华电能源股份有限公司富拉尔基发电厂黑龙江齐齐哈尔161041
一、背景
能动性、新形势又指的什么呢？能动性按照定义指想和做中所具有的精神状态。
中国特色社会主义已经进入新时代，我们正面临电力企业深化改革和公司“三型五化”爬坡换挡的新形势。各级、各方面要求高，要求严，要求细，要求实，任务很重。如何能够贯彻落实好国家、集团、公司对企业的任务目标和要求，结合企业实际分析认为，能做成事，做好事的关键是人。要靠企业管理者，更要靠广大员工，但现有员工中还存在人员老化、结构不合理、能力不强等问题，降低了工作的质量和效率，制约了企业发展，是阻碍当前工作的主要矛盾问题。通过深入研究认为，态度决定一切，解决人的问题关键在于解决人的主观能动性，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，要充分调动工人阶级的积极性、主动性、创造性。因此，我们分析了《新形势下如何提高企业员工能动性》这一课题。
二、员工能动性差的具体表现
一是工作不用心，占岗不卖力；二是上进心不强积极性不高；三是创新能力不足（墨守成规不学习）；四是事不关己，高高挂起；五是随大流协作意识不够；六是攀比心强，负面情绪多。简单说就是人来了，心没来；有甚者人来了还不如不来（无助于工作，反而传播负能量），甚至干脆就走了，不再来了，这是主要现象。
三、员工能动性差产生的原因
为什么会出现这些问题，经过调研分析认为主要有以下几方面：
（一）发展前景暗淡
这个发展即指企业，也指个人。
1.客观上企业发展不乐观：国家能源政策严苛，电力市场过剩，煤炭市场波动，东北经济发展低迷等外部因素和公司不少企业属于四多一大（老机组、不良资产、职工人数、亏损大户，亏损面），个别企业甚至生存困难，企业向前发展的动力不够。
2.职业通道不畅通：不能人岗相配。不能把最合适的人安排到最合适的岗位上，以马云从业为例再优秀员工如果不能在合适的岗位必定变得平庸。
3.用人导向不明确：不能对优秀员工有针对性的培养，建立职业规划不能让他们产生合理的期望；不注重员工的德、才、能表现，不能用人所长，不看人长处，爱找员工的问题与短板，不能公道的选人用人。
（二）激励机制不健全
1.客观上人均收入偏低。由于企业人员多，效益达不到预期，工资指标低，造成职工整体收入偏低。
2.分配相对不合理。分配机制不健全，体现不出多劳多得，存在大锅饭现象。
3.奖惩机制执行不力。绩效管理流于形式（存在有制度没严肃执行的问题）；考核评价指标相对落后（没有与任务目标相对应）；奖惩考核手段单一（偏重物质奖励）。
（三）归属感不强
1.企业与员工沟通不够。渠道不畅通，工作上的事情知道找谁，生活心理上的问题不知道找谁，企业每年只有固定几次厂大会，活动和形式较少。员工的合理诉求得不到反馈和落实。
2.员工对企业的认同度不高
不认同企业文化，对企业的规章制度不买账。
（四）能力不足
四个危险，其中就有能力不足的危险。
1.员工队伍老化。公司企业多数平均年龄在46岁以上，年龄偏大，期望值降低，没有追求；而且年龄大接收新事物差，工作吃力，积极性不高。
2.培训不到位。海尔张瑞敏曾对管理层说过一句话：“部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任”，企业对员工最大的福利就是培训，学到知识，获得成长，有一个比较大的发展空间是最重要的。在培训上主要表现在：企业培训经费不足；培训组织不得力；培训评价机制不健全。
3.主观不努力。个别员工由于个人原因心思没放在企业上，就是不好好干活。
简单总结一下，分析认为，就是企业由于各方面原因，不能用发展、薪酬、感情去激励人去留人，员工也存在主观任性，心不在焉就是不好好工作的问题。
四、员工能动性差的解决途径
（一）完善奖惩机制
1.完善分配机制
在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
（1)解决岗位设置不合理，忙闲不均，消除大锅饭。
（2)增加绩效工资比重（加大比重，直到能够起到激励作用）。
2.强化考核执行
要制定能执行的制度和规定，坚持严管和厚爱结合，激励和约束并重，建立激励机制和容错纠错机制。
1）完善绩效分配制度，与重要任务指标挂钩。
