企业员工心理资本、工作满意度和组织承诺的关系研究

论文摘要

当今的市场瞬息万变,企业如何在竞争的市场中立于不败之地,关键是要留住企业的人才。关于企业如何留住人才的研究也越来越热,而组织承诺的研究成为大家关注的焦点。文文主要探讨组织承诺的形成机制,在研究文献的基础上,结合南京市企业员工这一实体市场,提出假说、设计问卷。并通过对数据进行因子分析以及SEM实证分析,对假说进行验证,并根据研究结论提出相关建议。文章运用了探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)双重因子分析的方法,在变量维度划分上具有一定的可信度；本文对SEM分析结果中的中介效应进行了显著性检验,在通过检验的前提下,对中介效应的大小进行衡量,在有中间变量的路径探讨上更有说服力。文章的假说主要涉及三个方面。一是变量维度的假说,二是变量之间相互作用关系的假说,三是组织承诺形成路径的假说。心理资本的研究运用EFA和CFA双重因子分析对照,得出心理资本由希望、乐观、自信和坚韧四个维度构成。工作满意度的研究运用EFA和CFA双重因子分析队对照,得出工作满意度由公司本身、收入、发展、上级和同事五个维度构成。组织承诺的研究也是运用EFA和CFA的双重因子分析对照,得出组织承诺由感情承诺、持续承诺和规范承诺构成。研究显示,组织承诺受心理资本和工作满意度影响,且影响的方向都为正。组织承诺的形成机制中,首先是心理资本对组织承诺的直接驱动作用,另外是心理资本通过工作满意度这个中介变量间接驱动作用。最后,本文根据研究结论提出要提升企业员工的心理资本,要改善员工的工作满意度,这样才能促进员工的组织承诺,使得员工愿意留在企业,并贡献出自己的全部力量。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景与问题的提出
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 问题的提出
• 1.2 研究目标与研究内容
• 1.2.1 研究目标
• 1.2.2 研究内容与方法
• 1.3 论文结构和技术路线
• 1.3.1 论文结构
• 1.3.2 论文的技术路线
• 1.4 可能的创新与不足
• 1.4.1 可能的创新
• 1.4.2 可能的不足
• 2 文献综述
• 2.1 心理资本
• 2.1.1 心理资本的概念
• 2.1.2 心理资本的内涵
• 2.1.3 心理资本的构成维度
• 2.2 工作满意度的研究综述
• 2.2.1 工作满意度的概念
• 2.2.2 影响工作满意度的因素
• 2.2.3 工作满意度的测量
• 2.3 组织承诺的研究综述
• 2.3.1 组织承诺的概念
• 2.3.2 组织承诺的构成维度
• 2.3.3 组织承诺的测量
• 2.4 心理资本、员工满意度及组织承诺的关系综述
• 2.4.1 心理资本与组织承诺的关系研究
• 2.4.2 员工满意度与组织承诺的关系研究
• 3 研究设计与研究假说
• 3.1 研究设计
• 3.1.1 研究逻辑
• 3.1.2 模型选择
• 3.2 研究假说
• 3.2.1 心理资本和组织承诺的维度假说
• 3.2.2 心理资本、工作满意度和组织承诺的关系假说
• 3.2.3 组织承诺的形成路径假说
• 4 企业员工的描述统计分析
• 4.1 问卷设计与调研
• 4.1.1 问卷设计与小样本调研
• 4.1.2 大样本正式调研
• 4.2 描述性统计分析
• 4.3 数据有效性检验
• 5 员工心理资本、工作满意度与组织承诺的因子分析
• 5.1 探索性因子分析
• 5.1.1 心理资本的探索性因子分析
• 5.1.2 工作满意度的探索性因子分析
• 5.1.3 组织承诺的探索性因子分析
• 5.2 验证性因子分析
• 5.2.1 心理资本的CFA模型
• 5.2.2 工作满意度的CFA模型
• 5.2.3 组织承诺的CFA模型
• 6 组织承诺形成机制的实证分析
• 6.1 本文的结构方程模型
• 6.2 模型检验
• 6.2.1 模型参数t检验
• 6.2.2 模型基本适配度检验
• 6.2.3 模型内在质量检验
• 6.2.4 模型外在质量检验
• 6.3 三个变量间的关系
• 6.4 中介效应检验和衡量
• 6.4.1 路径“心理资本→员工满意度→感情承诺”的中介效应检验和效应衡量
• 6.4.2 路径“心理资本→员工满意度→持续承诺”的中介效应检验和效应衡量
• 6.4.3 路径“心理资本→员工满意度→规范承诺”的中介效应检验和效应衡量
• 7 主要结论与政策建议
• 7.1 主要结论
• 7.2 政策建议
• 参考文献
• 附录
• 附录1 完整的结构方程模型
• 附录2 结构方程模型参数估计结果
• 附录3 调研问卷
• 致谢