组织成员合争关系对企业组织学习能力的影响实证研究

论文摘要

组织学习能力是当代企业在快速变化的环境中，面对激烈竞争的市场和日新月异的技术，要获得生存和发展所必须掌握的核心能力之一。自20世纪中期以来，组织学习逐渐得到了学术界的广泛重视，来自管理学、社会学、心理学、经济学等多个学科的学者们纷纷从多种视角介入组织学习研究，并取得了丰硕的成果。在实践领域也进行了大量应用，尤其以彼得·圣吉(Senge，1990)的《第五项修炼》一书出版为标志，企业界掀起了塑造“学习型组织”的热潮。然而十几年过去了，尽管企业成为“学习型组织”的热情不减，学习型组织却并未遍地开花，仍然是少数企业的“专利”。组织学习理论的日益丰富与组织学习实践的停滞不前形成了鲜明的对照。这表明，组织学习要么存在着理论上尚未厘清甚至尚未发现的潜在影响因素，要么在技术上尚未达到成熟运用的程度。本文以对组织学习的潜在影响因素的探询为出发点，对组织学习的拟人化假设提出质疑，并做出如下假设：1、组织成员之间存在着既合作又竞争的关系(合争关系)。2、组织成员合争关系对企业的组织学习能力产生影响。3、组织成员合争关系通过影响组织成员学习行为对企业的组织学习能力产生影响。4、组织学习环境对组织成员合争关系与企业组织学习能力之间的关系产生调节作用。5、企业的组织特征对组织成员合争关系与企业组织学习能力的关系模型产生影响。本文采用实证的研究方法，通过文献检索、理论推导和深度访谈，构建了组织成员合争关系对企业组织学习能力的影响模型，并发展了测量工具，进行了上海、北京、深圳三地的抽样调查，发放了513份问卷，在286份有效问卷的数据基础上，运用SPSS12.0和LISREL8.5统计软件对上述假设及其细分假设进行了验证，大部分假设得到验证或部分的验证。研究发现：1、组织成员之间确实存在着既合作又竞争的关系(工作配合关系、支援共享关系、利益竞争关系和成就竞争关系)。2、组织成员合争关系对企业的组织学习能力(知识吸收创造能力和知识转化应用能力)产生显著影响。3、组织成员的学习行为(学习取向、学习强度和主动学习)对组织成员合争关系与企业组织学习能力之间的关系起到部分中介作用。4、组织学习环境要素(企业的协作体系、学习氛围、竞争氛围、薪酬固定程度和外部环境挑战性)对组织成员合争关系与企业组织学习能力之间的关系产生一定的调节作用。5、企业的组织特征(所有制性质、人员规模和发展速度)对组织成员合争关系与企业组织学习能力的关系模型产生一定的影响。在验证以上假设的基础上，本文对模型的影响效果加以讨论，得出了研究结论，进而对如何提高企业的组织学习能力提出了建议，并总结了本文的研究局限，对未来相关研究的发展作了展望。本研究的创新之处主要有以下三点：1、打破了组织学习理论研究中对组织拟人化的隐喻，从组织成员合争关系的新视角对其与企业组织学习能力之间的关系进行了较为全面的考察，为提高企业组织学习能力的新思路提供了实证基础。这丰富了组织学习理论，对企业塑造学习型组织的实践也起到一定的指导作用。2、本文建立了由工作配合关系、支援共享关系、利益竞争关系和成就竞争关系构成的组织成员合争关系评估指标，开创了组织成员合争关系的实证研究先河，为今后组织成员合争关系相关研究的进一步开展提供了参考。3、本文建立了基于知识吸收创造与知识转化应用的组织学习能力评估指标，并从组织成员学习行为的角度观察组织学习行为，将组织成员的学习行为分解为学习取向、学习强度和学习方式来探讨，为今后组织学习能力评估和组织学习行为相关研究的进一步发展提供了参考。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 导论
• 1.1 选题背景与问题的提出
• 1.2 研究的理论与现实意义
• 1.3 研究目的与内容
• 1.4 研究方法
• 1.5 论文结构安排
• 1.6 创新之处
• 第二章 文献综述
• 2.1 组织学习的内涵
• 2.1.1 组织学习理论的源起
• 2.1.2 组织学习的概念
• 2.1.3 组织学习的理论框架
• 2.1.4 组织学习理论的基石
• 2.2 组织学习行为
• 2.2.1 组织学习的发生层面
• 2.2.2 组织学习的方式
• 2.2.3 组织学习的过程
• 2.3 组织学习环境
