M油田设计院技术人员绩效考核体系再设计

论文摘要

2008年M油田专业化重组整合之后,油田公司的业务板块、经营范围、管理领域、市场空间都发生了较大的变化。M油田设计院承接的油田内部工程项目设计任务正在逐年减少,随着我国石油行业建设规模的持续扩大,勘察设计市场进一步开放,外部市场的竞争也越来越明显。要在市场竞争中生存发展,就必须建立一套行之有效的绩效考核体系,将员工的创造性和主动性激发出来,以员工绩效的提高促进企业整体绩效的提高,使企业的核心竞争力塑造起来,从而实现企业的发展目标。本文首先从绩效考核的基础理论入手,对绩效与绩效考核的基本概念进行了阐述,综合论述了国内外绩效考核理论的发展。同时,对绩效考核的方法、绩效考核体系的内容、绩效考核指标权重的确定方法进行了描述。其次通过问卷调查和深入访谈等方式,对M油田设计院现有技术人员绩效考核体系存在的问题进行归纳总结,并对其原因进行分析。综合运用了360度绩效考核法等方法,以技术人员为主要考核对象,对绩效考核体系进行再设计,重新设置了关键绩效指标,并应用层次分析法重新赋予权重比例,设计出一套具有可操作性、比较科学合理的绩效考核体系。为保证研究成果落到实处,绩效考核体系的有效实施,文章最后还提出了组织保障、制度保障、技术保障、文化保障等保障措施。本论文对M油田设计院技术人员绩效考核体系再设计之后,可以提高企业的生产能力和管理水平,充分调动人员的积极性,推动企业的良性发展,更好地实现企业的经营目标,最终使企业和员工共同受益。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究的必要性及意义
• 1.3 研究思路和方法
• 1.3.1 研究的思路
• 1.3.2 研究的方法
• 2 相关理论综述
• 2.1 绩效考核理论概述
• 2.1.1 绩效的含义与特征
• 2.1.2 绩效考核
• 2.2 绩效考核方法介绍
• 2.2.1 目标管理法
• 2.2.2 关键绩效指标法
• 2.2.3 平衡计分卡
• 2.2.4 360度考核法
• 2.3 绩效考核体系的内容
• 2.3.1 绩效考核的原则
• 2.3.2 绩效考核指标
• 2.3.3 绩效考核周期
• 2.3.4 绩效考核主体
• 2.4 绩效考核指标权重确定方法
• 2.4.1 德尔菲法
• 2.4.2 层次分析法
• 3 M油田设计院技术人员绩效考核体系现状分析
• 3.1 M油田设计院概况
• 3.1.1 公司发展简介
• 3.1.2 公司组织架构
• 3.1.3 公司技术人员人力资源现状
• 3.1.4 企业战略及发展目标
• 3.2 M油田设计院现有技术人员绩效考核体系
• 3.2.1 绩效考核对象
• 3.2.2 绩效考核方法
• 3.2.3 绩效考核结果的使用
• 3.3 M油田设计院技术人员绩效考核体系存在的主要问题分析
• 3.3.1 问卷调查与结果分析
• 3.3.2 绩效考核体系存在的主要问题
• 3.3.3 绩效考核体系存在的主要问题原因分析
• 4 M油田设计院技术人员绩效考核体系的重构
• 4.1 绩效考核体系设计的思路
• 4.2 绩效考核指标的选择与确定
• 4.3 绩效考核指标赋权
• 4.3.1 建立技术人员绩效考核指标体系层次分析结构模型
• 4.3.2 指标权重计算
• 4.4 技术人员绩效考核方案
• 4.4.1 建立技术人员绩效考核体系的组织结构
• 4.4.2 绩效考核主体的选择
• 4.4.3 绩效考核标准的确定
• 4.4.4 绩效考核周期与流程
• 4.4.5 绩效考核结果的应用
• 4.4.6 绩效考核申诉及其处理
• 5 M油田设计院绩效考核体系实施保障
• 5.1 组织保障
• 5.2 制度保障
• 5.3 技术保障
• 5.4 文化保障
• 结论
• 参考文献
• 附录A M油田设计院技术人员绩效考核调查问卷
• 致谢