对A公司绩效管理体系的研究与再设计

论文摘要

本文在知识经济快速发展,培训行业迅速崛起的时代背景下,综合绩效管理理论的发展,结合该行业自身的特点,提出培训公司的绩效管理体系设计。目前国内培训企业除少数几家比较正规,规模较大质量较高外,大多数培训企业尚处于起步和创业阶段:组织结构不够合理,管理比较混乱,组织内部责任分工不明确,没有长远的发展战略,高层管理人员都是最初的创业者,带有明显的家族企业特征。他们缺乏企业核心竞争力,都集中在低水平上互相竞争,在现在我国的培训市场中出现了低端市场惨烈竞争,而高端市场一片空白的局面。由于精力和水平有限,本文就培训企业中的绩效管理做了探索性研究,以期对国内培训企业有所帮助。本文主要分为六大部分:第一部分是研究背景及问题提出,在综合分析时代背景和供求市场下,寻求一般培训企业的产生和发展过程,指出他们与生俱来的不足:缺乏核心竞争力,集中在低端市场恶性竞争。然后本文提出培训企业绩效管理的现实意义和理论意义,并概括研究的预期成果和局限性。第二部分是文献综述,主要介绍绩效管理有关的理论,概括理论的发展历史和当前国内发展状况,并探索性提出本文关于部分理论的观点。第三部分是在综合绩效管理理论、员工激励理论、平衡计分卡理论和绩效驱动路径理论的基础上,本文提出绩效管理体系构建和实施的一般模板。该模板结合我国传统优秀文化,从国内实际经济、社会环境出发,重申以人为本的人本思想、放眼未来的长远思想、注重平衡的中庸思想和大处着眼,小处着手的战略思想。该模板适合中国国情,也适合国人的文化特征和价值取向。第四部分是对A企业(目标企业)的绩效管理体系的分析,在用SWOT分析工具、鱼骨刺图工具等分析工具对A企业面临的环境和自身特征充分分析的基础上,发现企业在绩效管理中的问题所在。第五部分是对A企业绩效管理体系的重建,是在对企业彻底分析,明确问题的基础上,用第三部分提出的模板,结合企业自身的特点,阐述重建企业绩效管理体系中关于培训企业中的绩效管理的全过程,过程中充分体现了人为本的人本思想、放眼未来的长远思想、注重平衡的中庸思想和大处着眼,小处着手的战略思想等适合国内国情和文化、价值取向的企业系统战略思想。第六部分是结论部分,在总结前几部分关于绩效管理理论和实践的基础上结合资料中关于绩效管理的论述,提出绩效管理的流程和绩效管理中的几点重点注意事项。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 导论
• 1.1 研究背景及问题提出
• 1.2 研究的意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 实践意义
• 1.3 研究方法概述
• 1.4 研究的预期成果与局限性
• 1.4.1 预期成果
• 1.4.2 局限性
• 2 文献综述
• 2.1 绩效管理概述
• 2.1.1 绩效管理的演进
• 2.1.2 绩效管理的哲学思考
• 2.2 绩效管理的相关理论
• 2.2.1 马斯洛人类需求五层次理论
• 2.2.2 ERG理论
• 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论
• 2.2.4 平衡计分卡与全面绩效记分卡循环
• 2.3 驱动员工绩效的五条平衡路径
• 2.3.1 任务、价值观和自豪感路径
• 2.3.2 流程和度量路径
• 2.3.3 企业家精神路径
• 2.3.4 个人成就路径
• 2.3.5 认可和赞赏路径
• 2.3.6 保持平衡性是关键
• 3 绩效管理体系的设计思路初探
• 3.1 绩效计划
• 3.1.1 企业分析与平衡路径的确定
• 3.1.2 绩效目标的确立
• 3.2 构建绩效考核标准
• 3.2.1 考核要素的确定
• 3.2.2 确定与考核要素相应的考核标志
• 3.2.3 确定与考核标志相应的考核标度
• 3.2.4 考核标准的有效性
• 3.3 KPI体系的建立
• 3.4 对员工绩效的持续跟踪、反馈与辅导
• 3.5 绩效评估
• 3.5.1 优劣绩效的区分
• 3.5.2 绩效评估方法
• 3.5.3 绩效诊断与持续沟通
• 3.5.4 产生员工能够接受，面向未来的评估结果
• 3.6 评估结果的应用
• 3.6.1 依据员工绩效表现为员工薪酬调整提供依据
• 3.6.2 依据员工绩效表现改进员工绩效
• 3.6.3 依据员工绩效表现为员工招聘和调整提供依据
• 3.6.4 依据员工绩效表现为员工培训和开发提供依据
• 3.6.5 依据员工绩效表现指导员工的职业发展规划
• 3.7 绩效考核可能存在的问题与解决策略
• 3.7.1 考核依据产生的问题
• 3.7.2 考核者主观因素产生的问题
• 3.7.3 绩效考核沟通与反馈的问题
• 3.7.4 考评周期与考评方法的问题
• 3.7.5 解决问题的对策
• 4 A公司绩效管理体系分析
• 4.1 A公司简介
• 4.2 A公司绩效管理体系分析
• 4.3 问题发现
• 4.3.1 绩效考核指标不合理，考评周期过短
• 4.3.2 个人目标与组织目标脱离
• 4.3.3 管理者的认识偏差与沟通障碍
• 4.3.4 单一的考核方法造成考核结果权威性不足
• 5 A公司绩效管理体系改进方案
• 5.1 通过培训改正管理者与员工对绩效管理的误解
• 5.1.1 管理者对绩效管理的误解与纠正
• 5.1.2 员工对绩效管理的误解与纠正
• 5.2 公司合理绩效驱动平衡路径的确立
• 5.2.1 公司现状分析
• 5.2.2 合理路径的确立
• 5.2.3 工作目标的确立
• 5.3 构建绩效考核标准
• 5.3.1 考核要素的确定
• 5.3.2 确定与考核要素相应的考核标志和考核标度
• 5.3.3 依据平衡计分卡思想设计考核标准的有效性
• 5.4 绩效实施与管理
• 5.5 科学进行绩效评估
• 5.5.1 优劣绩效的区分
• 5.5.2 绩效评估方法
• 5.5.3 绩效诊断与持续沟通
• 5.5.4 产生员工能够接受，面向未来的评估结果
• 5.6 绩效反馈面谈
• 5.6.1 汉堡原理反馈方式
• 5.6.2 BEST反馈模式
• 5.7 考评结果的控制和产生
• 5.7.1 员工考评结果原则上按正态分布
• 5.7.2 个人考核的实施与绩效分数的计算
• 5.8 评估结果的科学应用
• 5.8.1 为员工绩效工资的发放提供依据
• 5.8.2 改进员工绩效
• 5.8.3 为员工招聘和调整提供依据
• 5.8.4 指导员工的职业发展规划
• 6 结论
• 致谢
• 参考文献
• 详细摘要