导读:本文包含了工作要求资源模型论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:医生,离职倾向,工作要求,工作资源
工作要求资源模型论文文献综述
闫雯鑫,孙欣然,王召青,张雪莹,黄双[1]（2019）在《基于工作要求-资源模型的黑龙江省叁级公立医院医生离职倾向及其影响因素》一文中研究指出目的:了解叁级公立医院医生离职倾向,并探讨其影响因素。方法:采用方便抽样的方式,选取黑龙江省7家叁级公立医院的839名医生进行问卷调查,并进行描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析及影响因素分析。结果:医生离职倾向水平较低,愿意完全脱离公立医院的医生占比均在50.0%以下。角色模糊、角色冲突、身体负荷、组织主人翁氛围、工资满意度、患者尊重程度、人才梯度建设氛围对临床医生离职倾向影响作用显着。结论:要从流程优化、人文关怀、组织氛围等多方面改善医生执业环境,降低医生离职倾向。(本文来源于《医学与社会》期刊2019年11期）
陆嗣文[2]（2019）在《基于工作要求—资源模型的公安派出所民警敬业度研究》一文中研究指出敬业度是当前管理学与组织行为学等研究领域的热点课题。众多研究表明,敬业度是影响员工工作状态和组织绩效的关键因素。随着中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾发生了新变化并对公安工作提出了新要求。在此背景下,深入开展公安民警敬业度研究并着力提升公安民警敬业度水平对于公安机关加强公安队伍建设,提高警务运行效能以更好地推进平安中国建设具有重要的意义。本文以敬业度为研究主题,以工作要求-资源模型为理论基础,重点探讨了公安派出所民警敬业度的影响机制与提升路径。具体而言,本文首先对公安民警敬业度相关研究成果进行了梳理与总结。随后,基于工作要求-资源模型的研究视角与理论假设,并结合公安实践与相关理论依据,本文提出公安派出所民警角色压力、组织支持感、自我效能感与敬业度的关系假设并构建研究模型。通过问卷调查与数据分析,本文得到以下结论:公安派出所民警角色压力对敬业度具有显着的负向影响;公安派出所民警组织支持感与自我效能感对敬业度具有显着的正向影响;在高组织支持感或高自我效能感的情况下,公安派出所民警角色压力对敬业度的负向影响减弱。根据以上结论,本文重点从角色压力的应对与疏导、组织支持的提高与感知、自我效能感的培养与增强等方面提出了公安派出所民警敬业度的提升路径与对策。(本文来源于《中国人民公安大学》期刊2019-06-10）
刘晶晶[3]（2019）在《基于工作要求—资源模型的护士工作绩效研究》一文中研究指出目的:基于工作要求-资源模型探讨挑战性工作要求和工作投入对工作绩效的作用路径,验证挑战性工作要求和工作资源的交互作用。以期帮助管理者从工作特征的角度出发,制定针对性的措施,提高护士的工作投入和工作绩效。方法:采用护士一般资料调查表、工作要求-资源量表、工作投入量表和工作绩效量表为调查工具,采用便利抽样的方法抽取蚌埠市四所公立医院583名护士进行问卷调查。采用EpiData 3.1软件进行数据录入,采用SPSS 19.0软件进行描述性统计分析、独立样本t检验、方差分析、相关分析和多元逐步回归分析。运用Amos 21.0软件建立结构方程模型验证中介作用,SPSS 19.0软件进行层次回归分析检验调节作用。结果:共发放问卷600份,收回问卷593份,其中有效问卷583份,有效回收率为98.3%。具体结果如下:1.护士挑战性工作要求均分为3.60±0.56分,处于中等以上水平;各维度均分由高到低依次是:工作技能要求3.74±0.57分、工作内容要求3.69±0.68分、工作复杂性3.40±0.61分。2.护士工作资源均分为3.43±0.56分,处于中等以上水平;各维度均分由高到低依次是:社会支持4.15±0.72分、决策自主性2.94±0.72分。3.护士工作投入均分为3.46±1.06分,处于中等以上水平;各维度均分由低到高依次是:专注3.57±1.17分、活力3.43±1.04分、奉献3.41±1.28分。4.护士工作绩效均分为4.15±0.47,处于中等以上水平;各维度均分由低到高依次是:任务绩效4.31±0.49分、关系绩效4.06±0.52分。5.