论文题目: 民营企业人力资本的存量和开发投资研究
论文类型: 硕士论文
论文专业: 管理科学与工程
作者: 孙海华
导师: 沈荣芳
关键词: 人力资本投资,获取与保留,开发,回收
文献来源: 同济大学
发表年度: 2005
论文摘要: 现代的人力资源管理将人力作为一项资本进行投资。针对我国民营企业人力资本投资中存在的几个问题,比如忽视获取的准确性、开发投资有效性较差且易流失等问题,论文结合人力资本理论、人力资源管理理论,提出了具体的解决措施。论文首先分析了我国民营企业的发展现状及其问题,提出人力资本投资的研究价值目的与意义。紧接着,论文系统地回顾了人力资本理论,分析了人力资本投资的特点和方式,讨论了人力资本价值的形成,指出存量投资和开发投资的意义。论文认为,对于人力资本的初始存量,企业只有通过获取投资才能拥有其产权,科学的价值分配体系指导下的薪酬福利是保留企业人力资本存量的重要手段。论文认为获取投资与招聘的信度、效度有直接的关系,提高信度与效度的具体措施是行为描述面试、能力面试与压力面试等新的测评手段。保留投资可以一定程度上通过薪资和福利来实现的,而科学合理的人力资本价值评价与分配体系是其基础,企业在建立合理的价值评价和价值分配体系时,最关键的问题就是做到结果公平和程序公平。论文提出,企业在价值分配的内部公平性与外部公平性上进行投资是实现结果公平的重要措施。论文指出,人力资本开发投资在企业人力资本投资中占有重要地位,而我国民营企业的人力资本开发投资却存在一系列问题。开发投资流于形式,没有计划性,随意性大,不成体系。同时,有限的开发投入由于缺乏相关保障,容易流失。借鉴国外先进经验,论文提出,我国民营企业人力资本开发投资应该分为三个层次:分别采用美国和日本模式,对基层员工的开发投资;采用美国管理培训模式,对中层员工的开发投资;采用日美结合模式,对高潜质接班人的开发投资。针对开发后人力资本的流失问题,论文提出,采取收取押金、自费公费相结合、设立培训奖学金的措施,将风险在投资前化解;采用试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异措施,将风险在投资过程中化解;采用协议约束的措施,将风险在投资发生后化解。最后,论文以化工建材企业SD公司为研究对象,将论文在人力资本存量的获取与保留投资、开发投资及其回收等方面的研究成果进行了实证,取得了较好的效果。
论文目录:
摘要
Abstract
1 引言
1.1 我国民营企业的发展现状
1.2 我国民营企业人力资本投资的现状及其问题
1.2.1 民营企业人力资本经营中的优势
1.2.2 民营企业人力资本投资存在的问题
1.3 论文的研究意义
1.4 论文的研究思路和结构
2 人力资本及人力资本投资的理论综述
2.1 人力资本理论的历史回顾
2.2 人力资本的价值形成
2.2.1 人力资本的价值分类
2.2.2 人力资本的内生价值形成
2.2.3 人力资本外生价值的形成
2.3 人力资本投资的特性和形式
2.3.1 人力资本投资的特性
2.3.2 人力资本投资的形式分析
2.4 理论研究的启示
2.4.1 关于民营企业应加强人力资本存量投资的启示
2.4.2 关于民营企业人力资本开发投资的启示
本章小结
3 民营企业人力资本的存量投资
3.1 民营企业人力资本存量投资中存在的问题
3.1.1 存量获取中的问题
3.1.2 存量保留中的问题
3.2 民营企业人力资本存量获取投资的改进
3.2.1 完善工作分析,建立企业胜任力模型
3.2.2 提高招聘信度和效度
3.3 民营企业人力资本存量保留投资的提高
3.3.1 建立民营企业人力资本价值评价和分配体系
3.3.2 建立民营企业人力资本运营机制
3.3.3 导入更为柔性的薪酬计量方法
本章小结
4 民营企业人力资本开发投资
4.1 民营企业人力资本开发投资存在的问题
4.1.1 开发投资不成体系
4.1.2 开发投资易流失
4.2 民营企业的人力资本开发投资模式研究
4.2.1 在华跨国企业人力资本开发投资模式的借鉴
4.2.2 针对性的民营企业开发投资体系
4.3 人力资本开发投资流失风险的防范研究
4.3.1 开发投资的回收策略
4.3.2 建立利益风险约束机制
本章小结
5 SD公司的人力资本投资实证研究
5.1 SD公司背景简介
5.2 SD人力资本投资的存量投资
5.2.1 完善工作分析和人才测评,提高获取的价值
5.2.2 优秀人力资本的保留策略
5.3 SD人力资本开发投资
5.3.1 多层次的培训体系
5.3.2 SD公司学习型组织的构建
本章小结
6 总结与展望
参考文献
致谢
发布时间: 2008-08-13
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