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摘要：随着我国电力企业的快速发展，电力短缺的现象也越来越少了，在电力企业中，环保的要求越来越严格，使得电厂的发电成本越来越高，部分火力发电企业不仅需要开发新能源，还要根据环境的要求来改变企业发展的策略。为了适应社会的变革，需要电力企业在人才管理上发挥人才的能力，提升企业竞争力。所以电力人才资源管理是企业发展的必经之路，充分发挥电力人才的潜能，提高企业的整体素质，让企业的发展更稳定、更长久。因此，本文对新经济背景下的电力人力资源管理进行分析。
关键词：新经济背景；电力企业；人力资源管理
人力资源管理是影响电力企业竞争成败的关键性因素，尤其是处在新经济背景下的电力企业面临着更大的压力。文章对电力系统人力资源管理中出现的主要问题进行了分析，并结合新经济发展趋势提出了“新时期人才”的解决策略。
1电力企业人力资源管理概述
人力资源管理的主要内容包括：对企业经营活动中的招聘、人才筛选、录用以及员工培训等内容进行的专项管理，并负责员工的薪酬、福利以及相关规则制度的制定等，对企业的发展起着非常重要的作用。随着近些年电力企业内部组织结构的不断优化调整以及新经济背景的不断刺激，给企业人力资源管理带来了巨大的挑战性，只有不断优化人力资源管理模式，才能从本质上带动企业的整体经济效益和生产力水平。因而，电力企业想要创造更多资源效益，获得更高的内部控制力，就要加强人力资源管理工作的变革，做到利用较少的资源、花费较小的代价能够在更大程度上提高员工的积极性，加强员工的凝聚力，为企业的长足发展奠定坚实的基础。
2新经济背景下电力企业人力资源管理的现状
电力单位人力资源管理工作，是能够合理配置人力资源，提升电力企业核心竞争力是竞争成败的关键所在。但是纵观当前新经济背景下，我国电力人力资源管理中还存在一系列问题。
2.1结构构成不合理
电力企业的岗位要求与现有的人员素质匹配性较低。在我国的电力企业中，目前存在十分明显的状况是很多一种级别的岗位处于空缺，然而在此级别之下的生产人员却有很多处于闲置的状态。这种人力分配难的局面自改革开放以来，特别是我国加入WTO以来，几乎呈现一种愈演愈烈的发展态势。面对层出不穷的新技术新设备以及世界电力行业新的发展要求，中国电力行业由于后续教育跟进的不足，出现岗位需求短缺与富余人员过剩的双重矛盾局面。
2.2组织目标的误区
在电力企业组织中，组织的过程往往很模糊、抽象，而且在目标的完整不强，没有制定严格的短、中、长期目标。在组织目标中未考虑文化因素会产生的影响，使目标的方向性、引领性和激励性达不到应有的效果。
2.3管理手段的误区
在人力资源管理中，由于管理部门将考核的结果作为人才管理的主要手段，忽视了管理过程，而且不会考虑时代改变所带来的影响，仅仅依靠处罚和奖励，对人员没有合适的指导和改正的过程，随着社会的发展，人员思想的复杂、多变都未考虑，使得人员工作中缺少一定的关怀。
2.4人才培养的误区
在电力企业工作中，人员的现有能力对工作会产生很大的影响，但是对员工的发展没有足够的重视，正是由于管理者简单的认为人才培训需要一定的资金，而且对人才的走留问题上没有足够的考虑，所以，电力企业还没有制定相关的人才培养机制。
3新经济背景下的电力人力资源管理措施
3.1人力资源的结构优化配置
电力企业人力资源管理的重点是要实现人才的充分合理的使用。人力资源管理部门在进行人力资源的配置时要充分考虑到人员的构成及需求状况，同时也要根据企业岗位的发展要求具体配置人才。在人才的选取方面，企业的人力资源管理部门起着重要的作用。人才是企业发展的未来，企业所需要的各类人才要进行科学组合，争取做到“人尽其才”。企业的管理部门只有通过各种方式实现人才的合理安排，才能使企业人员的积极性得到提高。企业要实行公平、公开及公正的用人自主权，通过人才的竞争上岗等方式，按照市场化的资源配置要求合理配置人员。在奖惩方式上，不应只采取不合理的绩效工作制，而应通过全面考核以及末位淘汰制等方式，整体评定员工的工作，避免一概而论的评奖机制，以免打消员工的积极性。
3.2人力资源策略与企业战略的统一
未来的人力管理是为企业的目标服务的，企业价值的实现也是需要充分利用人力资源，这是电力企业推进自己发展的必然选择，，因此，它也承担着企业未来的重任。当然也是因为激烈的社会竞争时时在淘汰跟不上脚步的企业，二者必须实现相统一的目标。在这种背景下，企业就需要对人力资源进行合理管理，实现它的科学性，这样才能有效地达到目的。这样做的目的也是为了帮助电力企业的每一位员工，引导他们在不断的学习中成长起来，这对他们自身的发展也是有好处的，从长远的角度来分析，这对整个的电力进步都是有着好处的。
3.3建立健全绩效考核机制
要想让电力企业得到长久性发展，就必须要建立科学合理的绩效考核制度，这样才能对员工有一个综合性的评价。而绩效考核机制的建立不仅要从电力企业的实际情况出发，对员工的任务指标和岗位职责进行重点考核，还要对他们的思想道德行为和思想意识、工作状态进行考核，而且还要建立一系列的激励机制。在实际的工作中要定期的对各个岗位的任职条件做出评价，进行岗位评价的目的主要是通过对该岗位工作劳动量、技术性、责任性以及所能创造的价值等等来进行合理的人员配置，而达到这样的效果，也只有在公平、公正、客观的岗位评价中对每项信息进行核对与查实，才能找到每个岗位的量值，进而对岗位进行等级层次的划分。可以说绩效考核不但对电力企业人力资源培训工作起到助力的作用，更可以对员工薪酬及职位进行定位，是促进企业发展的一项重要内容，是电力人力资源培训体系创建中不可缺少的一项内容。这样才能让员工在实际工作中更有干劲，从更大程度上激发起员工们的积极性和主动性，树立正确的价值观，让他们全心全意的投入的电力建设当中，为电力企业的持续性发展做出贡献。
3.4要着重于人力资源的整体开发
对于电力这种技术密集型的企业来说，人才的重要性更加明显。因此，人力资源管理需要了解和分析电力企业生产和工作的现状，在现状的基础上制定长远的人才发展计划。时代在发展，只有使每个工作人员都能了解和学习这些新技术和新理念才能跟上时代的发展，促使企业的进步。特别是新员工，加强培训非常必要。发挥企业的优势，想方设法留住人才、吸收专业人才。通过对员工专业技术的考核，挖掘他们身上的潜力，注意合理使用人才，实现人尽其才，才尽其用。
结束语：
总而言之，在新经济背景下，电力人力资源管理工作更具有挑战性和竞争性，而作为管理者，只有具有与时俱进的思想，对传统而守旧的思想理念进行改革与创新，建立健全各项管理体系，把人才培训、绩效考核等等，作为企业发展的根本，让广大员工在和谐的企业氛围里，以更加饱满的热情投入到电力建设中去，为我国电力事业的长久性发展做出贡献。
参考文献：
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