青岛市民办高校兼职教师激励因素研究

论文摘要

兼职教师作为一支特殊的师资力量,在弥补国家教职人员经费供给不足,形成教师竞争机制,满足高等教育需求灵活、广泛的需要,缓解高校师资紧缺的状况及实现教师资源的优化配置等方面对我国民办高等教育事业的发展有着重要的作用。本文以超Y理论、郝茨伯格双因素理论、公平理论等经典激励理论为基础,假设民办高等院校兼职教师在生活、工作中的人际关系、自主性、权力、自我发展等方面存在需求动因,通过对青岛市几所民办高校的兼职教师进行问卷调查,研究影响兼职教师激励的报酬、组织环境、信息沟通、工作内容、人际关系、工作压力、制度等因素,通过对调查结果的统计和分析,掌握了青岛市民办高校人力资源管理中兼职教师的激励现状,通过对各因素及各因素间的相互关系进行分析,找出制约兼职教师积极性的问题,为其激励因素体系的构建与实施提供关于物质激励因素与精神激励因素、组织氛围与人际关系激励因素、成就激励因素、自主性激励因素、发展激励因素、与兼职教师聘任有关的因素的激励、与考核有关的激励因素和与管理有关的激励因素基于实证的理论支撑,最后对民办高校兼职教师激励机制的建立提出了合理性和可操作性、让兼职教师参与决策和激励因素的短期措施与长期效应相结合的建议,为教育管理者探索民办高校兼职队伍建设的新途径提供决策依据。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 引言
• 1 选题的目的
• 2 选题的意义
• 3 国内外研究现状
• 4 论文研究的主要内容
• 5 研究方法
• 第一章 研究的理论基础
• 1.1 超Y理论
• 1.2 郝茨伯格双因素理论
• 1.3 公平理论
• 1.4 人力资本收益
• 1.5 组织行为理论
• 1.5.1 组织文化
• 1.5.2 组织环境
• 1.5.3 群体绩效
• 1.5.4 波特和劳勒的综合激励模型
• 1.5.5 麦克利兰的成就激励理论
• 1.6 启示
• 第二章 民办高校兼职教师现状及问题分析
• 2.1 兼职教师存在的客观必然
• 2.1.1 弥补国家教职人员经费供给不足
• 2.1.2 有利于形成竞争机制
• 2.1.3 满足教育需求灵活、广泛的需要
• 2.1.4 缓解高校师资紧缺的状况
• 2.1.5 有助于实现教师资源的优化配置
• 2.2 与兼职教师激励相关的问题
• 2.2.1 兼职教师的招聘与录用
• 2.2.2 兼职教师的考核
• 2.2.3 兼职教师的流动性
• 2.2.4 兼职教师的发展
• 2.2.5 兼职教师激励实践中的问题
• 2.3 结论
• 第三章 民办高校兼职教师激励因素调查
• 3.1 研究假设
• 3.1.1 生存动因
• 3.1.2 关系动因
• 3.1.3 成就动因
• 3.1.4 自主性动因
• 3.1.5 发展动因
• 3.2 调查问卷数据统计与分析
• 3.2.1 基本情况数据统计及分析
• 3.2.2 激励因素数据统计及分析
• 第四章 结论与建议
• 4.1 结论
• 4.1.1 关于薪酬制度方面的问题
• 4.1.2 关于信息沟通方面的问题
• 4.1.3 关于人际关系方面的问题
• 4.1.4 关于环境方面的问题
• 4.1.5 关于基层管理和管理质量方面的问题
• 4.2 建议
• 4.2.1 物质激励因素为主，兼顾精神激励因素
• 4.2.2 注重组织氛围与人际关系激励因素
• 4.2.3 兼职教师的成就激励因素
• 4.2.4 兼职教师的自主性激励因素
• 4.2.5 兼职教师的发展激励因素
• 4.2.6 与兼职教师聘任有关的因素的激励
• 4.2.7 与兼职教师考核有关的激励因素
• 4.2.8 与兼职教师的管理有关的激励因素
• 4.3 对兼职教师激励机制的制定原则
• 4.3.1 合理性和可操作性
• 4.3.2 兼职教师参与决策
• 4.3.3 激励因素的短期措施与长期效应相结合
• 结束语
• 参考文献
• 攻读学位期间的研究成果
• 附录
• 致谢