组织社会化管理策略对新员工组织社会化进程的影响

论文摘要

随着我国经济环境的日益复杂,企业组织为了保持持久的竞争力和活力,常会通过招募及甄选的方式寻找更多的企业所需优秀人才,从而为企业的持续发展注入新生力量。新员工是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素,如何对新员工进行培训与开发是每个企业必须面对的重要课题。企业针对新员工采取怎样的管理策略以加强新员工的组织社会化的进程,融入组织的行列,达成企业组织的期望的目标。因此,在我国企业新员工的组织社会化过程中,企业组织采取的社会化策略对新员工的组织社会化的影响,以及员工的敬业度和员工心理契约变化,都是非常值得进一步进行探讨和研究的。基于此,本文将研究视角锁定在组织社会化这一过程中,以新员工为研究对象,从新员工进入组织时就接触到的各方面信息为研究出发点,以问卷调查的方法来探讨我国企业组织的新员工组织社会化过程中,企业采取的组织社会化策略对组织社会化程度、员工敬业度和员工心理契约的变化。本论文实证研究显示:首先,新员工的年龄、教育程度和婚姻的状况与组织社会化程度无相关,但是员工的性别对组织社会化程度有影响。即无论新员工的个人特性(除去性别)如何,都对组织社会化的结果无影响。其次,组织社会化策略中的集体策略、正式策略、伴随策略对新员工的组织社会化程度有影响,也就是说,企业在对新员工进行培训时应根据其实际特点,对新员工采取相应的策略进行培训,如军工企业采取集体和正式策略就非常有效。再次,组织社会化策略中的赋予策略对员工的敬业度有影响,组织应根据每个新员工的个性进行新员工的培训,可以增加员工的敬业度,减少离职率。最后,组织社会化策略中的集体策略对新员工的心理契约违背产生重要的影响。

论文目录

• 提要
• Abstract
• 目录
• 1. 引言
• 1.1 研究意义
• 1.1.1 现实意
• 1.1.2 理论意义
• 1.2 研究目的
• 2. 关于组织社会化的文献综述
• 2.1 社会化的涵义
• 2.2 组织社会化的界定
• 2.3 组织社会化策略研究
• 2.3.1 组织社会化策略的分类
• 2.3.2 组织社会化策略的影响结果
• 2.4 心理契约
• 2.4.1 心理契约的界定
• 2.4.2 心理契约的特性
• 2.4.3 心理契约的内容与结构
• 2.5 组织社会化过程中新员工心理契约研究
• 2.6 员工敬业度
• 3. 研究方法
• 3.1 研究对象
• 3.2 研究方法与工具
• 3.2.1 组织社会化策略
• 3.2.2 组织社会化程度
• 3.2.3 员工敬业度
• 3.2.4 心理契约
• 3.3 建立研究假设
• 4. 研究结果分析与讨论
• 4.1 总体情况
• 4.1.1 样本情况
• 4.1.2 调查工具的检验
• 4.2 人口统计特征对多变量的影响分析
• 4.3 组织社会化策略对新员工组设社会化程度的影响分析
• 4.4 组织社会化策略对员工的敬业度的影响分析
• 4.5 组织社会策略对新员工的心理契约违背的影响分析
• 5. 结论与建议
• 5.1 本研究的结论
• 5.2 主要建议
• 5.2.1 组织社会化策略的有效运用
• 5.2.2 心理契约的全程管理
• 5.3 本研究的局限
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 详细摘要