企业并购后的核心人才流失研究

论文摘要

现代企业的竞争是人才的竞争,并购后大量的核心人才流失,会影响并购后新企业正常的经营活动,甚至给新企业造成新的竞争威胁,最终导致并购的失败。如何留住被并购企业的核心员工,避免人才流失,就成为企业并购成功的关键。本文在前人研究的基础上,从心理角度出发,运用AM0S7.0对并购后核心人才流失的原因进行了实证分析,得出心理契约、职业生涯以及文化冲突对人才流失有直接影响,其中文化冲突变量不仅对人才流失有影响,同时与管理制度变量间还有相互影响作用,认可度通过核心员工的心理契约变量对人才流失进行影响,文化冲突影响组织震荡的强度,组织震荡有影响核心员工的职业发展,继而影响核心员工的离职意图。针对这些主动离职原因,通过对核心员工职业生涯竹理,重建被并购企业核心员工与新企业的心理契约,培养核心员工对并购企业的忠诚度,通过职业生涯管理使得核心员工认知到其对追求自我职业发展与并购企业目标相一致,激发核心员工的积极性,让核心员工主观上愿意为企业而努力从而留住核心人才。最后还针对我国的企业并购得特点,对我国企业并购后核心人才的保留提出了一些建议。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究的背景及意义
• 1.2 国内外研究动态
• 1.2.1 国外研究动态
• 1.2.2 国内研究动态
• 1.3 研究内容及方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法与法技术路线
• 1.3.3 主要创新点
• 第二章 本研究的理论基础及相关概念
• 2.1 本研究的理论基础
• 2.1.1 勒温的人才流失理论
• 2.1.2 中松义郎的目标一致理论
• 2.1.3 Price-Mueller离职模型
• 2.2 研究的相关概念
• 2.2.1 人才流失
• 2.2.2 并购
• 2.2.3 核心人才
• 第三章 企业核心人才流失现状及危害
• 3.1 并购核心人才流失的状况及危害
• 3.1.1 并购核心人才流失的状况
• 3.1.2 并购核心人才流失的危害
• 3.2 一般企业人才流失与并购人才流失状态区别
• 3.2.1 数量区别
• 3.2.2 动因区别
• 3.3 被并购企业核心人才流失的特殊原因
• 3.3.1 被并购企业组织震荡使得核心员工的职业生涯发展的中断
• 3.3.2 被并购企业心理契约的破坏
• 3.3.3 文化冲突及其他原因
• 第四章 并购核心人才流失原因的实证分析
• 4.1 模型设定
• 4.1.1 初始模型设定
• 4.1.2 信度分析
• 4.2 模型评价
• 4.2.1 模型修正
• 4.2.2 模型检验
• 4.3 检验结论
• 第五章 减少并购企业核心人才流失的主要途径
• 5.1 减少并购企业人才流失的主要思路
• 5.2 并购中期运用职业生涯设计减少核心人才流失
• 5.2.1 职业生涯的作用
• 5.2.2 并购企业职业生涯的特殊性
• 5.2.3 运用职业生涯减少核心人才流失的方法
• 5.3 并购后重建心理契约减少核心人才流失
• 5.3.1 心理契约的作用
• 5.3.2 并购企业心理契约的特殊性
• 5.3.3 心理契约减少核心人才流失的方法
• 5.4 减少核心人才流失的其他方法
• 第六章 我国企业并购中人才保护的政策建议
• 6.1 我国目前并购概况
• 6.1.1 政府在并购中的主导地位
• 6.1.2 并购涉及的四方的利益需求
• 6.2 人才保护政策建议
• 6.2.1 加强并购企业在并购中的主导地位缩短并购动荡期
• 6.2.2 适当安排冗余员工就业为核心员工的发展创造良好环境
• 6.2.3 加强沟通，增加并购双方的了解
• 6.2.4 加强对核心员工的认可与尊重
• 第七章 结论与讨论
• 7.1 结论
• 7.2 需要进一步研究的问题
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• 攻读学位期间发表的论文
• 详细摘要