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摘要：国有企业管理人员绩效考核的一个重要方面是对政工干部的考核，电力企业在推行绩效管理的重难点也是电力企业对政工干部的绩效考核。在本案，笔者对电力企业的政工干部绩效考核的现行模式进行了深入的探析，并以此为依据提出了科学性和操作性都极强的新模式，借此增强电力企业政工干部的绩效水平。
关键词：电力公司；政工干部；绩效考核；新方式研讨
导言：绩效考核是现在我国各公司广泛使用的考核方法，有助于公司对员工工作成果进行监管，推动公司不断发展，使公司自身实力逐渐壮大。可是我国绩效考核原则在实际的运用中仍存在着严重的问题，没有体现出绩效考核应有的作用。尤其是在我国电力公司政工干部的绩效考核方面。由于电力公司内部处理存在许多问题，忽略了电力公司政工干部的绩效考核，致使电力公司政工干部考核存在许多问题和缺点。因此我国电力公司急需对电力公司政工干部绩效考核做出完善，以推动电力公司的长远发展。
1考核方式的现状和存在的问题
很多企业长期以来都以本企业的实际情况以及相关的规定、文件等为依据将比较完善的政工干部奖惩、检察、监督、职责、选拔、考评等制度制定了出来。从总体上来说，这些制度主要具有以下几个方面的特点：首先，通常都在年终进行政工干部的绩效考核，也就是说在年终的时候考核一年内政工干部的工作量完成情况、工作能力和工作态度等各个方面。其次，政工干部的绩效考核内容主要包括5个方面，也就是德、能、勤、绩、廉。同时，在考核程序上基本上都是采用的基层推荐以及单位评审的方式。再次，考核方式上基本上都是采用的结合定量和定性的方式。通常都会以不同的考核内容为根据将具体详尽的考核指标制定出来，同时将相应的分值赋予这些考核指标；如果有一些内容无法赋予分值进行量化，则对其实施定性的评价和分析。最后，通常都将考核结果划分为4个等级，也就是不合格、基本合格、合格和优秀。尽管现阶段企业都是以本单位的实际情况以及国家相关的文件精神等为依据开展绩效考核工作，然而却仍然采用了传统的考核模式，其主要存在以下几个方面的问题。
1.1对政工岗位工作短少科学分析
现行企业绩效管理的工作中的一个普遍现象是对工作岗位缺乏客观、系统、科学的分析。原因在于：（1）企业绩效考核的负责人对绩效管理方案以及实行程序没有一个全面的了解。（2）编制考核方案的负责人缺乏对绩效考核的实质的了解，也缺乏客观系统地对政工干部岗位工作的分析，因此编制的考核方案几乎没有可参考的执行标准。（3）同一岗位的工作量以及工作难易度缺乏合理的分配。这个事实造成的问题是在绩效考核中存在很大的不公平成分。对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项，但是许多企业却完全忽视了这一点，致使对绩效考核标准设计不科学，绩效考核的结果也无法达到预期的目的。
1.2考核规范不科学
电力企业政工干部的绩效考核标准设计不科学。主要表现为：1）一些电力企业的政工干部绩效考核标准设置缺乏有效的参照体系，指标设计没有贴近工作实际，设计的不合理或通过主观臆断设计考核指标，没有有效的绩效考核标准就无法得到客观公正的考核结果。2）在考核中以不相关的标准来对被考核者进行考评。政工干部的绩效评价标准应当建立在对政工工作进行科学分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准与实际工作密切相关。3）为政工干部绩效考核而制定的绩效评价标准可操作性差或具有较高的主观性，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得到的考核结果就失去了意义，同时因考核结果的不客观致使被考核者对绩效考核工作失去了信心。这样也使一些人以个人情感决定考核结果，使考核成为个人私欲得以实现的工具。4）在政工干部的绩效考核工作中，采用单一的、指标模糊的综合考核指标。在实际考核实施中，容易使工作业绩考核变成企业内部“人缘”好坏的考核，提拔干部演绎成内部人际关系的平衡，其结果往往是大家轮流坐庄。5）政工干部考核指标的制定，缺乏可量化性，无法进行有效的度量。而不可量化的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
