中国二冶薪酬体系设计

论文摘要

薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对于提高企业竞争力和实现其战略目标具有十分重要意义。特别对处于经济转型期的国有企业来说，薪酬制度的建设怎样去适应国有企业改制重组后的需要，是一个重要的问题。中国二冶的改制重组刚刚完成，如何为中国二冶设计一套新的薪酬体式来吸引并留住人才，是企业长远发展战略的一项关键工作，这也正是本文讨论的意义和重点所在。 本文共分五个部分。第一部分简要分析了本文的写作背景及总体思路。第二部分分析了传统薪酬管理的理论发展过程及薪酬管理发展的最新趋势，并对我国工资制度的发展历程进行了介绍，提出了薪酬管理体系设计应注意的问题。第三部分对中国二冶薪酬管理现状进行了分析与研究，并总结出了中国二冶薪酬管理中存在的问题。第四部分在前两部分的基础上，结合中国二冶的实际对中国二冶薪酬体系进行了重新设计。第五部分总结了本次薪酬体系设计的心得和成果，并指出了薪酬体系设计需要进一步改进的问题，阐述了薪酬体系设计的重要意义。

论文目录

• 第一篇 前言
• 1.1 选题意义、背景
• 1.2 研究方法、路径
• 第二篇 相关薪酬理论综述
• 2.1 薪酬概述
• 2.1.1 薪酬的定义
• 2.1.2 薪酬的功能
• 2.1.3 薪酬管理
• 2.2 传统薪酬管理的变迁
• 2.2.1 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点
• 2.2.2 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
• 2.2.3 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
• 2.3 现代薪酬管理的发展趋势
• 2.3.1 全面薪酬制度
• 2.3.2 薪酬与绩效挂钩
• 2.3.3 宽带型薪酬结构
• 2.3.4 雇员激励长期化、薪酬股权化
• 2.3.5 重视薪酬与团队的关系
• 2.3.6 薪酬制度的透明化
• 2.3.7 有弹性、可选择的福利制度
• 2.3.8 薪酬信息日益得到重视
• 2.4 几种典型的薪酬体系介绍
• 2.4.1 职务工资制
• 2.4.2 职能工资制
• 2.4.3 绩效工资制
• 2.4.4 经理人员薪酬设计：年薪制
• 2.5 我国工资制度的发展历程
• 2.6 薪酬管理的发展脉络对我们设计薪酬体系的启发
• 2.6.1 加强薪酬管理的基础性工作
• 2.6.2 保持原先薪酬制度的完善和发展
• 2.6.3 注意对人的真正关注
• 第三篇 中国二冶薪酬管理现状及问题研究
• 3.1 企业概况
• 3.2 中国二冶薪酬管理的现状
• 3.2.1 薪酬水平
• 3.2.2 薪酬体系
• 3.2.3 薪酬形式
• 3.2.4 薪酬结构
• 3.2.5 特殊群体的薪酬
• 3.3 中国二冶现行的岗位效益工资制介绍
• 3.3.1 岗位效益工资制的基本原则
• 3.3.2 岗位效益工资制的实施范围
• 3.3.3 岗位效益工资制的构成
• 3.3.4 承包人员的工资分配形式
• 3.3.5 企业经营管理班子的工资分配形式
• 3.4 中国二冶薪酬管理存在的问题
• 第四篇 中国二冶薪酬体系的再设计
• 4.1 薪酬设计的总体思路
• 4.1.1 引入全面薪酬战略
• 4.1.2 以劳动力市场价位确定本企业各岗位的薪酬水平
• 4.1.3 根据本企业的生产经营特点设计不同的薪酬制度
• 4.1.4 建立与绩效考核相挂钩的薪酬管理模式
• 4.1.5 将薪酬与福利制度整合设计,建立灵活的薪酬福利体系
• 4.2 薪酬体系设计的原则、程序及注意的问题
• 4.2.1 薪酬设计的原则
• 4.2.2 薪酬体系设计的基本程序
• 4.2.3 薪酬体系设计过程中应该注意的问题
• 4.3 各类群体的薪酬体系设计
• 4.3.1 对管理、专业技术人员实行岗位效益工资制
• 4.3.2 对各单位经营管理班子和公司职能部室管理者实行年薪制
• 4.3.3 对营销人员实行营销工资制
• 4.3.4 对项目管理人员实行项目工资制
• 4.3.5 对辅助服务岗位人员实行岗位工资制
• 4.3.6 对操作岗位人员实行计件工资制
• 4.3.7 对关键、特殊人才实行谈判工资制
• 4.3.8 建立学历、专业技术职务的津贴制度
• 4.4 制定完善的福利计划
• 4.4.1 认真执行好各项国家规定的福利制度
• 4.4.2 推行教育培训福利计划
• 4.4.3 推行生活性福利计划
• 4.4.4 推行带薪休假计划
• 4.4.5 推行弹性福利计划
• 4.5 薪酬体系实施与管理
• 4.5.1 加强与工资体系相配套的各项制度的建立工作
• 4.5.2 建立薪酬制度的动态调整机制
• 4.5.3 进行及时有效的薪酬沟通
• 第五篇 结束语
• 参考文献
• 致谢