管理者的职业弹性研究：结构及其前因后效关系

论文摘要

20世纪80年代以后,随着科技的迅速发展和全球化使得组织所处的环境更加复杂、动荡、不确定,组织为了追求灵活性和弹性采取的一系列手段使得工作的性质和员工的职业生涯产生巨大改变。于是国外许多有远见的学者和实业人士开始倡导个体培养职业弹性以适应动荡、复杂充满压力和挫折的新职业环境。鉴于管理者职业发展中面临的诸多问题皆会最终影响管理者的领导效能,而以往的研究又多侧重考察危险因素如何导致危害,忽略积极的力量在调节危险因素时的重要作用,故本研究选择把中国管理者的职业弹性作为研究课题。本文首先在大量消化、吸收国外相关研究资料的基础上对职业弹性研究做了文献回顾。文献回顾分别从职业弹性的概念、测量、理论模型和实证研究这几个方面进行了梳理。通过对国内外的文献分析后发现,虽然职业弹性对人力资源开发来说是一个很重要的概念,然而作为一个独立的概念结构,其形成机制和作用机理尚缺乏系统深入的探讨,对其测量的研究也不完善。并且,由于文化及国情的差异,我国管理者职业弹性的结构及其形成机制和作用机理可能与西方国家有异。因此,借鉴国外的研究方法,结合我国背景进行相关的理论探讨和实证研究是很有必要的。本文首先结合本土文化对职业弹性的结构进行了探索并编制了测量工具。随后,利用本研究编制的职业弹性测量工具,对职业弹性与其前因、后效变量间的关系进行了考察。主要考察了以下四个方面：1)考察在管理者的人口统计学变量上职业弹性的特征分布。2)考察个体变量如心理资本等对职业弹性的影响。3)考察环境变量如上司、同事的职业支持,组织职业管理,组织文化等对职业弹性的影响。4)考察职业弹性对后效变量如个人绩效,职业满意度等的影响。最后,本文根据研究结果提出管理者职业弹性培养的对策和措施。本研究的正式调查对象为天津市中环信息集团有限公司名下的多个电子相关企业中的管理者。以方便抽样的方法获取样本,研究方法为问卷调查,最终获取的有效问卷为324份。采用相关分析、多元回归和方差分析等方法对数据进行处理,得到了一些有意义的结论。下面是本研究的一些主要结论：1)职业弹性由六个因素构成。分别为因素F1“职业主动性”、因素F2“职业愿景”、因素F3“学习能力”、因素F4“成就动机”、因素F5“心理韧性”、因素F6“灵活性”。2)本研究编制的职业弹性量表有较好的内部一致性信度和结构效度。正式的职业弹性测量量表由21个项目构成,总量表的内部一致性系数α等于.922。3)人口学变量性别、年龄、学历、职务级别、管理领域、从事管理工作年数、参加工作年数,以及转换职业和转换组织单位的经历的主效应及其与性别的交互作用对职业弹性的影响都不显著。4)组织方面的变量企业文化类型、企业规模、企业性质对管理者的职业弹性影响不显著；‘企业文化的强度、上司支持、同事支持、组织职业管理对企业中管理者的职业弹性影响显著。5)个体方面的变量心理资本、关系和配偶支持对职业弹性的影响显著,而身体健康变量对职业弹性影响不显著。6)职业弹性对后效变量自评绩效和职业满意度的预测显著,对后效变量心理健康和离职倾向的预测不显著。基于本研究实证结果得出的结论,本文从个人角度和组织角度两个方面简要的探讨了如何提高管理者和员工的职业弹性。个体可从开发自己的社会资本、人力资本、心理资本和降低危险因素这两个方面着手来培养和提高自己的职业弹性。对组织而言,可从培养强文化、将职业弹性纳入人力资源管理环节、注重职业培训和开发、提供EAP项目、作好解雇和转职工作这几个方面着手提高其管理者和员工的职业弹性。最后,本文对研究结果进行了总结,讨论了本研究的局限性和未来研究的方向。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 第一节 研究背景和问题的提出
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究问题的提出
• 第二节 研究目的、内容和意义
• 1.2.1 研究目的和内容
• 1.2.2 研究意义
• 第三节 技术路线、结构安排和创新点
• 1.3.1 技术路线
• 1.3.2 论文的结构安排
• 1.3.3 创新点
• 第二章 文献
• 第一节 职业弹性的概念
• 2.1.1 career与resilience的辞源考查
• 2.1.2 弹性（resilience）的含义
• 2.1.3 职业弹性（career resilience）的概念
• 第二节 职业弹性的特征
• 2.2.1 心理学研究揭示的弹性特征
• 2.2.2 组织研究中揭示的弹性特征
• 第三节 职业弹性的理论和模型
• 2.3.1 London的职业动机理论和模型
• 2.3.2 Collard的职业弹性理论模型
• 2.3.3 Wolin和Wolin的弹性模型
• 2.3.4 Sandra Hagevik出的弹性模型
• 2.3.5 Daryl Conner的弹性模型
• 2.3.6 Nan Henderson和Mike Milstein的弹性模型
• 2.3.7 Flach的弹性模型
• 2.3.8 Richardson的过程模型
• 第四节 职业弹性的研究途径
• 2.4.1 变量为中心的设计
• 2.4.2 被试为中心的设计
• 第五节 职业弹性的测量与相关变量研究
• 2.5.1 心理韧性的测量
• 2.5.2 职业弹性的测量
• 2.5.3 职业弹性与相关变量的研究
• 第六节 职业弹性的干预和培养