护士挑战性工作要求得分在不同年龄段、职称、职务、婚姻状况、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义(P<0.05);护士工作资源得分在不同年龄段、科室、职务和用工性质方面的差异具有统计学意义(P<0.05);护士工作投入得分在不同年龄段、学历、科室、职称、职务、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义(P<0.05);护士工作绩效得分在不同年龄段、科室、职称、婚姻状况、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义(P<0.05)。6.相关分析显示:护士挑战性工作要求总得分和工作技能要求维度与工作投入及其叁个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士挑战性工作要求及其叁个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士工作资源及其两个维度与工作投入及其叁个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士工作资源及其两个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士工作投入及其叁个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系(P<0.01)。7.多元逐步回归分析显示:工作技能要求、决策自主性、社会支持和工作内容要求显着预测工作投入,四个预测变量共可有效解释工作投入19.9%的变异量;专注、工作技能要求、社会支持、活力、工作内容要求和工作复杂性显着预测工作绩效,六个预测变量共可有效解释工作绩效35.7%的变异量。8.护士工作投入在工作技能要求和工作绩效之间起部分中介作用,中介效应占总效应的30.00%。9.护士工作内容要求和工作复杂性在工作资源与工作投入之间起调节作用。结论:1.护士挑战性工作要求、工作资源、工作投入和工作绩效均处于中等以上水平,管理者应识别工作中的挑战性工作要求,提高工作资源,进一步提升护士的工作投入和工作绩效。2.护士工作技能要求不仅可以直接正向影响工作绩效,还可以通过工作投入的中介作用间接影响工作绩效。3.护士工作内容要求和工作复杂性可以正向调节工作资源对工作投入的作用,提示管理者应在提供一定工作资源的前提下,同时提高挑战性工作要求,来激发护士工作的积极性。(本文来源于《蚌埠医学院》期刊2019-06-01）
邵琪[4]（2019）在《时间领导对下属工作重塑的影响》一文中研究指出在外部环境迅猛发展的知识经济时代,复杂多变的工作要求使得自上向下的工作设计已经不能满足组织的需求,员工的角色外行为对组织的重要性不言而喻。工作重塑是组织中的员工为了使工作资源满足不断变化的工作要求,从而改变自己的工作任务边界,工作环境中的人际关系与工作意义的行为~([1]),是一种能对组织产生积极影响的角色外行为。那么,什么因素能影响员工的工作重塑呢?现有研究主要集中在个人因素和环境因素两个方面,而本文认为时间因素和领导行为都是影响员工是否具有工作重塑意愿的重要因素。时间领导对下属的工作重塑会产生什么样的影响,并且其中的影响机制是什么?通过本文的研究,我们试图给出答案。以工作要求-资源模型为基础,本文探讨了时间领导对下属工作重塑的影响作用,揭示了时间压力、时间效能感和工作激情的中介影响机制。本研究发现:1)时间领导与下属工作重塑正向相关,时间领导对下属的工作重塑具有促进作用;2)时间领导通过影响下属的时间效能感正向影响工作激情,时间效能感在时间领导与下属工作重塑之间起中介作用;3)时间效能感通过影响工作激情正向影响下属工作重塑,工作激情在时间效能感与工作重塑之间起中介作用4)时间领导通过影响员工的时间效能感和工作激情正向影响工作重塑,时间效能感与工作激情在两者之间起中介作用。5)时间领导通过影响挑战性时间压力正向向影响下属的工作激情,挑战性时间压力在时间领导与下属工作激情之间起中介作用;6)挑战性时间压力通过影响下属的工作激情正向影响其工作重塑,工作激情在时间领导与与下属的工作重塑之间起中介作用。7)时间领导通过影响下属的挑战性时间压力与工作激情正向影响工作重塑,挑战性时间压力和工作激情在两者之间起中介作用。本研究的创新点如下:1)聚焦于时间领导这一新的研究议题,探讨了时间领导的结果变量,丰富了时间领导的相关研究。2)阐释了时间领导与下属工作重塑之间的关系,证实了时间领导对于下属工作重塑具有正向促进作用,从时间资源和领导行为的视角丰富了工作重塑行为前因变量的研究。