辽油公司中层管理人员绩效考核体系再设计

论文摘要

中层管理人员是企业各项政策措施的具体组织者和实践者,在一个企业的改革发展中具有极其重要的地位。新形势下,如何通过科学合理的绩效考核体系来调动中层管理人员工作积极性和创造性,促使其潜能充分发挥,越来越成为石油企业人力资源管理的一项重要内容。2008年2月辽河油田重组整合之后,企业面临的形势、任务以及发展思路、工作重点都相应发生了变化,原上市与未上市企业的中层管理人员绩效考核体系各不相同,同时,作为辽河油田上级主管机关的中国石油天然气集团公司也就中层管理人员绩效考核工作提出了新的要求。无论是从落实上级工作要求,还是促进企业自身发展方面来看,都急需对中层管理人员建立一套行之有效的绩效考核体系。本论文借鉴国内外先进对企业管理者绩效考核理论,对重组整合之后辽油公司面临的形势、任务进行分析,并对现行绩效考核体系现状及存在问题进行调查、分析、研究,运用关键绩效指标法、360度评价法等科学实用的理论方法,在效率优先、兼顾公平的原则下,结合企业的实际情况,将公司所属各单位按所从事的行业类别划分为不同的行业板块,结合每个行业板块的主营业务及工作重点,重新设置了关键绩效指标,并重新赋予权重比例,努力使考核体系更加适应辽油公司重组整合后对中层管理人员的考核要求,提高其整体素质。为使研究成果落到实处,本文还从绩效考核体系的管理与运行、实施与保障等方面提出了切实可行的措施和办法。本论文对中层管理人员绩效考核体系再设计之后,可以解决重组整合之后考核方式不一致、指标及权重设置不合理等问题,提高中层管理人员队伍整体素质,提升石油企业的市场竞争力,为企业带来较好的经济效益和社会效益。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究的背景
• 1.2 研究的意义
• 1.3 研究的总体思路
• 1.4 研究的方法
• 2 绩效考核相关理论综述
• 2.1 关于绩效考核
• 2.1.1 绩效考核的概念
• 2.1.2 绩效考核的作用
• 2.1.3 绩效考核的原则
• 2.2 绩效考核的主要方法
• 2.3 绩效考核体系
• 2.3.1 绩效考核体系的设计要求
• 2.3.2 绩效考核评价指标的确定
• 3 绩效考核体系现状分析
• 3.1 公司概况
• 3.2 公司现有绩效考核体系
• 3.3 目前绩效考核中存在的问题
• 3.3.1 指标体系中存在的问题
• 3.3.2 权重分配中存在的问题
• 3.3.3 绩效考核运行中的问题
• 4 绩效考核体系再设计
• 4.1 指导思想和原则
• 4.1.1 指导思想
• 4.1.2 再设计的原则
• 4.1.3 再设计的可行性分析
• 4.2 绩效考核指标的调整与确定
• 4.2.1 关键绩效指标（KPI）考核
• 4.2.2 效益类关键绩效指标的设计
• 4.2.3 服务类关键绩效指标的设计
• 4.2.4 营运类关键绩效指标的设计
• 4.2.5 人员类关键绩效指标的设计
• 4.2.6 控制类关键绩效指标的设计
• 4.3 指标权重的确定
• 4.3.1 赋予权重的基本方法
• 4.3.2 赋予权重的主要依据
• 4.3.3 其他板块的指标权重
• 4.4 关键绩效指标（KPI）、权重和目标值确定程序
• 4.5 绩效考核评价方法
• 4.5.1 定量考核
• 4.5.2 定性评价
• 4.5.3 经营管理难度系数
• 5 绩效考核体系的实施与保障
• 5.1 绩效考核的管理与运行
• 5.1.1 年度考核
• 5.1.2 绩效合同
• 5.1.3 绩效考核结果运用
• 5.1.4 后续管理
• 5.2 绩效考核体系的实施保障
• 5.2.1 企业文化支持
• 5.2.2 组织和人力资源支持
• 5.2.3 制度支持
• 5.2.4 信息支持
• 5.2.5 薪酬激励支持
• 结论
• 参考文献
• 附录A 定性考核指标评价方法
• 致谢