高校后勤改革中员工激励问题研究 ——以西北农林科技大学后勤集团为例

论文摘要

本文首先对激励理论进行简单的阐述;其次,对我国高校后勤改革中员工激励进行了一般概述;再次,以西北农林科技大学后勤集团实证分析,介绍改革中主要做法,归纳了员工激励方面取得的主要成绩,分析了所面临的客观现实和存在问题;最后提出了完善西北农林科技大学后勤集团员工激励的对策。全文由六章组成。1.导论。主要阐述了本文选题的背景、目的、意义,概述了国内外研究动态,并进行了综合评述。2.基本理论依据。简要介绍了本文研究涉及到的重要理论,包括激励和激励机制的概念、激励的基本内涵、心理机制以及激励的重要性和必要性,阐述了激励与激励机制的联系。主要介绍了与员工激励有关的人力资本理论、委托代理理论、人性假设理论等基本理论。重点阐述了与员工激励有关的现代激励理论,如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式、以斯金纳为主要代表的强化激励理论等,最后阐述了激励理论对员工激励的启示。3.高校后勤员工激励现状及其存在问题。总结了高校后勤改革中从国家税收政策到各高校后勤实体在员工激励方面实施的制度。从高校后勤行业特征、高校后勤员工特征两个方面分析了高校后勤企业特征,并做了高校后勤员工激励需求分析。概括了高校后勤员工特点:(1)原事业编制人员相对过剩;(2)职工队伍质量亟待提高;(3)员工学历水平整体偏低。最后提出了高校后勤员工激励存在问题:(1)用人机制观念滞后;(2)激励机制不健全,薪酬结构不合理;(3)过分地保护“老人”的利益,挫伤了“新人”积极性;(4)福利型后勤观念根深蒂固,平均主义思想依然存在;(5)误认为“激励就是奖励,有激励就有效果”;(6)缺乏科学的评估体系,有效激励水平偏低。4.西北农林科技大学后勤集团激励实践及存在问题。是论文的实证研究部分,主要以西北农林科技大学后勤集团的员工激励实践为主要线索,简要介绍了西北农林科技大学后勤集团的背景简介、组织结构状况、后勤社会化改革历程和改革取得的基本成果。总结了西北农林科技大学后勤集团六年来的员工激励实践,客观地分析了员工激励存在问题:(1)过度的经济激励;(2)存在激励不公平现象;(3)没有依法签订劳动合同、参加社会保险;(4)体制原因基本没有改变;(5)富裕劳动力过多;(6)负激励落实不力;(7)缺乏有激励的企业文化。5.完善西北农林科技大学后勤集团员工激励对策。强调了员工激励的重要性,确立了科学的激励原则,提出了主要激励对策(1)借鉴知识型员工激励模型,完善管理层激励机制;(2)完善具有竞争性的薪酬体系,解决过度激励的问题;(3)建立严格、合理绩效考核体系,解决激励公平问题;(4)提高进人门槛,把好入口关,解决劳动力富裕问题;(5)打破身份界限,依法签订劳动合同、参加社会保险,给农民工以合法地位;(6)减少人情因素,加大负激励力度,向现代企业制度迈进;(7)建立具有激励机制的企业文化;(8)明确企业发展目标,构建企业共同远景,让员工觉得有“奔头”。其他激励对策:(1)借鉴国外的员工持股制度,尝试股权激励;(2)继续加大职工培训力度和范围;(3)提供员工激励的组织保证;(4)加强员工职业发展管理。最后提出了必须建立与激励机制相适应的约束机制,包括目标趋同法、利益整合法和末位淘汰法等三种约束方法。6.结束语。高校后勤改革中员工激励研究,是一个复杂的系统课题。高校后勤要改革发展,就必须进行员工激励,调动职工的积极性,发挥职工的创造力,培养职工对后勤实体的责任感和使命感。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 导论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究的目的和意义
• 1.2.1 研究的目的
• 1.2.2 研究的意义
• 1.3 国内外研究动态
• 1.3.1 国外激励理论研究综述
• 1.3.2 国内研究动态综述
• 1.3.3 综合评述
• 1.4 选题的依据
• 1.4.1 客观要求
• 1.4.2 前期工作研究依据
• 1.5 研究思路和方法
• 1.5.1 基本思路
• 1.5.2 研究方法
• 1.6 可能创新之处
• 第二章 激励基本理论
• 2.1 激励概述