3)本文基于工作要求-资源模型,将时间领导既视为一种有利的资源也视为一种工作要求,通过时间压力和时间效能感的中介作用来解释时间领导对下属工作重塑的影响机制,为解释时间领导是如何作用于结果变量提供了新的视角。此外,本文也为管理者提供了一些实践启示,首先管理者应该根据下属或者团队成员时间个性的不同来实施行之有效的时间领导行为,比如及时提醒下属任务截至日期的临近,协调下属不同的工作节奏以避免引起时间利益冲突,合理分配与工作任务相关的时间资源,这些行为都有助于减少下属在工作中产生的阻碍性时间压力,提高自己的时间效能感。其次,上司的时间领导行为不仅为下属提供了时间资源,还为下属施加了一定的挑战性时间压力,有利于促使员工产生工作激情,从来使他们更加投入到自己的工作之中,有意愿并且有条件实施积极的工作重塑行为,改变个人的工作方式和工作边界,使自己的工作既能满足工作需求又能从工作中获得工作意义。总而言之,管理者应该利用时间领导行为来调动下属的工作激情和激发工作重塑行为,这无论对组织还是组织中的个人都会产生积极的影响。(本文来源于《兰州大学》期刊2019-05-01）
齐亚静,伍新春[5]（2018）在《工作要求—资源模型:理论和实证研究的拓展脉络》一文中研究指出工作要求—资源模型是探讨工作特征对职业倦怠和工作投入等结果变量影响的理论模型。随着实证研究的积累,该模型也在不断完善和发展,具体表现为:(1)对工作特征变量进行细分,将工作要求区分为挑战性要求和阻碍性要求并探讨对结果变量的不同影响,未来研究可尝试细分工作资源;(2)引入个体特征变量,如个体资源(包括乐观、自我效能感和基于组织的自尊)、心理弹性、心理资本和职业胜任力,未来可尝试补充其他类型的个体资源,并增加个体需求和动机、价值观等个体差异因素,以丰富已有变量;(3)组织内外变量的拓展,如增加工作重塑、组织因素和家庭因素,以扩展模型结构;(4)研究方法的改进,从最初的横断研究到两时点的追踪研究,再到多时点的长程追踪研究,以探索模型内部作用机制随着时间的演变规律。可以预见,工作要求—资源模型变量的丰富和方法的改进,将使模型结构更加科学、实践应用不断深入。(本文来源于《北京师范大学学报(社会科学版)》期刊2018年06期）
蒋晓艳[6]（2018）在《工作要求—资源理论视角下大学英语教师工作倦怠的测量与归因模型的建构》一文中研究指出进入新世纪以来,伴随着全球经济的高速发展,各行各业都面临着日益激烈的竞争,工作压力与日俱增,一种被称为“工作倦怠”的职业病逐渐蔓延到了各个行业,教师也成为了工作倦怠的高发人群之一。教师的工作倦怠不仅会对学生和课堂氛围产生影响,还会影响到教育改革的顺利推进和社会的发展。作为我国高校教师中长期遭遇边缘化的一个特殊群体,大学英语教师(即大学公共英语教师,以下简称大英教师)承受着相当大的工作压力,而且其专业发展明显落后于高校专业教师,因而极易引发工作倦怠。近些年来,大英教师的工作倦怠问题已经引发了越来越多的研究者的关注。然而,由于国内工作倦怠研究的起步较晚,该领域的研究仍处于较低水平:一方面,大部分大英教师工作倦怠的研究为描述性的实证类研究,仅仅停留在借用国外量表对教师工作倦怠的现状进行测量和评估,而且在量表的科学选择和使用方面存在诸多问题,使得最终测量得出的结果缺乏可靠性和可比性;另一方面,对于大英教师工作倦怠的成因分析则更多以经验归纳或理性思辨的方式进行,尚无研究者尝试以定量的研究手段进行归因模型的构建,因而对于大英教师工作倦怠的影响因素与其工作倦怠之间的关系无法提供具有说服力的证据。鉴于此,本研究将采用质化和量化相结合的混合研究方法,以工作要求-资源理论为基础,针对大英教师群体的工作倦怠现状进行科学的测量,并建构该群体工作倦怠的归因模型。本研究试图回答以下研究问题:大英教师群体的工作倦怠程度如何?不同的个体变量对其倦怠水平有何影响?影响大英教师群体工作倦怠的主要工作特征包括哪些?工作要求-资源理论视角下的大英教师群体的工作要求、工作资源与工作倦怠的关系如何?通过两阶段的研究分析,本研究得出了以下主要结论:首先,本研究发现大英教师群体的工作倦怠总检出率较高,相当比例的大英教师的工作倦怠水平已达中度甚至高度;其次,不同个体变量对大英教师工作倦怠水平的影响不尽相同:除性别变量外,学历、职称、教龄、教学工作量、高校层次以及高校类别等变量均对大英教师工作倦怠水平有着显着的影响;第叁,质性研究显示,可能影响大英教师工作倦怠程度的主要工作特征包括:教学相关角色负荷、职称晋升引发的科研压力、学生问题、工作-家庭冲突、组织公平问题、领导支持问题、工作自主问题以及职业发展机会问题等;第四,从回归分析结果来看,工作要求量表能很好地正向预测大英教师的工作倦怠水平;工作资源量表能很好地负向预测大英教师的工作倦怠水平;最后,由结构方程模型分析可知,由工作要求与工作资源七因子构建的大英教师工作倦怠叁个归因模型的拟合度均良好,其中核心一因子模型的拟合度最佳。