1.3对政工干部的绩效考核结果的反馈不够及时
一些企业的绩效考核人员，考虑到政工干部工作岗位的特殊性，加上一些干部领导不愿意将考核结果公开，或者是由于其他因素的影响，政工干部绩效考核仅仅是针对短时间段内完成的考核内容，并且考核的结果直接在考核结束后作为管理档案进行封存。这样，绩效考核的结果既不能作为员工岗位变动的依据，也不能为员工奖金福利发放增加助力，导致政工干部绩效考核流于形式。长期以往，被考核者逐渐失去了被考核的兴趣，对绩效考核的重视程度也相应下降，甚至会对企业绩效管理工作产生抵触情绪。
1.4绩效评估短少鼓舞机制
在公司内部，不管领导的成果怎样，每月的薪酬待遇都相差不多（除犯严重错误外）。但对政工干部的绩效考核却流于方式，唐塞对待，致使干部短少工作活跃性。
2电力公司政工干部绩效考核新方式分析
2.1绩效考核坚持科学合理的原则在开展政工干部绩效考核工作时，首先要结合其工作实际特征，其次是基于电力企业思想政治工作的实际需求，采用科学的考核原则：（1）量与质相统一的原则；（2）面与点相统一的原则；（3）创新与常规相统一的原则；（4）工作过程与结果相统一的原则；（5）考核时注重对工作实际的考核。
2.2明确电力企业政工干部绩效考核的目标。只有明确了对政工干部考核的目标，才能制定出相应的考核办法，才能充分发挥绩效管理工作的作用。第一，明确电力企业政工干部绩效考核指标，有助于政工干部以此为参照规范自身的工作行为，最终形成规范化的工作体系；第二，确定了绩效考核的目标，更有利于岗位竞争机制的建立，让政工干部认识到自身工作与岗位要求的差距，引导其不断提高自身的工作能力，提高个人绩效水平；第三，绩效考核目标的明确，对电力企业整体的绩效管理工作也有很大的推动作用。采用精细化的绩效管理模式，将绩效指标细化到具体的工作岗位中，实现逐层传递，落实工作岗位责任，为电力企业工作开展创造良好的环境。
2.3建立健全政工干部的绩效考核体系
企业的政工干部绩效考核体系必须要密切的结合政工干部劳动特殊性、企业的外部环境和内部文化、企业自身发展的整体目标、行业的发展规律等。首先，企业要做好岗位职责分析工作。在现代人力资源管理中岗位职责分析属于开展各个职能工作的前提和基础，因此企业必须要与政工干部岗位设置的实际和企业自身的发展目标相结合，认真地分析和研究其所在岗位的工作内容和性质，从而能够制定不同的考核要求，要将在不同岗位上不同考核对象的全面素质尽可能地反映出来。其次，要制定多元化的考核指标。要尽可能地选择具有较广涵盖面和较强综合性的绩效考核指标，这样才能够对政工干部的素质进行全面考核。
2.4强化绩效考核的作用。通过有用的绩效沟通手段，能够及时的消除工作中的误解，添加相互之间的信赖，抵偿因绩效考核中一些不可避免要素对考核作用的影响。
作为绩效考核人员，在拟定考核计划的进程中，应当加强对被考核人员的查询与沟通，确保绩效考核计划的有用性。在悉数考核进程中，考核者也需要与被考核者保持联系，能够将考核的作用及时反馈给被考核者，帮忙其知道工作中存在的短少，提出相应的工作主张，帮忙其前进工作才华。同时，应当将政工干部绩效考核的作用与其岗位进步、薪酬奖赏等挂钩，采用有用的鼓舞原则，激发员工的工作情，体现绩效考核的活跃作用。
结束语
电力公司政工干部绩效考核是电力公司处理首要组成有些，其影响着电力公司整体实质的进步。因此怎样完善电力公司政工干部绩效考核原则是电力公司处理工作者急需解决的课题。相信在电力公司工作者不断的极力下，电力公司政工干部绩效考核工作一定会日益完善。
参考文献：
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