• 2.1.1 激励的基本内涵
• 2.1.2 激励的心理机制
• 2.1.3 激励的重要性
• 2.1.4 激励的必要性
• 2.1.5 激励与激励机制的联系
• 2.2 与激励有关的基础理论
• 2.2.1 人力资本理论
• 2.2.2 委托代理理论
• 2.2.3 人性假设理论
• 2.3 现代激励理论
• 2.3.1 马斯洛的需要层次理论
• 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论
• 2.3.3 麦克利兰的成就激励理论
• 2.3.4 佛隆的期望理论
• 2.3.5 亚当斯的公平理论
• 2.3.6 波特和劳勒的激励过程模式
• 2.3.7 以斯金纳为主要代表的强化激励理论
• 2.3.8 激励理论的启示
• 第三章 高校后勤实体激励现状及其存在问题
• 3.1 高校后勤激励现状
• 3.1.1 外部环境激励
• 3.1.2 内部环境激励
• 3.2 高校后勤企业特征分析
• 3.2.1 高校后勤行业特征
• 3.2.2 高校后勤员工类型
• 3.2.3 高校后勤员工激励需求分析
• 3.3 高校后勤员工特点
• 3.3.1 原事业编制人员相对过剩
• 3.3.2 员工队伍质量亟待提高
• 3.3.3 员工学历水平整体偏低
• 3.3.4 具有能服从指挥、吃苦耐劳等优良传统
• 3.4 高校后勤激励存在问题
• 3.4.1 用人机制观念滞后
• 3.4.2 激励机制不健全,薪酬结构不合理
• 3.4.3 过分地保护"老人"利益,挫伤了"新人"积极性
• 3.4.4 福利型观念根深蒂固,平均主义思想依然存在
• 3.4.5 误认为"激励就是奖励,有激励就有效果"
• 3.4.6 缺乏科学的评估体系,有效激励水平偏低
• 第四章 西北农林科技大学后勤集团激励实践及存在问题
• 4.1 西北农林科技大学后勤集团背景简介
• 4.2 后勤社会化改革历程
• 4.3 改革取得的基本成果
• 4.3.1 理顺了甲乙方关系,建立起规范的企业运行机制
• 4.3.2 重点推进基础建设,后勤保障设施得到改善
• 4.3.3 以学生公寓和食堂为龙头,切实解决了高校扩招的瓶颈难题
• 4.3.4 后勤服务收费的尝试,得到了学校师生的理解和支持
• 4.3.5 后勤服务质量提高,得到了各级领导和广大教职员工的普遍认同
• 4.3.6 弥补了收入不足,减轻了学校经济负担
• 4.3.7 培育了一批后勤服务实体
• 4.4 西北农林科技大学后勤集团结构状况
• 4.4.1 西北农林科技大学后勤集团组织结构状况
• 4.4.2 西北农林科技大学后勤集团员工结构状况
• 4.5 西北农林科技大学后勤集团激励实践
• 4.5.1 激励政策及实践
• 4.5.2 激励存在问题
• 第五章 完善西北农林科技大学后勤集团员工激励对策
• 5.1 充分认识员工激励的重要性
• 5.1.1 认真分析知识型员工激励因素
• 5.1.2 明确知识型员工的激励需求
• 5.1.3 充分认识员工激励是人力资源管理的核心内容
• 5.2 确立科学的激励原则
• 5.2.1 公正公平原则
• 5.2.2 约束原则
• 5.2.3 明暗分开原则
• 5.2.4 公私分明原则
• 5.2.5 正确处理报酬激励和精神激励原则
• 5.3 完善员工激励的主要对策
• 5.3.1 完善具有竞争性的薪酬体系,解决过度激励问题
• 5.3.2 建立科学合理的绩效考核体系,解决激励不公平问题
• 5.3.3 坚持依法办事,给农民工以合法地位
• 5.3.4 提高进人门槛,解决劳动力富裕问题
• 5.3.5 加大负激励力度,向现代企业制度迈进
• 5.3.6 建立具有激励机制的企业文化
• 5.3.7 借鉴知识型员工激励模型,完善管理层激励机制
• 5.3.8 明确企业发展目标,让员工觉得有"奔头"
• 5.4 完善员工激励的其他对策
• 5.4.1 借鉴国外的员工持股制度,尝试股权激励
• 5.4.2 继续加大职工培训力度和范围
• 5.4.3 提供员工激励的组织保证
• 5.4.4 加强员工职业发展管理
• 5.5 建立与员工激励相适应的约束机制
• 5.5.1 目标趋同法
• 5.5.2 利益整合法
• 5.5.3 末位淘汰法
• 结束语
• 参考文献
• 致谢
• 作者简介