• 2.6.1 Szymanski的职业生涯档案法
• 2.6.2 Borgen的职业生涯档案法
• 2.6.3 Rickwood的职业开发咨询框架
• 第七节 小结
• 2.7.1 国外职业弹性研究概括
• 2.7.2 国内职业弹性的相关研究
• 2.7.3 国内外职业弹性研究存在的问题
• 第三章 本研究的理论框架与研究方法
• 第一节 本研究的理论框架
• 3.1.1 影响职业弹性的组织变量
• 3.1.2 影响职业弹性的个体变量
• 3.1.3 职业弹性的后效变量
• 3.1.4 控制变量
• 第二节 研究变量的定义和测量
• 3.2.1 组织文化
• 3.2.2 组织职业生涯管理
• 3.2.3 上司支持
• 3.2.4 同事支持
• 3.2.5 配偶支持
• 3.2.6 关系
• 3.2.7 个体绩效
• 3.2.8 职业满意度
• 3.2.9 离职倾向
• 3.2.10 心理资本
• 3.2.11 心理健康
• 3.2.12 身体健康
• 3.2.13 职业弹性
• 第三节 职业弹性测量工具的编制
• 3.3.1 职业弹性特征的收集
• 3.3.2 职业弹性问卷的编制
• 第四节 正式调查数据分析方法
• 3.4.1 数据描述性统计
• 3.4.2 变量测量的信度分析
• 3.4.3 相关分析
• 3.4.4 方差分析
• 3.4.5 多元线性回归分析
• 3.4.6 验证性因子分析
• 第四章 研究结果
• 第一节 正式调查的样本特征
• 4.1.1 性别分布情况
• 4.1.2 年龄分布情况
• 4.1.3 学历分布情况
• 4.1.4 所在单位性质分布情况
• 4.1.5 职务级别分布情况
• 4.1.6 管理领域分布情况
• 4.1.7 从事管理工作年数分布情况
• 4.1.8 参加工作年数分布情况
• 4.1.9 转换职业状况分布
• 4.1.10 转换组织单位状况分布
• 第二节 正式调查工具的信效度分析结果
• 4.2.1 职业弹性问卷的信效度分析
• 4.2.2 心理资本问卷的信效度分析
• 4.2.3 上司支持量表的信效度分析
• 4.2.4 组织职业管理量表的信效度分析
• 4.2.5 职业满意度量表的信效度分析
• 4.2.6 自评绩效量表的信效度分析
• 4.2.7 离职倾向量表的信效度分析
• 4.2.8 心理健康量表的信效度分析
• 4.2.9 同事支持量表的信效度分析
• 4.2.10 关系量表的信效度分析
• 4.2.11 配偶支持量表的信效度分析
• 4.2.12 组织文化类型量表的信效度分析
• 第三节 人口学变量对职业弹性的影响研究
• 4.3.1 职业弹性在人口学变量上的描述统计
• 4.3.2 人口学变量间的相关分析
• 4.3.3 部分人口学变量对职业弹性影响的方差分析
• 4.3.4 年龄和工龄对职业弹性影响的分析
• 4.3.5 职业弹性高中低水平在人口学变量上分布的分析
• 第四节 职业弹性与组织方面的影响因素的关系研究
• 4.4.1 组织特性的描述分析
• 4.4.2 企业文化与职业弹性的关系分析
• 4.4.3 企业规模与职业弹性的关系分析
• 4.4.4 企业性质与职业弹性的关系分析
• 4.4.5 企业规模、性质、文化类型在职业弹性上的交互作用分析
• 4.4.6 其他组织变量与职业弹性的关系分析
• 4.4.7 控制人口变量后对组织变量与职业弹性的关系分析
• 第五节 职业弹性与个体方面的影响因素的关系研究
• 4.5.1 个体变量与职业弹性的关系分析
• 4.5.2 控制人口变量后个体变量对职业弹性的影响分析
• 4.5.3 控制人口变量和组织变量后个体变量对职业弹性的影响分析
• 第六节 职业弹性与后效因素的关系研究
• 第七节 职业弹性的中介作用检验
• 4.7.1 职业弹性对组织变量与个人绩效的中介作用
• 4.7.2 职业弹性对组织变量与职业满意度的中介作用
• 4.7.3 职业弹性对组织变量与心理健康的中介作用
• 4.7.4 职业弹性对个体变量与个人绩效的中介作用
• 4.7.5 职业弹性对个体变量与职业满意度的中介作用
• 4.7.6 职业弹性对个体变量与心理健康的中介作用
• 第八节 职业弹性的前因后效模型的验证分析
• 4.8.1 检验方法
• 4.8.2 模型的比较
• 第九节 本章讨论与小结
• 4.9.1 本研究的测量工具的信效度
• 4.9.2 人口学变量对职业弹性的影响
• 4.9.3 前因变量对职业弹性的影响
• 4.9.4 职业弹性对后效因素的影响
• 4.9.5 职业弹性与前后效因素的关系
• 4.9.6 本章简要小结
• 第五章 讨论和结论
• 第一节 职业弹性的培养策略
• 5.1.1 个人的职业弹性培养策略
• 5.1.2 组织的职业弹性管理策略
• 第二节 本研究的总结论
• 5.2.1 关于职业弹性的结构及测量的结论
• 5.2.2 关于人口学变量对职业弹性的影响的结论
• 5.2.3 关于职业弹性与组织方面的影响因素的结论
• 5.2.4 关于职业弹性与个体方面的影响因素的结论
• 5.2.5 关于职业弹性与后效因素的结论
• 5.2.6 关于职业弹性培养对策的结论
• 第三节 本研究的局限及未来研究方向
• 5.3.1 本研究的局限性
• 5.3.2 未来研究的方向与建议
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果