保密薪酬制度下员工公平感与薪酬满意度实证研究 ——基于普通员工的调查

论文摘要

薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一大模块,薪酬制度也是现代企业制度至关重要的一部分。由于薪酬直接关系到员工的切身利益,因此它在提高员工的积极性,激发员工的主动性,提高企业效益上起着十分重要的作用,与此同时,良好的薪酬制度能够吸引和保留企业所需要的人才企业的薪酬发放制度主要有公开薪酬制度和保密薪酬制度两种,公开薪酬制度下员工薪资几乎是透明的,员工能够看到的工薪核算标准非常详细；保密薪酬制度则恰恰相反,员工彼此之间不知道对方的薪资情况,这种薪酬制度主要来源于现代资本主义国家,他们重视个人隐私,认为薪酬是个人隐私很重要的一部分。随着我国企业的不断正规化,很多企业也开始实施了保密薪酬制度,保密薪酬制度在我国企业中的实施有利也有弊,人们主要是从公平感上容易产生质疑,因此本文通过实证研究,分析员工工资公平感与薪酬满意度之间的关系。本文将基于公平感的影响员工薪酬满意度的因素分为三个维度来分析,分别为投入因素(学历、工作相关的证书、和工作相关的知识量、工作能力、工作效率)与薪酬满意度、产出因素(基本工资、奖金、升职机会、养老保险、能力提升、住房公积金、日常福利、生育工伤等保险、福利种类)与薪酬满意度、环境因素(薪酬高低、薪酬结构设置、薪酬涨幅、薪酬评定程序、整体管理水平、监督的有效性、员工晋升程序、内部环境)与薪酬满意度。从实证分析结果可以看出,实施保密薪酬制度的企业,员工工资公平感与薪酬满意度有显著的正相关关系,员工的投入因素和产出因素导致的公平感都很强,相应的薪酬满意度也比较高,但是总体的薪酬满意度却因为环境因素方面的弱化而显得满意度较低。可见,实施保密薪酬制度下环境因素公平与否对薪酬满意与否影响程度非常大。从数据分析结果还可以看出,背景资料中性别、年龄、学历、工龄、任职时间以及职位专业类型与工资公平感都有显著的相关关系。在保密薪酬制度下,一般男性比女性觉得产出因素更没有公平感,女性则会更加注重环境因素的公平与否；年龄最低的人偏向于工资更公平；学历较高和最低的人觉得工资较公平,处于中间的本科生大都觉得工资公平性一般;工龄最低的人觉得工资最公平；在本岗位任职时间越短和较长两个层次的觉得更公平；职位类型对工资公平感影响不大,其中技术人员觉得最不公平,专业人士表示最满意。另外,在保密薪酬制度下,无论是从投入因素、产出因素还是环境因素分析薪酬满意度,选择“一般”的人都是最多的,因此以下比较主要是比较两端。从投入因素角度来看,选择薪酬满意度一般的人比较多；觉得投入比较多薪酬却不满意的约占12%；学历、相关知识等投入较少的人更偏向于薪酬满意；对自己投入因素选择很满意的人,明显对工资、奖金、福利等产出因素表示薪酬不满意；与他人相比觉得工资奖金等较高的人偏多,因此薪酬满意度较高；与其他公司同事比觉得产出因素较高薪酬满意度较高者偏多；认为环境较好薪酬满意度较高的人相对最多。综合此次实证分析的结果及笔者所学习的理论知识,针对数据分析的结果针对性地提出了以下政策性建议,如根据公司情况选择薪酬制度；加强投入与产出的自身公平性,包括进行员工职业生涯规划、加强沟通、定期进行薪酬满意度调查等；加强外部环境的公平性,包括加强考核的准确性、对岗位进行具体测评、透明的薪酬管理制度、注意薪酬发放方式、加强监控力度等；注重差别化管理。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 本文的研究目的和意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国内外员工薪酬满意度调查研究现状
• 1.2.2 国内外员工公平感研究现状
• 1.2.3 国内外保密薪酬研究现状
• 1.3 研究方法及研究内容
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 研究内容
• 1.4 本文的创新与不足
• 1.4.1 本文的创新点
• 1.4.2 本文的不足
• 2. 相关理论基础
• 2.1 员工薪酬满意度理论基础
• 2.1.1 公平理论
• 2.1.2 期望理论
• 2.1.3 综合激励模型
• 2.2 薪酬管理理论基础
• 2.2.1 薪酬决定理论
• 2.2.2 薪酬分配理论
• 2.2.3 薪酬的委托代理理论
• 3. 实证研究
• 3.1 研究假设
• 3.2 数据收集
• 3.2.1 问卷设计
• 3.2.2 问卷发放
• 3.3 样本信息描述
• 3.4 测量工具的效度检验
• 3.4.1 投入要素的探测性因子分析
• 3.4.2 产出要素探测性因子分析
• 3.4.3 环境要素探测性因子分析
• 3.4.4 薪酬满意度探索性因子分析
• 3.5 测量工具的信度检验
• 4. 研究结果与分析
• 4.1 描述性统计分析
• 4.1.1 投入要素的描述性统计分析
• 4.1.2 产出要素的描述性统计分析
• 4.1.3 环境要素的描述性统计分析
• 4.1.4 薪酬满意度的描述性统计分析
• 4.2 相关性分析
• 4.2.1 投入要素和薪酬满意度相关性分析
• 4.2.2 产出要素和薪酬满意度相关性分析
• 4.2.3 环境要素和薪酬满意度相关性分析
• 4.3 均值和方差分析
• 4.3.1 性别
• 4.3.2 年龄
• 4.3.3 学历
• 4.3.4 工龄
• 4.3.5 任职时间
• 4.3.6 专业类型
• 4.4 公平感各要素和满意度的回归
• 4.4.1 投入要素和薪酬满意度的回归
• 4.4.2 产出要素和薪酬满意度的回归
• 4.4.3 环境要素对薪酬的回归
• 4.4.4 所有要素和薪酬满意度的回归
• 5. 结论与对策建议
• 5.1 研究结论
• 5.2 对策建议
• 5.2.1 根据公司情况选择薪酬制度
• 5.2.2 加强员工自身投入与产出的公平性
• 5.2.3 加强外部因素的公平性
• 5.2.4 注重差别化管理
• 6. 结语
• 参考文献
• 附录A 员工公平感与薪酬满意度调查问卷
• 致谢