本研究的研究发现对于国家教师政策制定者、学校管理层、大英教师以及同领域的研究者都具有一定的借鉴意义,其创新之处在于:首次在工作要求-资源理论视角下,探明了影响大英教师工作倦怠的主要工作特征因素,明确了大英教师的主要工作特征与其工作倦怠各维度的相关关系以及工作要求、工作资源对工作倦怠各维度的预测性,并建构了大英教师工作倦怠的归因模型。由于现有研究条件的限制,本研究在研究设计、研究取样、量表编制等方面仍存在一定的局限。在未来的研究中,研究者可进一步优化研究设计与研究取样,规范量表编制,通过纵向研究来考察大英教师工作倦怠水平的变化规律,也可尝试从干预措施的有效性这一视角进行相关实证研究,为大英教师群体工作倦怠的有效消解提供支持。(本文来源于《上海外国语大学》期刊2018-06-01）
袁倩[7]（2018）在《工作要求—资源模型与教师工作倦怠：大五人格的作用机制》一文中研究指出为探讨工作要求、工作资源、大五人格与工作倦怠之间的关系和作用机制,本研究采用大五人格量表(NEO-FFI)、工作倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作-家庭冲突量表、组织支持感量表和决策自主量表,对长沙市中小学教师共发放问卷540份,回收452份有效问卷,进行描述性统计、信效度检验、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析,研究结论如下:(1)中小学教师工作倦怠总体水平并不高,在性别、年龄、工龄、婚姻状况上不存在显着性差异,在学历上存在显着性差异。(2)工作要求、工作资源、大五人格均与工作倦怠各维度存在不同程度的相关。(3)组织支持感能负向预测玩世不恭,神经质能正向预测玩世不恭、情绪耗竭,工作负荷、决策自主和责任感能负向预测低成就感。(4)决策自主对工作负荷和情绪耗竭起调节作用,组织支持感、神经质对工作负荷和玩世不恭起调节作用,宜人性对工作负荷和低成就感起调节作用,神经质对工作-家庭冲突和情绪耗竭起调节作用。(本文来源于《湖南师范大学》期刊2018-05-01）
杨明,温忠麟,陈宇帅[8]（2017）在《职业胜任力在工作要求-资源模型中的调节和中介作用》一文中研究指出采用JD-R模型探讨了职业胜任力在工作要求-资源模型中的作用。结果表明:(1)职业胜任力弱化了工作要求和情感衰竭之间的正向关系;(2)职业胜任力正向影响工作投入;(3)职业胜任力在工作资源与工作投入之间起中介作用。本研究启示可通过提升员工的职业胜任力,促进员工的工作投入并缓解职业倦怠。(本文来源于《心理科学》期刊2017年04期）
张雅囡[9]（2017）在《基于工作要求—资源模型的中小学教师工作投入研究》一文中研究指出本研究关注中小学教师工作投入问题,既顺应积极心理学、积极组织行为学与积极职业健康心理学的发展潮流,又回应我国教育发展的需要。研究认为工作要求-资源模型是通过工作特征与个人资源来预测工作投入的一个有效模型。因此本研究以Demerouti和Bakker的工作要求-资源模型为理论基础,采用工作投入量表、工作要求量表、工作资源量表和个人资源量表,对河南省与福建省的624名中小学教师进行调查,重点探讨了工作要求、工作资源、个人资源对教师工作投入的影响机制,并在此基础上,为中小学的教师管理提供一些建议。以期拓展工作投入的研究领域,为未来学者进行中小学教师工作投入的干预研究提供些理论依据,并验证工作要求-资源模型在中国的适用性。研究首先通过项目分析、探索性因素分析、内部一致性系数分析、验证性因素分析对研究工具的信效度进行检验,以为后续定量研究提供有效测量工具;其次通过描述统计、t检验、单因素方差分析统计方法考察教师工作投入状况,最后通过相关分析、多元回归分析和结构方程模型对工作要求、工作资源、个人资源与教师工作投入的关系进行考察,得出以下结论:(1)修订后的工作投入、工作要求、工作资源、个人资源量表均具有良好的信效度。其中工作投入量表具有单维性;工作要求包括定量要求、情绪要求、学生不良行为与升学考试压力四个维度;工作资源包括工作自主性、上级支持、同事亲友支持与工作回报四个维度;个人资源包括自我效能感、基于组织的自尊与乐观叁个维度。