• 2.3.1 组织学习的外部环境
• 2.3.2 组织学习的内部环境
• 2.3.3 组织成员的合争关系及其对组织学习的影响
• 2.4 组织学习能力
• 2.4.1 基于组织的测度研究
• 2.4.2 基于学习的测度研究
• 2.4.3 综合测度研究
• 2.5 文献评价
• 第三章 研究模型与命题假设
• 3.1 概念模型
• 3.2 因变量——组织学习能力
• 3.2.1 知识吸收创造能力
• 3.2.2 知识转化应用能力
• 3.3 自变量——组织成员的合争关系
• 3.3.1 工作配合关系
• 3.3.2 支援共享关系
• 3.3.3 利益竞争关系
• 3.3.4 成就竞争关系
• 3.4 中介变量—组织成员学习行为
• 3.4.1 组织成员学习取向
• 3.4.2 组织成员学习强度
• 3.4.3 组织成员学习方式
• 3.5 调节变量—组织学习环境
• 3.5.1 外部环境挑战性
• 3.5.2 战略稳健性
• 3.5.3 组织结构
• 3.5.4 组织文化
• 3.5.5 人力资源管理机制
• 3.6 组织特征
• 第四章 研究方法
• 4.1 调研设计
• 4.1.1 提出研究问题
• 4.1.2 测量工具的发展
• 4.1.3 数据收集
• 4.2 变量的测量
• 4.2.1 因变量—组织学习能力的测量
• 4.2.2 自变量—组织成员合争关系的测量
• 4.2.3 中介变量—组织成员学习行为的测量
• 4.2.4 调节变量—组织学习环境的测量
• 4.3 统计过程和方法
• 第五章 数据预处理与实证模型的发展
• 5.1 测量工具的评价
• 5.1.1 项目分析
• 5.1.2 效度分析
• 5.1.3 信度分析
• 5.2 多元共线性检验
• 5.3 实证模型的发展
• 第六章 假设检验
• 6.1 样本特征
• 6.2 各变量相关系数
• 6.3 组织成员合争关系对企业组织学习能力的直接影响分析
• 6.4 组织成员学习行为的中介效应分析
• 6.5 组织学习环境的调节效应分析
• 6.6 组织特征对模型的影响
• 6.7 假设检验小结
• 第七章 讨论
• 7.1 组织成员合争关系的存在
• 7.1.1 组织成员工作配合关系的存在
• 7.1.2 组织成员支援共享关系的存在
• 7.1.3 组织成员利益竞争关系的存在
• 7.1.4 组织成员成就竞争关系的存在
• 7.2 组织成员合争关系对企业组织学习能力的直接影响
• 7.2.1 组织成员工作配合关系对企业组织学习能力的直接影响
• 7.2.2 组织成员支援共享关系对企业组织学习能力的直接影响
• 7.2.3 组织成员利益竞争关系对企业组织学习能力的直接影响
• 7.2.4 组织成员成就竞争关系对企业组织学习能力的直接影响
• 7.3 组织成员学习行为的中介效应作用机制
• 7.3.1 组织成员学习取向的中介效应作用机制
• 7.3.2 组织成员学习强度的中介效应作用机制
• 7.3.3 组织成员主动学习的中介效应作用机制
• 7.4 组织学习环境的调节效应作用机制
• 7.4.1 企业协作体系的调节效应作用机制
• 7.4.2 企业学习氛围的调节效应作用机制
• 7.4.3 企业竞争氛围的调节效应作用机制
• 7.4.4 企业薪酬固定程度的调节效应作用机制
• 7.4.5 企业用人内部取向的调节效应作用机制
• 7.4.6 企业外部环境挑战性的调节效应作用机制
• 7.5 企业组织特征对模型的影响
• 7.5.1 企业所有制性质的影响
• 7.5.2 企业人员规模的影响
• 7.5.3 企业存续年限的影响
• 7.5.4 企业发展速度的影响
• 第八章 结论与启示
• 8.1 研究结论
• 8.1.1 研究结果总结
• 8.1.2 研究的主要发现
• 8.2 启示——对如何提高企业组织学习能力的建议
• 8.2.1 组织成员合争关系的调整
• 8.2.2 企业协作体系的建设
• 8.2.3 企业学习氛围的营造
• 8.2.4 企业竞争氛围的营造
• 8.2.5 企业薪酬固定程度的设计
• 8.2.6 企业外部环境挑战性的调整
• 8.3 本研究的局限与发展
• 结语:依然在路上
• 参考文献
• 附录1: 调查问卷
• 附录2: 问卷题项协方差矩阵
• 后记