IT企业研发员工培训开发问题研究

论文摘要

IT企业是一个知识衰减率高的行业,技术发展快,知识更新周期短。几年前还很热门的技术,现在可能已经面临着被淘汰的威胁。IT企业所处的竞争环境变化越来越大,替代产品越来越多,行业潜在竞争对手越来越不可预知、资金已经不再是信息行业的壁垒,知识、专利、标准、人才已经成为重要的行业壁垒。IT企业如何做好研究开发员工的技能提高和新技术培训工作,已成为取得行业优势的关键。基于这个背景,本文旨在研究在IT企业研发员工培训开发中存在的问题,期望为IT企业培训管理者在研发员工培训方面提供借鉴,为IT企业良好持续发展献计献策。笔者选取北京、上海、广州、深圳、杭州、南昌等6个大中城市的80家IT企业和102个IT研发员工为样本,从培训管理者与研发员工两个角度进行统计分析,找出了IT企业研发员工培训开发中存在的问题有:1、部分企业管理者对培训存在一些误解,没有真正认识到培训对企业与研发员工发展的作用;2、大多数企业高层对研发员工的培训的重视程度较高,但是缺乏对培训体系的整体认识,企业培训体系不完善;3、培训管理人员与研发员工对一些培训问题的回答差异较大,两者之间存在信息不对称等问题。针对以上问题,本文提出:1、从企业管理者对培训的误区入手,进行逐个分析,增强企业管理者对培训的管理意识;2、针对IT企业的情况,引入企业教练培训模式,以帮助完善研发员工的培训和指导工作,从而建立系统的培训机制。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 引言
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 IT业的发展与挑战
• 1.1.2 IT企业研发员工结构
• 1.1.2.1 年龄结构
• 1.1.2.2 专业结构
• 1.1.2.3 学历结构
• 1.1.3 研发员工特点
• 1.1.3.1 创新精神和知识创新能力较强
• 1.1.3.2 独立性和自主性较强
• 1.1.3.3 乐于不断学习和更新知识
• 1.1.3.4 流动意愿较强
• 1.1.3.5 追求成就感和自我实现
• 1.2 问题的提出
• 1.3 本文的研究方法
• 1.3.1 文献研究法
• 1.3.2 问卷调查法
• 1.3.3 访谈法
• 2 文献综述
• 2.1 培训及相关概念
• 2.1.1 培训的概念
• 2.1.2 相关的概念
• 2.2 国外培训理论
• 2.2.1 科学管理理论
• 2.2.2 人本主义管理理论
• 2.2.3 人力资本理论
• 2.2.4 学习型组织理论
• 2.2.5 成人学习理论
• 2.2.6 终身教育理论
• 2.2.7 激励理论
• 2.2.8 人才的生命周期理论
• 2.3 国内员工培训研究概述
• 2.3.1 国内学者理论研究成果
• 2.3.2 国内培训实践分析
• 3 实证分析
• 3.1 问卷说明
• 3.2 企业调查问卷分析
• 3.2.1 信度和效度检验
• 3.2.2 企业基本信息分析
• 3.2.2.1 国有企业或国有控股企业为主
• 3.2.2.3 学历比率分布
• 3.2.3 培训开展情况分析
• 3.3 研发员工个体调查问卷分析
• 3.3.1 信度和效度检验
• 3.3.2 研发员工基础信息分析
• 3.3.2.1 性别结构分析
• 3.3.2.2 年龄结构分析
• 3.3.2.3 学历结构分析
• 3.3.2.4 工作年限及跳槽次数分析
• 3.3.2.5 职业生涯规划分析
• 3.3.3 员工对企业培训评价信息分析
• 3.3.3.1 培训系统性存在差异
• 3.3.3.2 培训中缺乏对员工职业生涯的规划
• 3.4 个体问卷与企业问卷比较分析
• 3.4.1 研发员工趋于年轻化
• 3.4.2 研发员工与培训管理者之间信息不对称分析
• 3.4.2.1 获取新知识是影响离职的重要因素存在差别
• 3.4.2.2 对培训的重视程度存在差别
• 3.4.2.3 对培训迁移速度的认识存在差异
• 3.4.2.4 课堂授课能解决工作中的问题的程度存在差异
• 3.4.2.5 对新员工的融入团队的困难存在差异
• 3.4.3 高层对研发员工培训的重视影响培训投资力度
• 3.4.4 一对一帮助指导有利于研发员工提高工作效率
• 3.5 分析结论
• 3.5.1 企业管理者缺乏对培训的系统性认识
• 3.5.1.1 缺乏信息主动获取与分析
• 3.5.1.2 研发员工的培训方法单一
• 3.5.1.3 缺乏有针对性的、多元化的一对一帮助计划
• 3.5.2 人才结构不合理
• 3.5.3 研发员工供需矛盾明显
• 3.5.4 研究开发人员转岗日趋明显
• 3.6 存在问题的危害分析
• 3.6.1 对企业的战略实现的影响
• 3.6.2 对企业培训收益率的影响
• 3.6.3 对企业员工培养机制的影响
• 4 对策与建议
• 4.1 增强管理者对培训的管理意识
• 4.1.1 培训是防止浪费金钱的有效手段
• 4.1.2 培训后的员工需要一个对知识和技能的消化过程
• 4.1.3 建立人才激励与人力流失防患措施
• 4.1.4 塑造适合本企业发展的研发员工
• 4.1.5 各部门协同配合的培训工作
• 4.1.6 提供多元化的培训方法
• 4.2 构建系统的培训机制
• 4.2.1 引入企业教练培训模式
• 4.2.1.1 企业教练技术完善培训信息获取工作
• 4.2.1.2 量体裁衣——配备不同类型教练
• 4.2.2 建立培训师和企业教练的选拔与激励机制
• 4.2.2.1 建立培训师与企业教练的选拔标准
• 4.2.2.2 培训师和企业教练的激励机制
• 4.2.3 建立培训需求的获取与分析的机制
• 4.2.3.1 部门分工获取信息
• 4.2.3.2 构建基于胜任力的培训需求分析模型
• 4.2.4 培训实施规范化
• 4.2.4.1 人均受训时间
• 4.2.4.2 人均受训次数
• 4.2.4.3 培训普及率
• 4.2.5 建立系统的培训评估体系
• 4.2.5.1 提高企业管理人员对培训评估体系的认识
• 4.2.5.2 设计分层培训评估模型
• 5 研究的局限性
• 6 参考文献
• 附录A
• 附录B
• 7 在学期间发表的学术论文及研究成果
• 后记
• 详细摘要