J公司基于胜任特征模型的高校毕业生招聘应用研究

论文摘要

现在企业的竞争日益由产品竞争转向人才竞争,因为核心竞争力的形成与强大必须依靠人力资源来实现。企业的人力资源管理己经成为企业发展的重要保证。建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系,已经成为企业管理者的共识。本文响应人力资源管理发展的重要趋势以胜任特征模型为主题,从理论上对胜任特征及胜任特征模型的相关研究进行了较详细的论述。并以J公司为案例研究对象,客观全面阐述在J公司高校毕业生招聘的胜任特征模型建立过程,并对该模型应用于员工招聘的方法与程序的有关问题及对策进行了研究。传统的招聘往往停留在教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验上,而不是基于胜任特征来做出聘用决定的。经验表明知识丰富、技术能力较强的人不一定是绩效优秀者。基于胜任特征的人员招聘,挑选的是具有胜任特征且能够取得优异绩效的人,而不仅仅是能做这种工作的人。本文从J公司招聘流程中存在的实际问题出发,对胜任特征模型的研究理论和现状进行了综述,提出了胜任特征模型在招聘环节应用的基本理论；其次详细分析了J公司的人力资源结构缺陷和招聘中存在的现状及问题,并用文件调查、行为事件访谈法等找到高校毕业生通用胜任特征模型;然后基于毕业生胜任特模型开发优化了招聘体系,设计了核心的结构化行为面试流程,以探索胜任特征模型在企业招聘管理环节的实践意义。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究的目的
• 1.2.2 研究的意义
• 1.3 相关定义界定
• 1.3.1 胜任特征
• 1.3.2 胜任特征模型
• 1.3.3 行为事件访谈法（BEI）
• 1.3.4 校园招聘
• 1.3.5 结构化面试
• 1.3.6 行为面试法（BBI）
• 1.4 研究方法及章节安排
• 第2章 胜任特征模型的理论综述
• 2.1 胜任特征理论概述
• 2.1.1 胜任特征研究的起源
• 2.1.2 胜任特征的定义
• 2.1.3 胜任特征的类型
• 2.1.4 胜任特征的基本特征
• 2.2 胜任特征模型理论概述
• 2.2.1 胜任特征模型的定义
• 2.2.2 胜任特征模型的理论基础
• 2.2.3 胜任特征模型的分类
• 2.3 建立胜任特征模型的方法和流程
• 2.3.1 建立胜任特征模型的方法
• 2.3.2 建立胜任特征模型的流程
• 2.4 胜任特征模型在招聘系统中的应用
• 2.4.1 胜任特征模型在招聘实践中的意义
• 2.4.2 基于胜任特征模型招聘与传统招聘的优势
• 第3章 J公司情况综述及人才招聘现状分析
• 3.1 J公司概况
• 3.1.1 J公司简介
• 3.1.2 J公司产业地位
• 3.1.3 J公司产业发展趋势及竞争格局
• 3.1.4 J公司的阶段特征
• 3.1.5 J公司的十二五战略发展目标
• 3.2 J公司人力资源情况
• 3.2.1 J公司的人力资源结构
• 3.2.2 J公司的人力资源结构中存在的问题
• 3.2.3 J公司的人力资源发展方向
• 3.3 J公司招聘情况
• 3.3.1 J公司的用人特征
• 3.3.2 J公司的基本招聘原则
• 3.3.3 J公司的基本招聘流程
• 3.3.4 J公司的招聘类别
• 3.3.5 J公司的招聘渠道
• 3.4 J公司高校招聘情况
• 3.4.1 企业校园招聘的优势
• 3.4.2 校园招聘的存在的不足
• 第4章 高校毕业生胜任特征模型的建立
• 4.1 J公司高校毕业生使用情况分析
• 4.2 构建高校毕业生胜任特征模型的前期准备
• 4.3 构建高校毕业生胜任特征模型的流程
• 4.3.1 选定人群和岗位
• 4.3.2 构建基于行为描述的胜任特征调查问卷
• 4.3.3 行为事件访谈的应用
• 4.3.4 主题分析与胜任特征提取
• 4.4 高校毕业生胜任特征模型的描述
• 第5章 胜任特征模型在高校毕业生招聘中的应用
• 5.1 高校毕业生招聘方案制定
• 5.1.1 高校毕业生的招聘界定范围
• 5.1.2 高校毕业生招聘计划的制定
• 5.2 高校毕业生招聘前期准备
• 5.2.1 制作宣传资料
• 5.2.2 发布招聘信息
• 5.2.3 设计面试问题
• 5.2.4 招聘流程的优化
• 5.2.5 招聘考官培训
• 5.3 基于胜任特征模型的高校毕业生招聘实施
• 5.3.1 简历筛选
• 5.3.2 初步面试
• 5.3.3 测量评价
• 5.3.4 基于胜任特征模型的结构化行为面试
• 5.3.5 录用
• 5.4 招聘效果评估
• 第6章 结论与展望
• 6.1 结论
• 6.2 展望
• 附录
• 参考文献
• 致谢
• 攻读学位期间参加的科研项目和成果