论文摘要
知识经济的到来和“以人为本”管理思想的深化,使得各级管理者更加注重通过加强人力资源的管理来塑造企业的竞争优势。如何选好人、用好人一直是管理领域讨论不休的话题。被称为“素质研究之父”的美国著名心理学家麦克利兰将素质作为人力资源管理研究的切入点,推动了学者们针对素质理论以及在此基础上构建的素质模型的研究。众多的研究发现,企业员工所掌握的核心专长与技能除了表现为员工所具备的知识和技能外,还包括他们潜在的、通过其他方式表现出来的内驱力与个性特征等,员工素质才是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。从理论上来说,高素质的员工应该产生高绩效,但素质模型在应用于人力资源管理实践时,也出现了一些问题,尤为突出的是具备某方面素质的员工,在工作中缺乏行动力,实际工作中绩效并不突出,员工素质模型在应用中没有发挥期望中的作用。究其原因是缺乏对员工行为的正确引导,没有通过素质模型引导员工行为与企业实际相结合。笔者认为,员工个人绩效的实现,组织管理机制是平台,人力资源制度是保障,员工的行为才是最终实现高绩效的手段,素质模型的应用必须结合企业实际坚持正确的行为导向。员工素质模型的行为导向性研究首先肯定了基于素质理论建立的素质模型的正确性,分析了素质模型要素与行为的驱动关系,用行为特征来定义和描述员工素质要项,并通过员工的具体行为来实现员工个人绩效。但员工实际素质与工作要求的规范素质之间是有差距的,需要通过“素质—行为—绩效”这一主链,对员工行为进行引导,发挥行为在员工绩效实现方面的作用。至于员工行为导向作用的发挥就要依靠向量理论对员工素质所表现出来的行为进行分析,通过行为向量均衡的实现达到人和岗位的匹配、岗位和人的匹配,这样员工实际素质就在行为的引导下达到了工作要求的规范素质水平。基于员工素质模型的行为导向性实践作为企业人力资源管理的又一先进工具,为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角,通过对员工实际素质的行为引导可以更好地提升员工工作绩效,有力于企业核心竞争力的塑造。
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摘要Abstract第1章 引言1.1 本课题的研究背景及理论与实际意义1.1.1 本课题的研究背景1.1.2 本课题研究的理论与实际意义1.2 本课题的研究来源和研究内容1.2.1 本课题的研究来源1.2.2 本课题的研究内容1.3 本课题研究方法和创新点1.3.1 本课题的研究方法1.3.2 本课题的创新点第2章 文献综述和理论的提出2.1 素质、素质模型及行为的概念界定2.1.1 素质和素质模型2.1.2 行为理论2.2 国外文献综述2.2.1 国外素质理论研究述评2.2.2 国外素质模型研究述评2.3 国内文献综述2.3.1 国内早期素质理论研究述评2.3.2 国内近代素质理论及模型研究述评2.4 以往文献研究的特点和行为导向性理论的提出2.4.1 素质模型的以往研究特点2.4.2 行为导向性理论的提出第3章 素质模型要素的行为导向性分析3.1 素质、行为与绩效的关系3.2 素质模型构成要素的行为导向性3.2.1 个性、动机对行为的驱动3.2.2 自我形象、社会角色对行为的驱动3.2.3 态度、价值观对行为的驱动3.2.4 知识、技能对行为的驱动第4章 行为导向性设计原理和现有素质测定4.1 行为导向的设计原理4.2 员工现有素质行为特征的测定4.2.1 现有素质行为特征测定的理论依据4.2.2 行为事件访谈法概述4.2.3 行为事件访谈的实施4.2.4 对素质行为特征的锚定量化4.3 员工现有素质行为特征的比较分析4.3.1 员工现有素质与规范素质行为特征的差距4.3.2 行为特征差距的解决途径第5章 行为导向性的数理经济学分析5.1 行为的向量表示与素质模型要素关系5.1.1 职业向量与自我形象、社会角色5.1.2 意愿向量与个性动机5.1.3 能力向量与知识技能5.2 素质的行为特征向量表示和匹配损失5.2.1 素质行为特征的实际向量和规范向量5.2.2 实际向量与规范向量的匹配损失5.3 实际向量与规范向量的均衡分析5.3.1 向量的均衡定义5.3.2 实际向量与规范向量均衡的数理经济学分析5.3.3 实际向量与规范向量的均衡实现路径第6章 素质模型的行为导向性应用6.1 基于行为导向性的工作分析6.2 基于行为导向性的员工招聘甄选6.3 基于行为导向性的培训开发6.4 基于行为导向性的绩效管理6.5 基于行为导向性的员工职业生涯规划结论参考文献致谢在学期间发表的学术论文及研究成果
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