(2)中小学教师的工作投入水平总体良好,84%的教师呈现中等以上程度的工作投入状态;教师的工作投入在性别、婚姻、教龄、学历、学校单位、学校地方和年代这七个人口学变量上存在显着差异;具体为:已婚教师工作投入水平显着高于未婚教师,小学教师与初中教师工作投入水平显着高于高中教师,70后教师工作投入水平显着高于90后教师。(3)工作资源中的上级支持、同事亲友支持与工作回报维度均显着正向预测工作投入;工作要求中的学生不良行为显着负向预测工作投入,升学考试压力显着正向预测工作投入;个人资源各维度均显着正向预测工作投入。(4)工作要求中的升学考试压力在上级支持与工作投入之间起调节作用;升学考试压力在同事亲友支持与工作投入之间起调节作用。工作要求中的升学考试压力维度在自我效能感与工作投入之间起调节作用。(5)个人资源的维度(自我效能感、基于组织的自尊)在工作自主性与工作投入之间具有完全的中介作用;个人资源各维度在上级支持与工作投入之间具有部分的中介作用;个人资源的维度(自我效能感、乐观)在同事亲友支持与工作投入之间有部分的中介作用;自我效能感在工作回报与工作投入之间有部分中介作用。(6)工作资源(工作自主性、上级支持、工作回报)通过自我效能感作用于工作投入,并且自我效能感与工作投入的关系受升学考试压力调节。具体为:工作自主性通过自我效能感作用于工作投入,并且自我效能感与工作投入的关系受升学考试压力调节;上级支持通过自我效能感作用于工作投入,并且自我效能感与工作投入的关系受升学考试压力调节;工作回报通过自我效能感作用于工作投入,并且自我效能感与工作投入的关系受升学考试压力调节。总之,研究表明工作要求调节资源(工作资源、个人资源)与工作投入的关系,个人资源中介工作资源与工作投入的关系,工作资源经过个人资源影响工作投入这一中介过程受到工作要求的调节。因此,建议相关组织优化教师的工作要求(升学考试压力),增加教师的工作资源(上级支持与工作回报),培养教师的个人资源(自我效能感)。(本文来源于《福建师范大学》期刊2017-06-30）
孔巧丽[10]（2017）在《基于“工作要求-资源”模型的高职教师职业倦怠研究》一文中研究指出运用修订的OLBI(Oldenburg Burnout Inventory,2003)职业倦怠问卷,通过对广州市某职业院校240名教师进行调查,得出结论:高职院校教师普遍存在比较严重的职业倦怠情况;编制类别和学历是影响职业倦怠的因素,财政编制和学校编制的老师职业倦怠情况显着高于工人编制的教师,拥有博士和硕士学位的教师,显着高于大专及以下学历的教师;性别和职称不是影响职业倦怠的因素。根据调查结论,分别从学校管理、个人认知和社会认知层面为预防和干预高职教师职业倦怠提供对策建议。(本文来源于《广东农工商职业技术学院学报》期刊2017年02期）
工作要求资源模型论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
敬业度是当前管理学与组织行为学等研究领域的热点课题。众多研究表明,敬业度是影响员工工作状态和组织绩效的关键因素。随着中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾发生了新变化并对公安工作提出了新要求。在此背景下,深入开展公安民警敬业度研究并着力提升公安民警敬业度水平对于公安机关加强公安队伍建设,提高警务运行效能以更好地推进平安中国建设具有重要的意义。本文以敬业度为研究主题,以工作要求-资源模型为理论基础,重点探讨了公安派出所民警敬业度的影响机制与提升路径。具体而言,本文首先对公安民警敬业度相关研究成果进行了梳理与总结。随后,基于工作要求-资源模型的研究视角与理论假设,并结合公安实践与相关理论依据,本文提出公安派出所民警角色压力、组织支持感、自我效能感与敬业度的关系假设并构建研究模型。通过问卷调查与数据分析,本文得到以下结论:公安派出所民警角色压力对敬业度具有显着的负向影响;公安派出所民警组织支持感与自我效能感对敬业度具有显着的正向影响;在高组织支持感或高自我效能感的情况下,公安派出所民警角色压力对敬业度的负向影响减弱。根据以上结论,本文重点从角色压力的应对与疏导、组织支持的提高与感知、自我效能感的培养与增强等方面提出了公安派出所民警敬业度的提升路径与对策。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
工作要求资源模型论文参考文献
[1].闫雯鑫,孙欣然,王召青,张雪莹,黄双.基于工作要求-资源模型的黑龙江省叁级公立医院医生离职倾向及其影响因素[J].医学与社会.2019
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