基于工作结构性因素的员工持股制度适用性分析

论文摘要

员工持股制度的理论和实践起源于西方国家,它是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划,也可以说它是一种使员工成为本企业的股票所有者的职工受益机制。我国在上世纪80年代开始对它进行理论研究和实践开展。现在随着国内资本市场的日益活跃以及与资本市场相关法律法规的日益完善,员工持股制度这一效果显著的激励方式已经越来越为企业所关注。本文主要围绕员工持股制度的适用性进行研究。整理总结相关文献后作者根据员工工作结构性的三个中介要素将员工划分为低度、中度、高度结构化工作者并研究员工持股制度与不同工作结构化程度的适用性。经过理论推理和实例分析表明了从事中低度结构化工作的员工更适合采用员工持股制度进行激励。并且在研究中将这一结论引入企业的实际操作中,将企业以拥有的主要资源分类为劳动密集型企业和知识、技术密集型企业,然后建立企业类型与员工持股制度实施形式的匹配模型,即:以中低度结构化工作者为主的知识、技术密集型企业,适合实施一般意义上的员工持股制度;而以高度结构化工作者为主的劳动密集型企业,则更适合采用管理层持股的形式。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究背景
• 1.3 研究现状
• 1.4 本文的创新点及不足之处
• 2 文献综述
• 2.1 员工持股制度激励效果的理论分析
• 2.1.1 西方经典理论
• 2.1.2 我国权威性理论
• 2.2 员工持股制度适用性的实证研究
• 2.2.1 国外学者的实证研究
• 2.2.2 国内学者的实证分析
• 2.2.3 实证研究结果的总结
• 3 工作结构性及其中介要素的界定
• 3.1 工作结构性的涵义
• 3.2 工作结构性影响因素1──目标明晰度
• 3.3 工作结构性影响因素2──内容的程序化程度
• 3.4 工作结构性影响因素3──工作业绩的可考核度
• 3.5 工作结构化的程度划分
• 4 ESOP与不同结构化程度工作的匹配性分析
• 4.1 员工持股制度与低度结构化工作的匹配性分析
• 4.1.1 低度结构化工作的特性
• 4.1.2 员工持股制度对低度结构化工作的适用性分析
• 4.2 员工持股制度与高度结构化工作的匹配性分析
• 4.2.1 高度结构化工作的特性
• 4.2.2 员工持股制度对高度结构化工作的适用性分析
• 4.3 员工持股制度与中度结构化工作的匹配性分析
• 4.4 员工持股制度与不同结构化程度工作的匹配模型
• 5 ESOP对于不同结构化程度工作适用性的实例分析
• 5.1 案例分析
• 5.1.1 案例一:华为技术有限公司的员工持股计划
• 5.1.2 案例二:用友软件股份有限公司的核心员工持股
• 5.1.3 案例三:深圳市鸿基（集团）股份有限公司的全员持股
• 5.1.4 案例说明
• 5.2 员工持股制度在上市公司的实施情况
• 5.2.1 员工持股制度的总体状况
• 5.2.2 员工持股制度在知识、技术密集型企业的实施效果
• 5.2.3 全员持股与管理层持股在劳动密集型企业的实施效果对比
• 5.2.4 研究结论
• 6 员工持股制度的创新安排
• 6.1 按照企业资源类型区分ESOP形式
• 6.2 以员工工作结构化程度合理分配持股数量
• 6.3 给予低度结构化工作者自主管理权
• 参考文献
• 致谢