2）加大奖惩制度制定过程中员工参与度，制订的制度得被员工接受，从群众中来，到群众中去。
3）丰富奖惩手段，针对管理岗位员工的需求层次，可以重点实施目标激励、信任激励、晋升激励。对于普通员工，可以重点实施薪酬激励、危机激励、情感激励。
4）建立特殊贡献、创新创效、评先创优和薪酬、岗位晋升挂钩的机制。弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。
3.提升企业综合实力
就是要把蛋糕做大
1）按照要求把企业发展好；2）及时反馈困难，恳请上级对老旧企业政策倾斜。
（二）加快发展
个人和企业都要发展，发展是我们解决问题的关键。
1.企业产业转型。当前正处在高速度向高质量发展阶段，通过产业转型，聚焦电力主业，加快供热、清洁转型步伐，企业有信心提升企业实力，为两个一百年的实现添砖加瓦。
2.建立员工职业发展通道
职业规划
1）为员工提供可行的职业生涯设计（设立岗位岗级的原则性规划，如实习人员-检修工-施工负责人-技术员-班长-车间安全员-技术员-车间主任等）。
2）建立重要岗位后备制，即给人希望激励，又便于形成压力，更利于选拔合适的人员到合适岗位，使人尽其才、才尽其用。
3）按十九大报告要坚持五湖四海，任人唯贤，坚持事业为上，公道正派，坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气。源源不断选拔使用经过实践考验的优秀人员。
交流选拔
1）加大岗位交流力度，新来人员要实习、考察，确定匹配的岗位，有能力优秀员工要多岗锻炼学习培养。
2）规范重要岗位选拔，安排能力强、上进心强的员工。火车跑得快，全靠车头带，要抓住关键少数人，要有监督的慎重选择重要岗位人员。
努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
（三）加强企业文化建设
1.建立健全沟通机制
1）加大厂务公开力度。确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、表达权和监督权。
2）畅通多渠道。发挥员工思想动态分析作用，建立多渠道定期反馈机制。
2.提升认同感
1）提炼员工普遍认同的企业文化，凝聚人心。规定人性化执行，时间长了就是习惯，再长就是文化，十九大指出“把社会主义核心价值观融入社会发展各方面，转化为人民的情感认同和行为习惯”。
2）加强文体建设，丰富群众性文化生活，提高员工间、管理者与员工间的凝聚力和关系。
3）加强班组建设，真正把班组作为企业最基本的细胞。企业在重大决策上要听取职工意见，涉及职工切身利益的重大问题必须经过职代会审议。把解决思想问题同解决实际问题结合起来，既讲道理，又办实事，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。
（四）提升队伍素质
习近平总书记讲：要提高就业质量和人民收入水平，大规模开展职业技能培训。胡适说“人生两大悲哀，结婚后不恋爱，毕业后不学习”。企业对员工最大的福利就是培训，要想进办法加强员工培训。
1.培训要落到实处
1）加大培训经费计提比例。
2）强化培训三级网络建设。
3）完善培训后评估机制。
4）争取及时补充年轻人员数量，青年是企业的希望和未来，青年兴则企业兴，青年强则企业强。
2.末位淘汰。网上有句话说得好，骂老板不懂爱惜人才，是一种很好的托词。说的好像老板如果爱惜人才，真能看上你似的，对于员工我们要思想上引导、制度上约束、生活上关心。但如果就是不努力不好好干，不能胜任工作的员工，要奖惩并用，引入末位淘汰机制，增强员工的危机感和紧迫感；该考核考核，该待岗待岗、该转岗转岗、该重新择岗择岗、该辞退辞退。
人人都有期望，员工期望就是发展、收入、归属感，员工在抱有期望并为期望所努力的过程，就是工作积极性的体现，个人要通过积极的努力工作实现期望，公司要在管理上为员工提供公平有效的实现期望的平台和途径。企业能最大限度调动员工能动性，就能最大限度挖掘员工潜能，就能创造最大经济利润，反馈员工，进一步调动员工能动性，形成良性循环，促进企业和谐发展。
要用创新管理手段从政治上激励，心理上关怀，待遇上保证，要发挥管理引导作用。套用一句网上流行的话，就是把对着干的删除，把跟着干的培养，给帮着干的分钱，给领着干的分红！