我国民办高校人力资源危机识别与评价研究

论文摘要

随着大众化教育的普及，民办高校作为我国高等教育重要的组成部分，为国家的经济建设输送了大量的技术型、职业性、专业性人才。但是，目前教师人力资源的不足已成为制约民办高校持续健康发展的瓶颈。因此，加强对民办高校人力资源危机的识别和评价研究，具有理论和现实双重意义。笔者通过访谈、问卷调查等方式对我国部分民办高校进行调查研究，通过实证分析我国民办高校人力资源管理存在的问题，利用主成分分析法设计构建了基于实证的、结合我国民办高校特点的人力资源危机识别体系。在实证分析中，本研究将我国民办高校人力资源管理分成了四个层面：人才的引进吸收、保留、继续教育、自我意愿，并利用人力资源危机识别模型针对各个层面可能出现的人力资源危机进行识别与评价，继而从该层面造成人力资源危机的成因进行多角度的分析，期望能为我国民办高校人力资源管理的改革提供参考。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 本文选题依据
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究目的与意义
• 1.2 国内外研究的现状与发展趋势
• 1.2.1 国外研究评述
• 1.2.2 国内研究评述
• 1.3 本文的研究思路及内容
• 1.4 本文的研究方法和技术路线
• 1.4.1 文献研究法
• 1.4.2 问卷调查法
• 1.4.3 统计分析法
• 1.5 本文的创新点
• 第2章 相关理论
• 2.1 危机管理理论
• 2.1.1 危机管理的涵义
• 2.1.2 危机管理理论的构架和内容图
• 2.2 人力资源管理理论
• 2.2.1 人力资源的涵义及特性
• 2.2.2 人力资源管理的涵义
• 2.2.3 人力资源管理的内容
• 2.2.4 人力资源管理理论
• 2.3 民办高等教育管理理论
• 2.3.1 民办高等教育管理的界定
• 2.3.2 民办高等教育管理的理论依据
• 2.4 本章小结
• 第3章 我国民办高校人力资源危机识别
• 3.1 民办高校人力资源危机概念界定
• 3.1.1 民办高校
• 3.1.2 人力资源危机
• 3.2 我国民办高校人力资源危机识别
• 3.2.1 人力资源结构危机
• 3.2.2 人力资源流失危机
• 3.2.3 人力资源开发危机
• 3.2.4 人力资源生态危机
• 3.2.5 人力资源机制危机
• 3.3 我国民办高校人力资源危机成因
• 3.3.1 历史因素
• 3.3.2 经济因素
• 3.3.3 自身因素
• 3.4 本章小结
• 第4章 我国民办高校人力资源危机评价
• 4.1 我国民办高校人力资源危机评价方法
• 4.1.1 数据标准化法
• 4.1.2 主成分分析法
• 4.1.3 方法应用的可行性
• 4.2 我国民办高校人力资源危机评价指标体系构建
• 4.2.1 评价指标体系构建原则
• 4.2.2 评价指标的构建过程
• 4.3 我国民办高校人力资源危机评价实证研究
• 4.3.1 数据的来源
• 4.3.2 主成分分析过程
• 4.4 民办高校人力资源危机模型构建
• 4.5 研究的不足之处
• 4.6 本章小结
• 第5章 我国民办高校人力资源危机管理的对策与建议
• 5.1 完善民办高校教师队伍结构
• 5.1.1 建立严格的教师聘任制度
• 5.1.2 优化教师年龄结构
• 5.1.3 优化教师的学历结构
• 5.1.4 优化教师的职称结构
• 5.1.5 健全人才流动机制
• 5.2 完善薪酬激励机制
• 5.2.1 加强一次性薪酬激励方式的使用
• 5.2.2 岗位聘任以能力为基准，薪酬级别以年资为基准
• 5.2.3 按学科划分薪酬水平
• 5.2.4 适当调整薪酬构成比例和薪酬差距
• 5.2.5 转变人力资源激励理念，加强非物质激励手段
• 5.3 完善教师绩效评价体制
• 5.3.1 建立完备科学的岗位考核评价体系
• 5.3.2 建立良性的人才竞争机制
• 5.3.3 提高师德评价在整个绩效评价中的地位
• 5.3.4 不把科研成果作为绩效评价的唯一依据
• 5.3.5 加强对外聘教师的管理
• 5.4 完善教师的职业规划机制
• 5.4.1 完善新教师的入职培训机制
• 5.4.2 完善在职教师的岗位培训机制
• 5.4.3 完善教师的政治素质和道德修养的培训机制
• 5.4.4 创造良好的学术和科研环境
• 5.5 完善社会保障及后勤保障制度
• 5.5.1 完善民办高校的社会保障制度
• 5.5.2 完善民办高校的后勤保障制度
• 5.6 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 致谢