应聘者心理契约中的组织义务完成度探析

论文摘要

员工招聘是人力资源管理理论的一个重要组成部分,国内外学者对此领域进行了大量的研究。然而,我们发现在理论界和实践界,应聘过程中被淘汰的应聘者其心理状态和行为意图均被忽视。因此,本研究以心理契约理论和组织公平理论为基础,研究校园招聘中被淘汰的应聘者在应聘过程中对企业招聘行为的感受(以组织义务完成度来衡量),并探讨了其可能的影响因素(被拒环节和被拒方式)和结果变量(行为意图)。本研究对以复旦大学学生为主体的2008届应届毕业生包括本科生和硕士研究生进行了问卷调查,他们正在或者曾经参加过应聘活动。调查问卷请每位参与者回忆一次被渴望加入的企业拒绝的经历,并回答一些关于组织义务重要性、组织义务完成度与对企业的行为意图的问题,回收有效问卷105份。调查数据显示应聘者对组织义务重要性评价较高,从而验证了应聘者心理契约的存在性。为了进一步分析组织义务的结构,将组织义务按照组织公平理论细分为程序公平义务和互动公平义务。对性别、学历、被拒方式和被拒环节对组织义务完成度及程序公平完成度、互动公平义务完成度的影响进行分析,结果显示,性别、学历对其没有显著影响,而被默拒的应聘者和终面时被拒绝的应聘者对组织义务完成度、互动公平义务完成度评价最低。对组织义务完成度与应聘者行为意图的相关性进行分析,结果显示,与程序公平义务完成度相比,互动公平义务完成度和应聘者行为意图的相关性更高。被拒方式通过互动公平义务完成度对应聘者行为意图起作用。最后根据数据分析结果给出了企业招聘实践方面的建议:拒绝方式方面,尽量避免默拒,采用电子邮件和书面邮件通知拒绝信息;拒绝环节方面,尽量增进终面的客观公正性,缩短招聘流程所需的时间。

论文目录

• 中文摘要
• 英文摘要
• 1.绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的与意义
• 1.2.1.研究目的
• 1.2.2.研究意义
• 1.3.本研究的创新点
• 1.4.论文思路与框架
• 2.理论回顾与文献综述
• 2.1.心理契约理论与组织义务
• 2.1.1.心理契约概念的提出与发展
• 2.1.2.心理契约的构成维度
• 2.1.3.心理契约的理论应用
• 2.1.4.应聘者心理契约中的组织义务
• 2.2.组织公平理论与组织义务
• 2.2.1.组织公平理论的发展
• 2.2.2.组织公平理论的构成维度
• 2.2.3.组织公平与员工行为
• 2.2.4.组织公平与应聘者心理契约中的组织义务
• 2.3.应聘者的行为意图
• 2.3.1.应聘者知觉与应聘者行为变量
• 2.3.2.应聘者心理契约违背与应聘者行为变量
• 3.问题提出与研究假设
• 3.1.问题提出
• 3.2.研究的理论模型和研究假设
• 3.2.1.研究的理论模型
• 3.2.2.研究假设
• 3.3.研究样本
• 4.研究结果与分析
• 4.1.组织义务重要性及影响因素
• 4.1.1.组织义务重要性检验
• 4.1.2.各自变量对组织义务重要性的影响
• 4.2.组织义务完成度及影响因素
• 4.2.1.人口统计变量对组织义务完成度的影响
• 4.2.2.被拒环节对组织义务完成度的影响
• 4.2.3.被拒方式对组织义务完成度的影响
• 4.3.组织义务完成度与应聘者行为意图
• 4.3.1.应聘者行为意图的描述性统计结果
• 4.3.2.各自变量与应聘者行为意图
• 4.3.3.组织义务完成度与应聘者行为意图
• 5.文章结论与未来研究展望
• 5.1 文章结论
• 5.2.研究不足及未来研究展望
• 5.2.1.研究中存在的不足
• 5.2.2.未来研究展望
• 参考文献
• 调查问卷
• 致谢