四,要强化业绩资料管理能力,完善教师业绩档案管理;第五,要加强创新型师资队伍建设,培育学习型组织——高校创新型教学团队。以上观点,为高校管理者管理教师提供了一种可执行的新的管理模式,它将有利于教师资源的有效开发与利用,提高办学质量,提升高校办学水平与综合竞争力,实现高校办学的战略目标和可持续发展。

论文目录

  • 致谢
  • 摘要
  • Abstract
  • 目次
  • 绪论
  • 一 研究背景
  • 二 文献综述与问题的提出
  • 三 研究内容与目的
  • 四 研究思路与方法
  • 五 概念界定
  • 1 绩效管理
  • 2 教师绩效
  • 3 教师绩效评价
  • 4 教师绩效管理
  • 第一章 理论来源—组织传播研究与实践的三种人力资源管理学派
  • 一 布莱克与穆顿的管理方格理论
  • 二 利克特的Ⅳ系统理论
  • 三 乌奇的Z理论
  • 第二章 高校教师绩效管理体系的基本框架
  • 一 绩效目标及计划制定阶段
  • 二 绩效实施与管理阶段
  • 三 绩效评价阶段
  • 四 绩效反馈与绩效改进阶段
  • 第三章 教师绩效管理实施中存在的问题及沟通障碍
  • 一 忽视对教师专业发展动机和需求的激励与引导,绩效目标与计划制定被误认为是下行式的任务指标分配行为
  • 1 地位不对等:绩效目标与计划和教师实际工作情况及需求匹配程度较低
  • 2 信息不对称:教师难以正确理解学校的期望与要求
  • 二 缺失以团队为基础的多元互动,绩效实施与管理成为封闭的教师自己工作的过程
  • 1 沟通不到位:绩效计划的合理性及执行情况得不到及时检测
  • 2 引导不及时:教师绩效计划的执行得不到有力支撑
  • 三 缺失"管理"思想,绩效评价简单等同于等级划分
  • 1 既漠视前端的理念贯彻,又不考虑后端着眼于未来的发展战略
  • 2 过分依赖于奖惩制度来促使教师绩效改善和能力的不断提高
  • 3 缺失与教师"对话"的绩效反馈
  • 4 评价方法相对单一,教师自我评价尚末起步
  • 四 "重结果而轻行为",绩效反馈无法实现教师绩效的持续改进
  • 1 绩效反馈的内容限于教师在绩效评价中的成绩或结果
  • 2 评价给予的反馈信息太迟,使教师错过改进的机会
  • 第四章 可执行的新型高校教师绩效管理模式构建
  • 一 在高校发展战略与办学目标的分解中,逐步制定教师参与式的绩效契约
  • 1 岗位设置与岗位职责分析
  • 2 签订教师聘任合同
  • 3 确立教师绩效合同
  • 二 建立有效的教师发展支持系统
  • 1 以质量工程为导向,建立互动发展式的教师新型教学观
  • 2 改革高校教师人事及分配制度、培训制度和考评制度,建立科学有效的教师激励和竞争机制
  • 3 开展校园文化建设,营造以人为本、和谐、进取、创新的高绩效文化氛围
  • 4 关注教师的实践积累和实践反思
  • 三 通过多方的反馈机制确立,实现"持续沟通"的教师教学过程与教学行为管理
  • 1 绩效管理理念传播与办学目标认同,是教师绩效目标建立过程中沟通的重要内容
  • 2 绩效实施中的沟通,是及时纠正教师教学过程与教学行为中的偏差,通过绩效修正与业绩辅导,克服绩效实施障碍
  • 2.1 建立并完善分层级的教学管理体系
  • 2.2 加强教学制度建设,强化教学过程质量管理
  • 3 教师绩效评价过程中的沟通
  • 3.1 针对教师个人绩效目标完成情况的考核结果反馈
  • 3.2 教师绩效问题诊断
  • 3.3 教师激励
  • 3.4 制定行动计划
  • 四 强化业绩资料管理能力,完善教师业绩档案管理
  • 1 明确业绩档案收集与整理的范围
  • 2 明确业绩材料收集渠道,保证各类统计数据出处明晰,数据统一
  • 3 加快教师业绩档案的数字化建设进程,整合教师资源数据库
  • 五 加强创新型师资队伍建设,培育学习型组织——高校创新型教学团队
  • 1 改革基层教学管理模式,推动教学基层组织建设
  • 2 建立健全青年教师培训的内容体系,构建多元化的培训模式
  • 2.1 引入"临床医师规范化"式的培训模式
  • 2.2 以问题为中心的分段式培训模式
  • 2.3 充分利用互联网资源,共建远程培训与网上培训模式
  • 结语
  • 注释
  • 参考文献
  • 作者简历

    • 相关论文文献

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