以职业发展通道设计为核心的隧道股份公司人力资源管理和激励机制的变革

论文摘要

隧道股份是国内建筑业第一家上市公司,四十年来,公司的隧道施工水平始终处于国内领先地位,享有较高国际声誉。随着公司的快速发展,人才工作面临的挑战也越来越大,尤其是职业发展通道狭窄,局限于行政职务发展通道和项目经理发展通道,这严重制约了企业的进一步发展。本文以战略人力资源管理理论、职业兴趣理论和职业生涯理论为指导,围绕公司“十二五”战略发展总体要求,在认真做好人力资源管理现状调研和诊断的基础上,规划设计隧道股份以职业发展通道设计为核心的全新激励体系。以“行行出状元”和“复合人才培养”设计理念为指导,将职位体系划分为职类、职级、职种、职等四个层次,实现了与现有国企人力资源管理传统管理要素的无缝衔接,打开了员工的职业发展空间;并为完善薪酬制度的建设打下坚实的基础。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 公司概况与发展前景
• 1.1.1 公司概况
• 1.1.2 公司发展前景
• 1.2 选题动因
• 1.3 研究思路与架构
• 1.4 论文主要创新点和贡献
• 第二章 理论综述
• 2.1 战略人力资源管理理论
• 2.1.1 战略人力资源管理的涵义
• 2.1.2 战略人力资源管理的理论基础与本质特征
• 2.1.3 战略人力资源管理理论在本次研究中的应用
• 2.2 霍兰德职业兴趣理论
• 2.2.1 霍兰德职业兴趣理论的定义
• 2.2.2 霍兰德职业兴趣理论的价值分析
• 2.2.3 职业兴趣理论对本次研究的指导意义
• 2.3 职业生涯管理理论
• 2.3.1 职业生涯管理的涵义
• 2.3.2 职业生涯管理的特征
• 2.3.3 职业生涯管理理论在本次研究中的应用
• 第三章 人力资源管理现状诊断
• 3.1 隧道股份人力资源管理现状诊断概述
• 3.1.1 诊断的目的
• 3.1.2 诊断的内容与重点
• 3.1.3 诊断依据与整体思路
• 3.1.4 企业战略和企业文化方面的考量
• 3.2 人力资源管理现状诊断调研
• 3.2.1 管理现状信息获得
• 3.2.2 访谈调研
• 3.2.3 问卷调查
• 3.3 当前人力资源管理存在的积极因素和主要问题
• 3.3.1 积极因素
• 3.3.2 仍存有一些传统人事管理痕迹,不符合战略人力资源管理的需要
• 3.3.3 基础工作——工作分析的科学性不强
• 3.3.4 招聘选拔形式单一,投入较少,技术需要改进
• 3.3.5 绩效管理仍停留在传统的绩效考核层面,环节单一
• 3.3.6 培训与员工未来职业发展所需要的知识技能结合不够
• 3.4 人力资源管理诊断结论
• 第四章 职业发展通道变革方案的突破思考
• 4.1 以"职业发展道路管理的变革"为突破口的人力资源管理变革方案
• 4.1.1 企业发展战略的必然要求
• 4.1.2 人力资源管理现状诊断结果的必然选择
• 4.2 公司现有职业管理模式存在的问题
• 4.2.1 "官本位"思想普遍,争挤"管理独木桥"
• 4.2.2 "副职"现象并非长久之计
• 4.2.3 关键员工的知识、技能提升速度滞后于企业发展要求
• 4.2.4 员工对承担驻外责任不够积极
• 4.3 职业通道变革方案设计的核心关键点
• 4.3.1 与现有国企传统管理要素的无缝衔接
• 4.3.2 职位体系职类、职种、职级、职等四层次划分思路
• 4.3.3 "行行出状元"的职业晋升设计理念
• 4.3.4 打通各职类、职种间的职业隔墙
• 4.3.5 破格晋升为优秀人才打开快速成长通道
• 4.3.6 "宽带职等"成就职业荣誉
• 第五章 职业发展通道变革方案的具体内容
• 5.1 职位体系划分
• 5.1.1 隧道股份职类、职种划分结果
• 5.1.2 隧道股份职级、职等划分结果
• 5.1.3 职位体系划分结果
• 5.1.4 任职资格标准
• 5.2 职业发展通道
• 5.2.1 隧道股份员工发展通道总图
• 5.2.2 各职类员工发展通道
• 5.3 职业发展通道管理办法
• 5.3.1 员工职业发展工作组织
• 5.3.2 员工在职业发展通道中初始位置的确定
• 5.3.3 同职种内职业等级（职等、职级）调整
• 5.3.4 项目经理职位竞聘
• 5.3.5 行政、党群干部职位竞聘
• 5.3.6 员工转职种相关规定
• 5.3.7 破格晋升
• 5.4 与员工职业发展通道管理方案相结合的人才培养与激励措施
• 5.4.1 以建设"学习型组织"为导向的员工培养与激励
• 5.4.2 与员工职业发展方向相配套的发展性培训
• 5.4.3 一专多能型技能操作类员工的培养和激励
• 5.4.4 以生产经营为平台进行"干中学"模式员工培养与激励
• 5.4.5 "期奖"对关键员工的长期激励
• 5.4.6 与职业发展相配套的员工福利激励计划
• 5.4.7 针对各层次、各通道关键员工的能力及需求特点而开展的职业发展援助
• 第六章 研究结论、意义与展望
• 6.1 研究的结论和意义
• 6.1.1 做好工作分析是职业通道设计的基础
• 6.1.2 营造职业晋升的公开、公平、公正的大环境是职业通道设计的核心
• 6.1.3 职业通道的设计必须尊重国企职业管理传统中的积极因素
• 6.1.4 职业通道的设计必须符合企业发展战略的需求
• 6.2 研究的局限性和改进方向
• 6.2.1 现有人力资源从业者队伍的整体专业水平与职业通道变革方案实施的要求有距离
• 6.2.2 多通道职业设计模式引发的职业发展"不专一"情况的思考
• 6.2.3 职业通道设计方案中的绩效体系设计是最为薄弱的一环
• 附录一:各职种划分与定义
• 附录二:各职种所包含职位列表
• 附录三:B、C、D职类的各职级描述
• 附录四:隧道股份职位体系划分图
• 附录五:员工职业发展方向相配套的发展性培训方向表
• 参考文献
• 致谢